Персонал предприятия

Работа руками становится с каждым днем все непопулярнее среди рабочих. Сегодняшняя идеология, транслируемая каждый день через  телевидение, не предусматривает в  системе своих ценностей такое  понятие, как физический труд. Ушли в прошлое фильмы с положительными героями-рабочими, не найдешь плакатов с улыбчивыми шахтерами и лозунгами "Слава труду!". Вместо них - реклама с изображением либо гламурных фигурантов светской хроники, либо "позитивных" офисных служащих в костюмах и галстуках. Да пусть бы их, вот только достаточно большое количество молодых людей хотят красиво жить, но слабо представляют, как этого добиваться.

Сегодняшнее поколение  молодых людей живет в режиме реального времени, то есть "этим днем", пытаясь сейчас, в минимально короткий срок, удовлетворить свои потребности. Смена психологии их взглядов вызвана условиями конкуренции на рынке труда, развитием новых технологий, необходимостью адаптации к этим условиям и выработки других методов работы. Они не строят глобальных планов на жизнь, у них нет твердой уверенности в завтрашнем дне. Термин "стабильность" заменил "мобильность".

Для решения  проблемы по подбору персонала отделу кадров нужно сначала заняться планированием  персонала.

Планирование  персонала предприятия осуществляется в три этапа¹¹:

1) прогноз потребности  в персонале через сбор информации  о качественной и количественной  потребности с учетом фактора  времени;

2) планирование  наличия персонала, то есть  выявление фактического наличия  персонала с учетом их качественных, количественных характеристик;

3) планирование  несоответствия фактических и  плановых показателей наличия  персонала через выяснение недостатка  или избытка персонала предприятия  во времени и в соответствии  с этим разработка мероприятий  по обеспечению персоналом, высвобождению персонала, повышению квалификации персонала.

Планирование  персонала предприятия призвано решать следующие задачи:

- обеспечить  предприятие персоналом, необходимым  для достижения организационных  целей;

- урегулировать  взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;

- гарантировать  определенный уровень квалификации  этих людей, соответствующий как  их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;

- обеспечить  активное мотивированное участие  этих людей в комплексной деятельности предприятия.

Решение указанных  задач осуществляется путем тщательного  планирования персонала, которое предусматривает  определение этапов этого процесса, выявление областей применения преимущественно  количественных и преимущественно качественных методов планирования персонала, определение связи и интеграции оперативного, тактического и стратегического планирования персонала.

При определении  потребности в персонале руководству  необходимо исходить из принципа, согласно которому качество и численность персонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечивать долгосрочное выполнение задач предприятия. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач предприятия, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции предприятия на внутреннем и внешнем рынке.

В случае как  избытка, так и нехватки персонала  предприятию надо предпринимать  энергичные действия для того, чтобы  привести численность персонала  и в количественном, и в качественном отношении в соответствие со своими тактическими и стратегическими задачами.

После планирования персонала начинается подбор. Для  совершенствования подбора персонала  отделу кадров требуется наладить более  эффективно работу с высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами и лицеями. Тесная работа отдела кадров позволит подготовить специалистов и рабочих для предприятия. В свою очередь, специалисты отдела кадров должны отслеживать наиболее перспективных студентов, с которыми можно заключить договор. Заключение договора позволит студенту получать дополнительную стипендию и после окончания учебы трудоустроиться на предприятие, а предприятие, в свою очередь, получает готового специалиста.

Предприятие должно постараться создать такие условия  для работы и отдыха, чтобы они  заметнее отличались от конкурентов.

Подводя итог вышесказанному, можно сказать, что именно люди влияют на успех работы предприятия и  реализуют стратегии ведения  бизнеса. Правильный подбор персонала  отделом кадров и тесная работа с  высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами, лицеями - это один из основных факторов успеха и один из наиболее важных процессов, которые существуют на предприятии.

Все проблемы компьютеризации  в организационно-экономическом  управлении в России, существующие в настоящее время, в полной мере можно отнести к использованию современных информационных технологий подбора кадров предприятия. На сегодняшний день концепции профессионального подбора персонала, выходят далеко за рамки традиционных представлений. Сегодня менеджеры применяют более прогрессивные инструменты, не ограничиваясь использованием только традиционных моделей подбора персонала.

Значительная  часть дискуссий, касающихся развития корпоративного менеджмента, протекает  в ракурсе практического применения современных информационных технологий подбора персонала. Проблематика профессионального подбора выросла в отдельную ветвь науки, и стала причиной развития целой отрасли высоких технологий.

Отношение руководства  еще многих отечественных предприятий к проблемам развития технологий подбора персонала характеризуется определенной инерционностью, что объясняется, в основном, двумя причинами. Первая — негативное впечатление от предшествующих систем в форме автоматических систем управления. Вторая - недостаточная профессиональная компетентность персонала управленческого звена в вопросах использования компьютерных технологий. В результате сотрудники кадровых служб практически не участвуют в процессе создания современных технологий подбора персонала, и поэтому далеко не всегда бывают удовлетворены возможностями традиционных программ такого класса, имеющихся на рынке. Кроме того, практическое внедрение технологий часто тормозится несоответствием компьютерной оснащенности предприятий и требованиями, предъявляемыми к ней со стороны компьютерных приложений. Такие технологии, как совместно используемые базы данных, экспертные системы, телекоммуникационные сети, инструментальные средства, высокопроизводительные компьютерные вычисления, способны кардинально изменить методическую, информационную и технологическую составляющие профессионального подбора персонала.¹²

В настоящее  время наблюдается усиление влияния  новых информационных технологий на все принимаемые управленческие решения. Однако существует ряд объективных  факторов, оказывающих сдерживающее действие на темпы их внедрения в России. Сюда можно отнести, например, следующие: экономическую нестабильность, «пробелы» в законодательном обеспечении, недостаточность образования управленческих кадров в сфере информационных технологий, дефицит специалистов в области информации, недостаточное государственное финансирование научно-исследовательских и практических разработок, пока еще явное отставание по сравнению с Западом в области развития средств вычислительной техники и связи.

