Планирование производительности труда и его оплаты

В качестве примера приведем законодательно установленные нормы  потребления, чтобы рассчитать прожиточный  минимум для мужчин и пенсионеров. Основная еда - хлеб, картофель, молоко.

Что касается нормативов потребления  промышленных товаров, то для пенсионера, например, предусматриваются две  сорочки на 5 лет, три майки на 2,5 года, пять пар носков на 2 года. Для  пенсионерки - одно платье из полушерстяной  ткани на 6 лет и одно хлопчатобумажное - на 5 лет, две ночные сорочки на 3 года. По верхней одежде и обуви  нормы установлены примерно в  таких же пределах. Всего предусматриваются  расходы в 1,5 тыс. руб. в месяц на человека.

Еще более унизительным является минимальный размер оплаты труда  для работающего человека - 450 руб. Методики, по которым произведены  расчеты данных нормативов, разработаны  с ориентацией прежде всего на ограничительные "контрольные цифры" Минфина, а не на объективные потребности  населения. Такими чисто математическими  методами рассчитывать размер минимальной  оплаты труда нельзя. Необходимо обязательно  учитывать социальное значение этого  вопроса и оценивать последствия, к которым ведет занижение  заработной платы работников.

Иными словами, при расчете  средней заработной платы по стране принимается во внимание наличие  товаров и услуг, находящихся  в обороте в определенный период времени (допустим, за год), включая  импортные товары. Но для расчета  минимальной оплаты труда необходимо ввести понятие возможной (или допустимой) степени дифференциации потребления  по категориям населения, обеспечивающей в обществе социальное равновесие. С учетом имеющейся статистики жизненного уровня в развитых демократических  странах структура общества, на наш  взгляд, может быть, к примеру, следующей: очень высокий уровень жизни - у 2% населения, высокий - у 30%, средний - у 50% и относительно невысокий, но социально  безопасный - у 18% населения.

Приведя уровень минимальной  оплаты труда и среднюю заработную плату в соответствие с необходимым  прожиточным минимумом, можно добиться экономического равновесия в обществе, а установив соотношение средней  заработной платы к минимальной  обеспечить условия для относительно справедливой оплаты за труд. В соответствии с этими общими параметрами можно  будет строить и систему оплаты на предприятии.

Система ставок и окладов  на предприятии должна строиться  с учетом квалификации, стажа работы, семейного положения, возраста и  других факторов, а положение хозяйственного расчета по каждому подразделению - стимулировать экономное отношение  к сырью, материалам и другим видам  затрат.

Что касается заработной платы  каждого работника, то она должна быть строго индивидуальной. Существующая в настоящее время сетка оплаты труда по квалификационным разрядам имеет очень небольшую градацию и не учитывает новые мотивационные  требования. Каждое предприятие вправе само разрабатывать сетки оплаты труда, учитывающие квалификацию, стаж работы, возраст и отношение к  делу каждого работника.

Расчет заработной платы  в соответствии с предложенными  принципами позволит установить большую, чем сегодня, справедливость в оплате труда как руководителей, так  и рядовых работников предприятия, повысить их мотивацию к высокоэффективному труду.

Если применять действующую  методику исчисления величины прожиточного минимума не формально, а с учетом реального содержания основных статей расходов работающих граждан, то она  должна быть установлена хотя бы на уровне 3 тыс.руб. в месяц. Соответственно, увеличится и средняя заработная плата, и общий уровень оплаты труда, что положительно скажется на увеличении социальных фондов.

Если при этом вернуться  к дифференциации подоходного налога, то возможности увеличения пенсий и  заработной платы учителям, врачам, другим низкооплачиваемым в настоящее  время категориям работников возрастут. С повышением заработной платы несомненно увеличится инвестициональный потенциал  наших банков, в первую очередь  оживет сектор массового (а не только элитного) строительства жилья, повысится  спрос на так называемые инвестиционные товары (автомобили, бытовую технику  и т.д.). Только стабильный внутренний рынок обеспечит уверенный экономический  рост.

 

Заключение

В курсовой работе были рассмотрены  основные принципы внутрифирменного планирования фонда заработной платы и численности  рабочих.

В первой главе я рассмотрела  теоретические основы планирования, пределы и возможности планирования на предприятии - основной момент главы  заключался в рассмотрении понятия  внутрифирменного планирования и пределов планирования. Это было необходимо для раскрытия темы и ознакомления с теоретическими основами планирования.

Во второй главе я раскрыла состав фонда заработной платы и  некоторые положения по численности  рабочих. Но основной и важнейшей  задачей является рассмотрение мотивации  оплаты труда работников.

Третья глава рассматривает  состояние пути развития оплаты труда  на предприятиях России

Подводя итоги вышеизложенному  хочется выделить основные моменты:

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной  форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы  трудового коллектива, каждого работника  должна быть поставлена в прямую зависимость  от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

- рост объема производимой  продукции (услуг, работ), повышение  эффективности производства и  его конкурентоспособности;

- повышение материального  благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда  и средней заработной платы как  всех работников предприятия, так и  по категориям работающих.

Обстоятельства, связанные  с наличием явного и скрытого избытка  рабочей силы, определяют особенность  формирования системы оплаты труда  на предприятиях. У большинства новых  собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения  к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда  работников бюджетной сферы и  высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом  чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.

Для повышения заработной платы необходимо использовать:

поэтапное выравнивание минимальной  заработной платы и величины прожиточного минимума;

индексация заработной платы  в меру роста потребительских  цен (очень важно, что данное положение  позднее было подкреплено нормой Трудового кодекса - ст. 134);

установление минимальных  и повышенных размеров доплат и надбавок;

обеспечение тарифного регулирования  оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;

формирование понятия "минимальная  заработная плата";

сближение оплаты труда руководителей  организаций и средней заработной платы;

поэтапное нивелирование  оплаты труда работников одной специальности, занятых на разных предприятиях и  в разных отраслях.

Особая, центральная роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она  и в настоящее время и в  ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата  и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов  труда и производства в целом.

Список использованных источников

1. Шепеленко Г.И. «Экономика  организации и планирование производства  на предприятии». - М.: Инфра-М, 2003 г.

2. Кокин Ю. Федеральное  регулирование заработной платы  необходимо сохранить. «Человек  и труд» 2004г. № 8.

3. Комментарий к трудовому  кодексу Российской Федерации,  под ред. проф. Орловского В.Л. - М.: Норма, 2008 г.

4. Малашенко В. Оплата  труда: норматив фондообразования. «Человек и труд» 2003г. №  5.

5. Раицкий К.А. Экономика  предприятия; Учебник для вузов. - 2-е изд. -М.; Информационно-внедренческий  центр «Маркетинг», 200. - 696с.;

6. Жиделева В.В., Каптейн  Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное  пособие; 2-изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 133с. (Серия «Высшее образование»);

7. Ильин А.И. «Планирование  на предприятии». - М.: Новое издание, 2005 г.