Планирование производительности труда и его оплаты

Размер оплаты труда зависит от сложности и  условий выполняемой работы, профессионально-деловых  качеств работника, результатов  его труда и хозяйственной  деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда  состоят из:

1) основной заработной  платы - вознаграждения за выполненную  работу в соответствии с установленными  нормами труда. Она устанавливается  в виде тарифных ставок (окладов)  и сдельных расценок для рабочих  и должностных окладов для  служащих;

2) дополнительной заработной  платы - вознаграждения за труд  сверх установленной нормы, за  трудовые успехи и изобретательность  и за особые условия труда.  В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные  выплаты, предусмотренные действующим  законодательством; премии, связанные  с выполнением производственных  заданий и функций;

3) других поощрительных  и компенсационных выплат в  форме вознаграждений по итогам  работы за год, премии по  специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные  и материальные выплаты, не  предусмотренные актами действующего  законодательства либо которые  проводятся сверх установленных  указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты  труда в зависимости от количества  и качества труда;

- дифференциация заработной  платы в зависимости от квалификации  работника, условий труда и  отраслевой принадлежности предприятия;

- систематическое повышение  реальной заработной платы, т.е.  превышение темпов роста номинальной  заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста  производительности труда над  темпами роста средней заработной  платы;

- предоставление предприятиям  максимальной самостоятельности  в вопросах организации и оплаты  труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей  силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных  действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда  на предприятии состоит из следующих  элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных  норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные  и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий  определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых  соотношений в оплате труда; условий  и размеров оплаты труда в бюджетных  организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей  государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и  доходов работников.

Минимальная заработная плата  регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы  и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты мало обеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного  регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

- межотраслевом (генеральное  тарифное соглашение);

- отраслевом или региональном;

- производственном (тарифное  соглашение как составная часть  коллективного договора).

Тарифное соглашение - это  договор между представителями  сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом  которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда  для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры  тарифных ставок и должностных окладов  по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

Тарифная система. Формы  и системы оплаты труда

Соизмерять разнообразные  виды труда, учитывая их сложность и  условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда  рабочих основными элементами тарифной системы являются:

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего;

тарифная сетка - перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов  и тарифных ставок;

тарифный разряд определяет степень сложности работы и в  зависимости от этого - размер оплаты труда рабочего;

тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного  разряда больше тарифной ставки I разряда;

тарифная ставка, которая  определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате заработок  меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы:

Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим  оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции.

Сдельно-прогрессивная. В  этом случае выработка продукции  в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.

Сдельно-премиальная. Предусматривает  кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе.

Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных  рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают.

Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается  срок выполнения работ.

При повременной оплате заработок  складывается из тарифных ставок за фактическую  продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной  оплаты:

Простая повременная. В таком  случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.

Повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы  по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе. Комментарий к трудовому кодексу  Российской Федерации, под ред. проф. Орловского В.Л., - М.: Норма, 2008 г. - с.273

На предприятиях, применяющих  коллективные формы организации  труда, широкое распространение  получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу  продукции на фактически выполненный  бригадой по договору объем работ).

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

Некоторые предприятия ориентируют  систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять  свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом  аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники  получают фиксированное жалование  за квалификацию.

На большинстве предприятий  оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным  им по штатному расписанию окладом  и в соответствии с действующей  системой премирования.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная  система.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые  в большей степени соответствуют  конкретным условиям производства: характеру  выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия

Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении  определенной их части между работниками  предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения  между работниками акций предприятия.

Дополнительные выплаты  с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности  продукции и финансового состояния  предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному  договору.

Можно выделить следующие  системы участия работников в  прибылях (на основе оценки заслуг):

1) по результатам общей  деятельности предприятия:

а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов  продаж и др.;

б) системы участия в  прибылях в зависимости от продуктивности;

в) системы премиальных  выплат (бонусов);

2) на основе отношений  собственности:

а) системы предоставления своим работникам акций предприятия;

б) системы совладения активами предприятия под посредничеством  инвестиционных фондов;

в) системы распространения  опционов акций.

 

Глава 3. Состояние и пути развития оплаты труда на предприятиях в России

3.1 Состояние оплаты труда  на предприятиях в России

Заинтересованность человека в своем труде - казалось бы, аксиома. Тем не менее в России, провозгласившей  в Конституции приверженность принципам  рыночной социально ориентированной  экономики, мы наблюдаем грабительскую  эксплуатацию человека труда, которая  однажды уже привела людей  под знамена революции. В то время  как цены на энергоресурсы в стране приблизились к мировым, цена на труд снизилась в шесть-семь раз. Резкое падение объемов производства сопровождалось ростом безработицы и деформированием  рынка труда. Существенное превышение предложения рабочей силы над  спросом, структурная безработица  создают тяжелейший "навес" на рынок труда, позволяя работодателям  удерживать уровень заработной платы  на низкой отметке.

