Персонал предприятия

Прием разниц состоит в  том, что предварительно определяется абсолютная или относительная разница (отклонение от базисного показателя) по изучаемым факторам и совокупным показателям анализа состава и структуры кадров. Затем это отклонение (разница) умножается на абсолютное значение других взаимосвязанных факторов. При изучении влияния на совокупный показатель двух факторов (количественного и качественного) принято отклонение по количественному фактору умножать на базисный качественный показатель (фактор), а отклонение по качественному фактору – на отчетный количественный показатель (фактор).

Прием ценных подстановок  и прием разниц - это приемы, при  которых последовательно выделяется влияние одного фактора и исключается  влияние всех остальных.

В ходе анализа персонала  предприятия проводят анализ состава и структуры кадров по следующим показателям⁶:

1. Производственной структуры  (число структурных подразделений  на предприятии; число работающих  по подразделениям предприятия;  удельный вес и динамика численности  работников, занятых в производстве, во вспомогательном производстве и управлении);

2. Организации управления (структура управленческого персонала;  среднее число работников на  одного руководителя производственного  отделения; уровень образования  ИТР предприятия и подразделений;  распределение обязанностей между службами производственных подразделений);

3. Структуры кадров (соотношение  персонала по категориям; структура  персонала по категориям; технические  специалисты и руководители; функциональное  разделение труда);

4. Состава кадров (квалификация персонала, образование; возраст персонала; соотношение мужчин и женщин на предприятии);

5. Наличия персонала и  его изменения (среднесписочная  численность, ее динамика; текучесть  кадров; поступление и выбытие  кадров; интенсивность оборота по  приему кадров).

Персонал предприятия  характеризуется количественными  и качественными показателями. Количественно  персонал характеризуется следующими показателями: списочная численность  работников; явочная численность  работников; среднесписочная численность  рабочих.

Списочная численность  – это численность работников, внесенных в списки отделом кадров на основании приказов о приеме, увольнении или переводе на другую работу. Списочный состав включает всех работников принятых на постоянную, временную, а также сезонную работу.

Явочный состав – численность работников списочного состава, явившегося на работу в конкретный рабочий день. Под явочной численностью работников понимают то количество рабочих, которые ежедневно должны выходить на работу, чтобы обеспечить выполнение производственной программы.

Среднесписочная численность определяется путем  суммирования численности списочного состава за все календарные дни  рассматриваемого периода, включая  выходные и праздничные дни, и  деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Среднесписочная численность  за месяц рассчитывается по формуле 1:⁷

, где                                               (1)

Ч _спi - списочная численность работников на i-й календарный день месяца, чел.;

 n - количество дней в месяце, дни.

 При проведении анализа  состава и структуры кадров  рассчитывается абсолютный излишек  или недостаток работников в  отчетном периоде. Абсолютный  излишек или недостаток работников  определяется по категориям персонала  и в целом по всему персоналу предприятия по формуле 2:

У_абс = У_ф – У_{пл (баз)}, где                                            (2)

У _абс - абсолютное изменение численности персонала;

У _ф - фактическая численность персонала в отчетном периоде, чел.;

У _{пл (баз)} - плановая численность персонала в базисном периоде, чел.  /6, с. 103/

Так как кадры предприятия  не являются постоянной величиной, в  этой связи определяются показатели движения персонала на предприятии:

         Общий  коэффициент оборота рабочей  силы рассчитывается по формуле 3:

, где                                                (3)

Ч _выб – численность выбывших (уволенных), чел.;

Ч _пр – численность принятых, чел.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле 4:

.                                                  (4)

Коэффициент оборота  по выбытию рассчитывается по формуле 5:

.                                                    (5)

Эффективность кадровой политики определяется по коэффициенту текучести персонала (Формула 6).

, где                                                  (6)

Ч _ув – численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.

1.3. Роль персонала в деятельности фирмы и значение управления кадрами предприятия

 

Несомненным является тот факт, что эффективность работы всей организации напрямую зависит  от имеющегося у предприятия трудового  потенциала. Персонал предприятия составляет базисную основу всей его деятельности. Предприятие, имея большие производственные и финансовые ресурсы, не сможет привести их в движение без высококвалифицированных специалистов.

В настоящее  время управление персоналом приобретает  особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обозначить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Целью управления персоналом является побуждение работников к развитию их способности для более интенсивного и продуктивного труда. /5, с. 35/

Повышение эффективности  руководства персоналом достигается  за счет использования таких факторов, как хорошая организация рабочих  мест, рациональное использование производственных площадей, систематическая переподготовка и повышение квалификации работников, обеспечение стабильности занятости, разработка и реализация различных социально-экономических программ. Эффективность управления обуславливается рациональной производственной структурой предприятия и эффективной организацией управления.⁸

Эффективное управление кадрами на современном этапе формируется в соответствии с потребностями и целями производства. Эффективная система управления кадрами должна уметь приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также учитывать перспективы развития предприятия в целом. Современному руководству в своей работе необходимо учитывать, что роль персонала оказывает огромное влияние на эффективность работы всей организации.

