Персонал предприятия

— атмосфера  равенства между работниками  независимо от их должностей;

— поддержание  баланса влияния и интересов  трех основных сил, что обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников.

В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (высококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела между инженерно-техническим персоналом и работниками.

В Европе и США  четко определены служебные обязанности  инженера, техника и рабочего.  Методы отбора персонала: Британский метод  – собеседование, Немецкий метод  – справки и документы, Американский – тестирования, Китайский – рекомендательные письма, экзамены (сочинение на знание классической литературы и политики страны).

Расширение  возможностей внедрения новых информационных технологий в процесс профессионального  подбора кадров призваны совершенствовать оптимизацию затрат на персонал и повышения эффективности управления предприятием в целом.

Таким образом, подводя итог первой главы, можно  сделать вывод, что в управлении персоналом, отбор занимает одно из центральных мест. По своей структуре  и функциям это сложная кадровая технология.

В управленческой практике принципы выступают как взаимодополняющие требования в работе с персоналом в организации. Их классификация опирается на определенные основания, позволяющие выделять общие, частные и специальные принципы управления, группировать известным образом методы воздействия на персонал организации. Эффективность применения принципов, а также задач  определяется их соответствием общим закономерностям развития общества, государства, его институтов и переводом их в определенные правила управленческой деятельности.

В применении принципов  и методов, многое зависит также  от искусства управления человеком  в организации со стороны руководителей, их умения учитывать в полной мере особенности служащих, характер их менталитета, уровень образования, социального и материального благополучия, настрой на конкретные дела и т.п. Только высокопрофессиональные и опытные кадры способны искусно применять принципы, использовать разнообразные задачи и принципы управления и добиваться успеха в управленческой деятельности.

 

 Заключение

 

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы  практического применения  современных  форм управления персоналом, позволяющих  повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер  реализации экономической реформы  особое значение придается повышению  уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение  многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших  проблем, на современном этапе развития экономики, большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

• формализация методов и процедур отбора кадров;
• выдвижение молодых и перспективных работников;
• и многое другое.

Эти общие тенденции  должны учитываться в отечественной  практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Хорошо подобранный, организованный трудовой коллектив  – одна из основных задач руководства  предприятием, объект его постоянного  внимания, будь то руководство малой  фирмы или крупного корпоративного объединения. Трудовой коллектив должен быть командой единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства фирмы.

Трудовые отношения  – едва ли самый сложный аспект работы организации.

Одним из главных  результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня, для организации, ее персонал является основным богатством.

В течение своей  профессиональной жизни человек, как  правило, занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей. Для одних людей карьера становится результатом реализации  долгосрочного плана, для других - это набор случайностей. В любом случае, очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. 

Чтобы соединить  все эти элементы, сотруднику часто  необходима внешняя помощь. Традиционно  он получал эту помощь от родственников  и знакомых, учебных заведений, которые  он заканчивал, обществ, в которых  он участвовал, даже от государства, которому платил налоги. В современном же мире важнейшим источником помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что как уже было отмечено выше, современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных организациях. 

Необходимо  отметить, что под словом «организация»  в данном случае следует понимать как объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Это может быть и промышленное предприятие, и высшее учебное заведение, и товарищество, и фирма. Организации различаются и по масштабу, и по сферам и видам деятельности, но они имеют общие признаки, из которых основными являются:

• наличие целей существования (деятельности);
• существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и культура);
• постоянное взаимодействие с окружающей (внешней для организации) средой;
• использование ресурсов для достижения организационных целей.

Формирование  и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только  тогда  будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную  основу. Прошло то время, когда привилегированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а  на  должности  назначались малообразованные,  профессионально  слабые работники. Инновационный характер производства,  его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический  курс - на высокий уровень образования, квалификации и  этики  работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и  самовыражения.  Переход к рыночной экономике  требует  резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может  обеспечить  только рациональная система менеджмента.  

 

Список использованной литературы

 

1. Волгин, Н.А.Экономика труда: (социально-экономические отношения) – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2004. – 736с.
2. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): учебник для вузов / В.П. Грузинов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007 г. – 352 с.
3. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2008. – 384 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006 г. – 638 с.
5. Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия// Менеджмент в России и за рубежом №4,  2004
6. Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2007 г. – 359 с.
7. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная Российская практика / С.К. Мордовин. - Изд. 2-е. - СПб.: Питер, 2008 г. – 412 с.
8. Мордовин, С.К.Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 260с.
9. Оникиенко В.В., Керб Л.П. Комплексная система управления кадрами производственного объединения (предприятия) в промышленности. – Львов: Высшая шк., 2005. – 307 с.
10. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2005. — 301 с.
11. Пушкарев Н.Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. – М.: Знание, 2007. – 342 с.
12. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2007, № 10.
13. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2009.-240с.
14. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2007, № 5
15. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2009, № 8
16. Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли.// "Финансовая газета" № 4, 2006
17. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях ЛПК. – М.: «Колос», 2005 – 232 с.
18. Щёкин Г.В., Попков А.Г. Организация работы с кадрами в строительстве. – К.: Будивельнык, 2007. – 192 с.
19. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006. — 623с.
20. www.TOP-PERSONAL.ru – сайт журнала «Управление персоналом»

 

 

¹ Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2007 г.

² Пушкарев Н.Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. – М.: Знание, 2007.

³ Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006 г.

⁴ Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2009.-240с.

⁵ Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006. — 623с.

⁶ Мордовин С.К. Управление персоналом: современная Российская практика / С.К. Мордовин. - Изд. 2-е. - СПб.: Питер, 2008 г.

⁷ Оникиенко В.В., Керб Л.П. Комплексная система управления кадрами производственного объединения (предприятия) в промышленности. – Львов: Высшая шк., 2005.

⁸ Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2009, № 8

⁹ Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2005. — 301 с.

¹⁰ Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2007, № 5

¹¹ Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006. — 623с.

¹² Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред.   Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Издательство МГУ. 2008.

¹³ Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2008.

¹⁴ Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003.