В соответствии со ст. 37 Конституции  РФ «каждый имеет право... на вознаграждение за труд... не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда...». Отказ от установления на общефедеральном уровне минимального размера оплаты труда означал  бы отмену одного из важнейших социальных стандартов, существующих практически  во всех экономически развитых странах.

Особое значение установление МРОТ имеет для организации оплаты труда работников бюджетной сферы, поскольку тарифная ставка 1-го разряда  ЕТС не должна быть ниже федерального минимума оплаты труда. Это положение  четко зафиксировано в Трудовом кодексе РФ.

За федеральным уровнем  государственного управления остается решение вопроса об установлении МРОТ с ориентацией на прожиточный  минимум, а впоследствии - и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский  бюджет.

Чрезвычайно важным в этой связи представляется создание эффективного механизма индексации заработной платы (т.е. повышения государством и работодателями денежных доходов граждан), позволяющего частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров  и услуг. Особенно значима индексация доходов социально уязвимых групп  населения (малообеспеченных трудящихся, пенсионеров, инвалидов). Сегодня положение  дел таково: денежные доходы работников государственных предприятий и  организаций, а также выплаты  за счет бюджетных источников индексируются  достаточно регулярно, в то время  как в негосударственном секторе  индексация проводится далеко не в  полном объеме. Здесь, увы, мы сталкиваемся с невыполнением федеральных  законодательных норм.

К денежным доходам граждан, подлежащим индексации, относятся прежде всего те из них, которые не носят  единовременного характера. Это - оплата труда поставкам и окладам, государственные  пенсии и пособия, стипендии, суммы  возмещения ущерба, причиненного увечьем  в случае повреждения здоровья при  выполнении трудовых обязанностей. Осуществлять действенный контроль за выполнением  законодательных норм в части  индексации доходов и начисленной  заработной платы призвано федеральное  ведомство по труду и его органы на местах.

Существенную роль в государственном  регулировании доходов и заработной платы призвана играть система налогообложения  индивидуальных доходов граждан. Введенная  в 2001 г., она усугубляет резкое имущественное  расслоение население. Вместо того чтобы  перенести «тяжесть» налогов  с менее обеспеченных слоев населения  на более обеспеченные, нынешняя равная для всех 13%-ная ставка взимания налогов  независимо от абсолютных размеров доходов  создает преимущества для высокодоходных (высокооплачиваемых граждан. Такое  положение не может быть признано социально справедливым и оправданным. Ни в одной из развитых рыночных экономик нет «гладкой» шкалы  взимания налогов, повсюду действует  принцип прогрессивного нарастания ставки налогов на индивидуальные доходы. При этом соблюдается определенная мера: как свидетельствует мировой  опыт, если изымаются более 40-50% доходов, предприниматель теряет интерес  к своему бизнесу.

3.2 Пути развития оплаты  труда на предприятии

внутрифирменный планирование оплата труд

Возможности для реформирования системы оплаты труда в интересах  справедливого распределения жизненных  благ и обеспечения достойного уровня жизни россиян существуют. В первую очередь необходимо уйти от навязанного  стереотипа, согласно которому высокая  заработная плата обязательно вызывает рост цен и высокую инфляцию. Этого  не происходит, если снижаются издержки производства и перераспределяется предпринимательский доход. Высокая  заработная плата увеличивает платежеспособный спрос, что, в свою очередь, способствует росту объемов производства. Именно такая "линия поведения" могла  бы стабилизировать социально-экономическое  положение в стране, увеличивая ее инвестиционную привлекательность.

Вспомним знаменитое высказывание А.Смита: "Он (работник) должен делить продукт труда с собственником  капитала, который нанимает его". Но как они должны делиться? Если производство убыточно, то ответственность  за это несет только работодатель. Его выгода состоит в получении  прибыли, образовавшейся в результате разумного использования капитала и труда нанятого им работника, когда  произведенный товар признан  на рынке. Работнику же необходимо получать достаточно, чтобы содержать себя и семью, стремиться долго и продуктивно  работать. Такая модель отвечает интересам  и работодателя, и работника. Именно поэтому различие в их доходах  не может быть слишком большим. Это  зависит, конечно же, от закона, государства  и общества.