 

 

2. Анализ  распределения работников

 

Число людей, занятых  на различных рабочих местах предприятия, представляет порой интересную информацию, поскольку позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала, точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оценки способа управления.

Различия между "прямым" и "косвенным" (вспомогательным) персоналом происходят от концепции затрат по бухгалтерскому учету. Известно, что традиционно прямые издержки называют целевыми издержками без промежуточного подсчета по произведенной продукции, а косвенные издержки (расходы) — те, которые требуют промежуточного подсчета.⁹

Эти замечания  имеют прямую связь с концепцией организации предприятия, когда  одно подразделение со своей организацией труда (производство продукции нескольких видов) переходит к другому типу организации производства, где создается только один вид продукции.

Очевидно, что  число людей, непосредственно занятых  в производственном процессе, значительно  возрастает. Пределом роста будет  весь персонал предприятия, становящийся прямым производителем.

Подобное изменение  ни в коей мере не связано с качеством производителя, ни с изменением его положения в процессе производства (рабочий, служащий, кадры). Речь идет лишь об информации. Однако справедливо замечание, что изменения в организации производства могут привести к увеличению заинтересованности персонала в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном или вспомогательном рабочем) предприятия представляется полезной для исследователя в объяснении поведения работников.

В последнее время отмечены массовая неустойчивость занятости (рабочих мест) и ненадежность занятости. Это связано прежде всего со стратегией предприятий в ситуации кризиса или перед его угрозой: предприятие не стремится сохранить рабочие места. Это делается, во-первых, для большей гибкости предприятия при резких экономических переменах, потрясениях, и, во-вторых, для того, чтобы иметь возможность "давления" на персонал для сокращения требований по оплате и в более общем плане — сдерживать или притормаживать профсоюзную деятельность в рамках предприятия.

         Такая неустойчивость дает значительные  преимущества дирекции предприятия,  но также приводит к последствиям, о которых пойдет речь в  главе, посвященной последствиям  увольнений и сокращений. Во всяком  случае речь идет о феномене, который должен быть объектом внимательного анализа для понимания поведения и деятельности персонала.

Формы подвижности  и неустойчивости рабочих мест различны, но среди них можно выделить: временную  работу, работу как бы в статусе  стажера, работу по контракту с определенным, ограниченным сроком.

При определении  средней длительности контрактов временной  работы самое простое решение  исследователя — разделить состав постоянно работающих на весь состав для вычисления индекса стабильности персонала.

Совершенно  очевидно, что вычисления этого индекса  могут происходить под различным  углом зрения, в соответствии с  занимаемым местом на предприятии. Если наемные работники (не руководители) воспринимают его рост в основном как положительный знак, то некоторая часть руководства будет усматривать в этом не самую благоприятную тенденцию. Этот тип анализа затрагивает, в первую очередь, крупные мультинациональные группы. На предприятиях такого рода действительно важно выявить места сосредоточения и распределения (по отрасли) персонала, поскольку такие данные в общем отражают стратегию.

 

3. Совершенствование  процедуры подбора персонала  на предприятии

 

В условиях рыночной экономики  одним из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Основная проблема для руководителей в области управления персоналом - это правильный подбор грамотных и квалифицированных работников для предприятия. Руководители персонально ответственны за эффективное использование человеческих ресурсов.

Американские ученые Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник, чем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд.

Рассмотрев американский стиль подбора персонала, можно наблюдать, что предприятия обращаются в кадровые службы. Кадровые службы при подборе персонала крайне скрупулезно изучают подробности жизни претендентов на имеющиеся вакансии. Они собирают информацию о кандидатах со всех мест предыдущей работы, запрашиваются характеристики из средней школы и высшего учебного заведения. Принятые на работу молодые люди подвергаются серьезным испытаниям на предприятиях и фирмах от 6 месяцев до года. Молодой специалист зачисляется на какую-либо должность на предприятии и фирме для получения заработной платы. Но его ежемесячно перемещают на разные должности. За каждым молодым специалистом при подборе персонала закрепляется куратор - это один из менеджеров высшего руководства, который по результатам работы выставляет оценку в дневник. Получившие в процессе испытаний на всех этапах проверки положительные оценки попадают в резерв на выдвижение.¹⁰

В свою очередь, японский стиль подбора персонала  заключается в том, что кадровые службы начинают подбор будущих специалистов, когда они учатся в университетах на 2 - 3-х курсах. Выявляются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития предприятия и фирмы. С ними начинают работу. Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители предприятий и фирм. Эти лекции посвящены истории предприятия, динамике изменений в производстве продукции и самой фирмы, прогнозам на будущее. В процессе такого подбора персонала студентам прививается чувство патриотизма в отношении того предприятия и фирмы, которые намереваются предоставить в дальнейшем работу.

После окончания  университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется наставник, который помогает новичку адаптироваться на рабочем месте.

В настоящее  время руководству предприятия  в области управления персоналом очень трудно подобрать специалистов, а особенно рабочих для цехов. Это связано с низкой заработной платой и условиями труда.