Политика регулирования численности персонала организации и её особенности в современной России

Политика регулирования численности персонала организации и её особенности в современной России

 

ПЛАН

Введение

ГЛАВА 1 Теоретические основы регулирования численности персонала. Анализ политики регулирования в современной России.

1. Определение численности персонала предприятия (организации)
2. Кадровая политика и планирование профессионального состава персонала

1.3 Особенности современного  этапа управления персоналом

ГЛАВА 2 Анализ эффективности формирования персонала ОАО «Промсервис»

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

 

Все без исключения организации, и коммерческие, и некоммерческие, и большие, и малые, уделяют важное место формированию штата и управлению людьми. Не обладая персоналом достаточной квалификации, компания не сможет достичь поставленных результатов и остаться на рынке. Следовательно, управление персоналом или трудовыми ресурсами предприятия  является важнейшим направлением теории и практики управления.

 Для того, чтобы создать  предприятие мирового масштаба, вывести его на международный  рынок и закрепиться, необходимо  обеспечить предприятие кадрами. Эффективность работы производства  всегда связано в персоналом. Оптимальные системы и процедуры, а также правильные принципы  организации производства играют  важную роль. Однако, для реализации  всех возможностей, которые запланированы  новыми методами управления, напрямую  от  конкретных специалистов, А  также от их квалификации, компетентности,  мотивации и накопленного опыта

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Современная концепция управления персоналом на предприятии (организации, фирме) предполагает выработку и реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой предприятий, приобретают особую значимость.

Использование кадровой политики на практике предприятий приобрело всемирное распространение. Поэтому требуется внимательное изучение такого опыта в развитых странах. Однако любое использование опыта лишь тогда приносит желаемые результаты, когда исключается любой шаблон, слепое копирование, учитываются национальные традиции и социально-психологические особенности, где инновациям предстоит прижиться.

Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования, человек всегда рассматривался как вспомогательный, второстепенный фактор производства. А современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший, главный ресурс и ценность предприятия. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к персоналу. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Такой поворот может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика предприятий.

Все выше сказанное обусловило актуальность представленной темы.

Целью работы является изучение влияния персонала предприятия на производственные возможности предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические вопросы состава, структуры персонала предприятия, показатели движения и производительности труда и основные проблемы кадровой политики на предприятии.

Объектом исследования является персонал предприятия.

Предметом исследования является влияние персонала на производительность труда и производственные возможности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 Теоретические основы регулирования численности персонала. Анализ политики регулирования в современной России.

 

1. Определение численности персонала предприятия (организации)

 

 

 К расчетам численности  не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую  работу по комплектованию предприятия  по кадрам. По этой причине  при определении потребности  в рабочей силе не ограничиваются  формальными расчетами с использованием  общепринятых формул, а проводят  дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной  ситуации.

Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

 

Чпл = Чб (Iq / Iw),     (1.1)

 

где Чб – среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw – индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.1

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.

Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции по формуле 1.2: 

 

Чпл = Тп.н / (Фр.в х Кв.н),      (1.2)

 

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;

Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

 Поэтому, рассчитав по  формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени  предприятие может испытывать  либо нехватку численности, либо  ее избыток.

 Однако важно знать  не только диапазон колебаний  численности рабочих (от максимальной  потребности до минимальной), но  и продолжительность периода, для  которого характерен излишек  или недокомплект численности. Только  после этого можно решать вопрос  о наборе кадров в соответствии  со среднегодовой потребностью  и методах регулирования возникающих  рассогласований.

 Необходимо учитывать  и характер взаимосвязи изменения  объема производства и численности  работников: как эти два процесса  увязаны во времени, всегда ли  за спадом (или за ростом) производства  сразу же идет пропорциональное  изменение численности или изменение  показателя численности происходит  через определенный промежуток  времени, т.е. с определенным временным  сдвигом.

 Как показывает практика, изменение показателей объема  производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция  на изменение объема производства  не является немедленной. Дело  в том, что производственная трудоемкость  в условиях роста (или спада) производства  формируется под влиянием, прежде  всего, факторов, связанных с организацией  производственного процесса на  предприятии.  
Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле 1.3: 

 

Чпл = Чб х Iq + Э,      (1.3)

 

где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел. 

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

 Данный метод расчета  общей потребности предприятия  в рабочей силе может быть  применим только для действующих  предприятий со стабильным, плавным  изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых  предприятий и объектов, а также  для предприятий с существенными  колебаниями производственной программы  и структуры работающих. Более  точной и обоснованной, в том  числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.  
Наиболее распространенными являются следующие основные методы:

1. определения потребности в рабочих кадрах;
2. по трудоемкости работ;
3. по нормам выработки;
4. по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

 При планировании численности  рабочих определяется явочный  и среднесписочный состав.

Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции (формула 1.4): 

 

Чяв = Тр / (Тсм х Dn х S х Квн),     (1.4)

 

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен  в сутках;

Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.

 Для расчета требуемого  среднесписочного числа рабочих  могут быть применены два основных  метода: расчет по коэффициенту  среднесписочного состава и по  планируемому проценту невыходов  на работу (формула 1.5):

 

 

 Чсп = Чяв х Ксп,      (1.5)

 

где Ксп-коэффициент среднесписочного состава.

Этот коэффициент рассчитывается как (формула 1.6):

 

Ксп=Fn / f ,       (1.6)

 

где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд  времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

 Планирование численности  вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего  количества объектов обслуживания  с учетом сменности работ. Частное  от деления этого количества  на норму обслуживания составляет  явочное число рабочих.

 Численность служащих  может быть определена исходя  из анализа среднеотраслевых  данных, а при их отсутствии - по  разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости  от их назначения могут разрабатываться  не только по каждой отдельной  функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по  отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.