Персонал предприятия, организация и оплата труда

Организация оплаты труда  предполагает:

1. определение форм и  систем оплаты труда работников  предприятия;

2. разработку критериев  и определение размеров доплат  за отдельные достижения работников  и специалистов предприятия;

3. разработку системы  должностных окладов служащих  и специалистов;

4.обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда  занимают одно из ведущих мест в  социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики  практическое осуществление мер  по совершенствованию организации  труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую  необходимо базировать на следующих экономических законах:

- закон возмещения затрат  на воспроизводство рабочей силы;

- закон стоимости. 

Из требований экономических  законов может быть сформулирована система принципов организации  оплаты труда, включающая в себя:

1. принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
2. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
3. принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
4. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно  связана с производительностью  труда. Производительность труда –  важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет собой  способность конкретного работника  создавать в единицу времени  определенное количество продукции. А  заработная плата, относящаяся к  денежному вознаграждению, выплачивается  работнику за выполненную работу.

Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того чтобы  обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать  заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд,  должна быть создана таким  образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности  и не несла  негативный результат. Особенно это  относится к эшелону управления.

Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться  в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю  редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда  осуществляется на основе сочетания  мер государственного воздействия  с системой договоров.

Государственное регулирование  оплаты труда включает:

а) законодательное установление  минимального размера оплаты труда в РФ;

б) налоговое регулирование  средств, направляемых на оплату труда  предприятиями, а также доходов  физических лиц;

в) установление районных коэффициентов  и процентов надбавок;

г) установление государственных  гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда  на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными  договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

1. контроль за инфляцией, с помощью налогов и фискальных мер;
2. регулирование доходов на основе государственных правил и положений;
3. политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти элементы имеют  место в России. Ориентация на налоговое  регулирование доходов может  стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава  и структуру  потребления материальных благ и услуг, необходимых для  сохранения здоровья человека и обеспечения  его жизнедеятельности. Прожиточный  минимум используется для обоснования  минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан  по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты труда , представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму. Минимальный размер оплаты труда , определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном  размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы  предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу  тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда  до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных  обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных  соглашений, закрепленных в договорах  и контрактах, и регулируется действующей  системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики  и расширения прав организации в  области оплаты труда размеры  ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в  коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться  более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных  выплат определяются работодателем  по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке  по отношению к другим платежам предприятия  после уплаты налогов.

2.Организационно-экономическая  характеристика Общество с ограниченной  ответственностью Транспортно- экспедиционная компания «ТрансКонтинент» 

   2.1Образование  фирмы 

Дата организации предприятия 16 июня 2010года . Директор предприятия Шумова Анна Юрьевна по решению №2 от 15.03.2011 действующая на основании устава предприятия. Официальный сайт и логотип фирмы http://www.tpk174.ru/partners.  Молодая динамично развивающаяся транспортная компания, оказывающая  транспортные услуги по грузоперевозкам, как сборных, так и целиковых грузов по всей России. За время работы компании, мы уже заработали репутацию как серьезная компания, завоевав качеством работы доверие многих клиентов. Как известно, кратчайшим расстоянием между двумя точками является прямая, соединяющая их, все, что требуется от нашего клиента – это определение данных точек: пункта местонахождения груза и пункта его доставки: задайте нам точки, и мы перевезем ваш груз в самые кратчайшие сроки, таков девиз нашей компании. Решение всех остальных вопросов, связанных с грузоперевозкой, наша компания возьмет на себя. Цель логистики, как и наша цель, заключается в том, чтобы нужные товары имелись в нужном месте, и в нужном количестве, в нужный момент. Наша задача – экономия Вашего времени и средств. Основное направление деятельности компании - формирование и доставка сборных грузов от 1 кг. Объединяя различные по объему партии, мы совершаем грузоперевозки по России, и даем возможность клиентам не думать о том, как доставить груз. Также мы делаем все, чтобы нашим клиентам было удобно сотрудничать с нами. Поэтому, оказывая транспортные услуги, специалисты транспортной компании к каждому заказу подходят строго индивидуально. Мы активно сотрудничаем с компаниями разных отраслей. Сделав свой выбор в пользу, ООО ТЭК "ТрансКонтинент", Вы приобретаете в нашем лице, надежного партнера, который обеспечит Вам качественный и оперативный сервис транспортных услуг. Вы можете быть уверены в том, что Ваши грузы всегда будут доставляться в оговоренный срок и в полной сохранности.

 

2.2 Анализ организационной  структуры предприятия

Организационная структура  предприятия является тем стержнем, который позволяет оптимально распределить ответственность и полномочия внутри организации. Существует несколько  типов оргструктур: линейная, матричная, дивизионная и т.д., однако все  они имеют одну общую составляющую – принцип иерархии, то есть подчинения.

 

 

 

                                      Директор

                                          ↓ 

                       Коммерческий директор

                                          ↓       ↓

                   Менеджеры        Зав.складом

                                                  ↓

                                          грузчики

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3Персонал фирмы  и привлечение сотрудников.

Все мы знаем, что для того чтобы работало производство необходим  персонал. А отсюда возникает вопрос, как же отобрать квалифицированный  персонал? Для каждого производства будут существовать свои критерии отбора, это может, был пол, образование, возраст, и ещё от многих факторов, которые будут приемлемы для  одной организации и совсем не приемлемы для другой, но всё будет  зависеть от специальности и предприятия, куда хотите устроиться на работу. В  своей работе на примере нашей  транспортной компании, хотела бы,  рассказать какие требования предъявляют  при приёме на работу. Во - первых хочу сказать, что основной вакантной должность в нашей организации является менеджер по грузоперевозкам или иначе менеджер-логист, может возникнуть вопрос, почему именно эта должность? Может предприятие нестабильное или существует текучка кадров, нет не эти причины, а всё дело в том, что любая развивающаяся организация хочет расширения, для начала это маленькие объёмы и маленький сплочённый коллектив. Но проходят годы, предприятие начинает расширяться и развивается, вот в этот момент и возникает потребность в новых сотрудниках, основным звеном предприятия, которое приносит прибыль и обрабатывает весь технологический процесс.

Для начала рассмотрим такой  критерий как образование, почти  во всех структурах высшего звена  требуют высшее образование, но опять  в зависимости от должности, на какую  претендует кандидат. Следующим критерием  это будет стаж работы. Немаловажную роль  играют личностные качества, человек  должен быть грамотным, чётко и ясно формулировать свои мысли, т.к в первую очередь менеджер это лицо компании, который работает с клиентами. Должен уметь пользоваться, компьютером, быть уверенным пользователем, уметь пользоваться офисной оргтехникой (факс, принтер, сканер). Какими ещё личностными качествами надо обладать:  должен быть ответственным, коммуникабельным, стрессоустойчивость, это очень важный аспект в работе транспортной компании, целеустремлённым, нацеленным на результат, пунктуальным и конечно же большое желание работать и зарабатывать. В обязанности будущего сотрудника будет входить ведение телефонных переговоров, составление заявок на перевозку грузов, заключение договоров с клиентами и перевозчиками. Расширение клиентской базы и работа с уже имеющимися клиентами. От последних двух факторов и будет зависеть доход сотрудника и его благосостояние.