Интеграция  России в мировое информационное пространство не может не способствовать внедрению автоматизации во все  управленческие процессы, включая подбор персонала. Современный уровень  развития автоматизации в управленческий сфере сопровождается рядом проблем.

Первая, и, возможно, главная проблема — недостаточная  компетентность как руководства  всех уровней управления предприятием, так и рядовых работников кадровой службы в отношении вопросов автоматизации. В настоящее время изменилось содержание деятельности кадровой службы в организации. Предъявляются повышенные профессиональные требования к профессиональному подбору персонала. Представители кадровых служб должны не только обрабатывать информацию на компьютерах, но и иметь представление о положении дел в смежных областях, уметь при необходимости решать различные управленческие задачи. Подавляющее большинство работников — практики, которые не обучаются ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях. Среди руководителей кадровых служб и их заместителей этот показатель составляет 88%. Отмечается также наличие возрастной проблемы среди работников кадровых служб. Как следствие — неумение работников этой сферы сформулировать свои требования к соответствующему современному программному продукту и оценить с функциональных, информационных и технологических позиций пакеты по управлению кадрами, которые предлагаются на рынке, следовательно, выбрать тот из них, который наиболее полно удовлетворяет потребностям в подборе персонала на конкретном предприятии. Решить данную проблему можно только путем переобучения управленческого персонала. До сих пор достаточно большой процент курсов повышения квалификации для работников кадровых служб ориентированы на два спектра вопросов: «правовые» и «правильность ведения кадрового делопроизводства». Хотя работник сферы управления должен уметь решать не только сиюминутные узкоспециализированные задачи, но и достаточно профессионально разбираться в особенностях компьютерных технологий на уровне пользователя (уметь сделать описание постановки задачи, оценить соответствующий пакет программ, проанализировать существующую систему управления).

Вторая проблема — это приверженность к традиционному  подходу при подборе персонала. И хотя многие руководители и специалисты  понимают, что время требует новых подходов к профессиональному подбору персонала. Это касается как типовых задач, так и принципиально новых задач.

В третьих - проблемы автоматизации в кадровой сфере  на отечественных предприятиях решаются, в основном, путем приобретения готовых программных продуктов в форме пакетов прикладных программ (ППП). В настоящее время все программные продукты управления кадрами можно подразделить на следующие группы¹³:

1. любительские программы;
2. самостоятельные (автономные программы);
3. программы, выполненные по заказу;
4. модуль в системе управления предприятием (импортный ППП);
5. модуль в системе управления предприятием (отечественный ППП).

Основных причин, приводящих к тому, что готовый  продукт необходимо приспосабливать  к условиям конкретного предприятия, - две. Суть первой состоит в том, что любой готовый пакет такого класса ориентирован на некоторую абстрактную систему управления, что в реальных условиях вряд ли имеет место. Система управления каждого предприятия отличается спецификой. Вторая причина заключается в том, что качественная программа может быть составлена только на основе качественной постановки задачи. А последняя, в свою очередь, может быть сделана только специалистом, работающим в той предметной области, к которой данная задача относится. Но поскольку разработчики практически никогда в полной мере не владеют знаниями в сфере подбора кадров, то и соответствующие постановки задач не всегда отражают все особенности данной предметной области.

В настоящее  время практически отсутствуют  специальные исследования по проблемам профессионального подбора в условиях новых информационных технологий. Надо учитывать то обстоятельство, что наличие современных технологий профессионального подбора персонала окажет воздействие на систему управления персоналом, и порождает ряд новых задач, например, возможности дистанционной работы и интерактивного тестирования, использование технологии сканирования.

В качестве другой задачи можно назвать создание платформы  для получения информации об отклонениях  в развитии кадровых процессов, требующих тактического или стратегического управленческого воздействия. В качестве таких комплексных индикаторов отклонений могут быть предложены, например, текучесть кадров, застой в движении кадров, старение кадров, снижение образовательного уровня кадров, снижение дисциплины и правопорядка, уровень динамики пополнения кадрового резерва, изменения качественного уровня принимаемого контингента кадров, штатный некомплект (качественный и количественный).

Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

Американские  менеджеры традиционно ориентированы  на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в  американских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, какие имеют краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, принимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию.

Характерными  условиями труда является¹⁴:

— уменьшение объемов  работы в центральных службах  и сокращения административного  аппарата;

— более широкий  перечень профессий и должностных  инструкций;

— переход на гибкие формы оплаты труда;

— объединение  инженеров, ученых и производственников в сквозные коллективы — проектно-целевые  группы. Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так  и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при  которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме.

Японская модель предусматривает начальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник — должность»).

Японской модели характерная ориентация на:

— длинную перспективу  работы на одном предприятии;

— качество образования  и личный потенциал рабочего;

— оплата труда  определяется комплексно, с учетом возраста, стажа работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания;

— участие работников в профсоюзах, которые создаются  в пределах организации, а не отрасли.

Основными принципами управления персоналом является:

— переплетение интересов и сфер жизнедеятельности  фирмы и работников;

— высокая зависимость  работников от фирмы, предоставление ему  значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание  защищать ее интересы;

— приоритет  коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в середине фирмы в  рамках небольших групп;