Персонал предприятия

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Персонал предприятия  является главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность.

Персонал предприятия приводит в движение материально-вещественные элементы производства, создаёт продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Схожее  значение имеют следующие понятия "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации".

Базой кадрового  планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и  издержках на их содержание.

В связи с  дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

Управление  кадрами предприятия в наше динамичное время представляет собой сложную  работу. Для блага организации, руководство  должно постоянно работать над всемерным  повышением потенциала кадрового состава. Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Итак, для организации  важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим  для решения производственных задач, достижения ее целей.

 1 Теоретические аспекты кадровой системы предприятия

1.1. Основные понятия и сущность персонала предприятия

 

Под персоналом предприятия понимается  совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов из чистой прибыли принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.¹

Независимо от сферы приложения труда кадры  организации подразделяются на категории. В настоящее время выделяются следующие категории кадров: промышленно-производственный персонал, то есть работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием, и непромышленный персонал предприятия (это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием). В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций делится на 2 основные группы: рабочие; ИТР и служащие.

К рабочим относятся  работники предприятия, непосредственно  занятые созданием продукта или  оказанием производственных услуг. В составе рабочих выделяют: рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление необходимо потому, что рабочие составляют наиболее многочисленную категорию, а также трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими различны.²

К основным рабочим  относятся рабочие непосредственно занятые изготовлением продукции. К вспомогательным - рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими.

Важным аналитическим  показателем является удельный вес  основных и вспомогательных рабочих  в общей их численности. Нередко механизация и автоматизация производственных процессов, сокращая численность основных рабочих, вызывает абсолютное или относительное увеличения числа вспомогательных. По мере развития производства, осуществления комплекса механизации и автоматизации границы между основными и вспомогательными рабочими стираются, а роль последних возрастает.

К ИТР относятся  работники, осуществляющие организацию  производственного процесса, и руководство  ими. Необходимо различать ИТР и  специалистов. Специалисты – это работники, имеющие законченное высшее или среднеспециальное образование. Они могут быть как инженерно-техническими работниками, так и служащими. Основанием для отнесения работников к ИТР является занимаемая должность, а не образование, поэтому к ним относятся также практики, не имеющие специального образования.

К служащим относятся  работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческие, учетные и конторские функции.

ИТР и служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей. На предприятиях важное значение имеет установление в соответствии с методикой разработки оптимальных соотношений численности ИТР и вспомогательного технического персонала.³

Функциональное  разделение труда обуславливает  распределение работников по профессиям и специальностям.

Профессия предопределяется характером создаваемого продукта труда  и специфическими условиями производства в данной отрасли. Профессия –  определенный вид трудовой деятельности, обуславливающийся совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных в результате специального обучения или на практике.

Поскольку трудовое законодательство предусматривает  для работников определенных профессий  ряд дополнительных льгот, то правильное распределение работников по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решений в области управления кадрами и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.

Специальность определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. Например, в профессии экономиста можно выделить специальности экономист по труду, экономист по производству и прочее.

Для характеристики кадров наряду с профессией большое  значение имеет их квалификационный состав. В пределах каждой рабочей профессии в организации могут быть заняты работники различных квалификаций. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда. Для рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний.

Государство в  законодательном порядке устанавливает  только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен  работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, можно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда. Минимальный уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда.

Для характеристики отдельных профессий и специальностей важна также профессиональная пригодность  работника, то есть соответствие его  способностей, физических и психических качеств той или иной профессии.

Уровень квалификации рабочих определяется с помощью  тарифно-квалификационных справочников (ТКС). Квалификационные характеристики рабочих, предусмотренные справочником, обычно состоят из трех разделов: характеристика работ (то есть необходимые трудовые навыки), уровень профессиональных знаний (то есть то, что рабочий должен знать), пример работ, характерных для данного разряда. Квалификационные требования, предъявляемые к служащим, определяются Квалификационным справочником должностей служащих. Характеристики по каждой должности состоят также из трех разделов: должностные обязанности (основные функции работника), должен знать (специальные знания работников), квалификационные требования (уровень специальной подготовки работника, требования к практическому стажу работы и прочее).

Тесная связь  квалификационного состава персонала  с уровнем оплаты их труда и  соответственно с издержками производства, требует детального анализа квалификационного  состава работников. Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам, для выявления соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ, применяют двухмерные комбинационные группировки, в которых показывается, сколько работников той или иной квалификации занято выполнением работ различной сложности.

Изучение состава  персонала предполагает получение  структурных характеристик по ряду демографических признаков.

Структурная характеристика персонала состоит из следующих  элементов⁴:

1. Пол. Половые  различия накладывают отпечаток не только на процесс выбора той или иной профессии, но и на отношение к труду в целом.

2. Возраст. Возрастные  особенности имеют значение, в  первую очередь, с позиции физического  состояния сотрудников (болезни,  стрессы, беременность и прочее), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и так далее.

3. Уровень образования.  Учет образовательного уровня персонала позволяет руководству определить потенциал имеющихся у организации трудовых ресурсов, определить их квалификационный уровень и эффективность их использования.

При анализе  структуры персонала руководству  необходимо учитывать также: национальность, социальный статус, уровень жизни и место проживания сотрудников, и прочее, представляющих интерес для более эффективного развития организации, учитывая КЗоТ и перспективы изменения кадровой политики данного предприятия.

В практике управления кадрами принято подразделять кадровый состав на персонал, совместителей, договорников.

Персонал состоит в  списочном составе организации, их трудовую книжку необходимо сдать  в кадровую службу, а в приказе  о назначении на работу оговорено, что  речь идет о штатной должности, полной ставке и прочее.

В приказе о назначении совместителей должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной  для данной категории работников (трудовые книжки работников хранятся по месту их основной работы).

Договорники – это работники, работающие по договорам, численность  которых в списочную численность  сотрудников предприятия не включается.

Руководству предприятия  необходимо формировать состав и  структуру кадров с целью повышения  производительности их труда. Для этого необходимо определить численный состав кадров по всем категориям. При определении численности работающих рассчитывается также их распределение по специальностям и разрядам. Это, в первую очередь, необходимо для совершенствования состава и структуры персонала, а также повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Таким образом, для повышения  эффективности работы управленческого  аппарата предприятия необходимо учитывать  специфику кадров данного предприятия.

1.2. Методика проведения анализа персонала предприятия

 

Анализ персонала предприятия  проводится с помощью основных приемов: сравнения и группировки, ценных подстановок, разниц. В отдельных  случаях могут быть использованы методы экономико-математического моделирования (регрессионный анализ, корреляционный анализ).

Прием сравнения заключается  в сопоставлении анализируемых  показателей отчетного периода  с их плановыми значениями (норматив, норма, лимит) и с показателями предшествующего  периода. Для того чтобы результаты сравнения дали правильные выводы анализа, необходимо обеспечить однородность и однокачественность сравниваемых показателей. Сопоставимость аналитических показателей связано со сравнимостью календарных сроков, методов, оценки, условий работы и так далее.

Прием сводки и группировки  заключается в объединении информационных материалов в аналитические таблицы. Это дает возможность сделать  необходимые сопоставления и  выводы. Аналитические группировки  позволяют в процессе анализа  выявить взаимосвязь различных показателей и явлений; определить влияние наиболее существенных факторов и обнаружить те или иные закономерности и тенденции в развитии кадровых процессов.

Прием ценных подстановок  применяется для расчетов величины отдельных факторов в общем комплексе их воздействия на уровень совокупных показателей по анализу кадровых показателей. Этот прием используется в тех случаях, когда связь между показателями и факторами влияния можно выразить математически в форме функциональной зависимости. Сущность приема ценных подстановок состоит в том, что, последовательно заменяя каждый отчетный показатель базисным, все остальные показатели при этом как неизменные. Расчеты начинаются с исходной базы, когда все факторы равны базовому показателю, поэтому общее число расчетов всегда на единицу больше количества определяющих факторов. Степень влияния каждого фактора устанавливается путем последовательного вычитания: из второго расчета вычитается первый; из третьего – второй и так далее.⁵