Политика регулирования численности персонала организации и её особенности в современной России

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.2

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения3.

 Третий - рынок - сеть равноправных  отношений, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, отношениях  собственности, равновесии интересов  продавца и покупателя

 

ГЛАВА 2 Анализ эффективности формирования персонала ОАО «Промсервис»

 

 

 Первым этапом анализа использования трудовых ресурсов предприятия является оценка обеспечения предприятия и его подразделений трудовыми ресурсами и движения рабочей силы.

Основными объектами данного этапа являются:

1. Состав и структура персонала.
2. Обеспеченность предприятия рабочими, административно-управленческим персоналом, специалистами (образовательный уровень, квалификация, профессиональный состав).
3. Движение рабочей силы предприятия.

Анализ численности работников предприятия проводится по трем показателям:

1. списочный состав сотрудников – показатель численности работников на определенную дату отчетного периода (как правило, на предприятиях это первое и последнее число месяца). К списочной численности относятся:

- работники, которые не  работали по причине простоя;

- принятые на работы  с испытательным сроком или  на неполный рабочий день;

- сотрудники, находящиеся  в командировках;

-сотрудники, работающие  вахтовым методом и выполняют  работы по договорам гражданско-правового  характера;

- работники, принятые под  замещение должностей на время  болезней;

- студенты в период  практики.

2) среднесписочная численность  штатных сотрудников – показатель, применяемый для определения  численности работников субъекта  предпринимательской деятельности  и ведение наблюдений за изменениями, которые происходят на предприятии  в сфере использования рабочей  силы.

3) среднесписочная численность  всего персонала в эквиваленте  полной занятости – используется  для определения среднего уровня  доходов работников. При его расчете  наряду со штатными сотрудниками, которые входят в состав с  списочный состав предприятия, учитывают  работников-совместителей, которые  одновременно работают на других  предприятиях.

Первый этап анализа численности персонала предприятия начинается с изучения состава и структуры  трудовых ресурсов.

Работники предприятия по характеру участия в производственном процессе делятся на рабочих основной деятельности, которые непосредственно заняты производством продукции и непроизводственный персонал, который занят в обслуживающих и других предприятиях.

 К работникам основной  деятельности относятся следующие  категории работников:

- рабочие;

-  ученики;

- инженерно-технические  работники;

- младшийобслуживающий персонал  и персонал охраны.

Структура персонала зависит от особенностей производства, номенклатуры изделий, специализации производства, масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих изменяется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности работников и рост удельного веса работников в общей численности работающих.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностями в рабочей силе (плановую численность) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по предприятию, по группам персонала (промышленный и непромышленный) и по категориям сотрудников, определяют обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, а также изменение их численности в сравнении с необходимостью в рабочей силы и предыдущим периодом.

Проанализируем обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами по данным таблицы 2.1.

Таблица 2. 1 Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

№ п/п	Показатели	Ед. измерения	Факт за 2012 г.	2013 год		Отклонения
				план	факт	+/-		%
						К плану	К 2012 г.	К плана	К 2012 г.
1	Всего персонала, в т.ч.	Чел.	930	920	890	-30	-40	-3,3	-4,3
2	Работники основной деятельности, из них:		917	905	880	-25	-37	-2,8	-4,0
	- рабочие;		670	670	668	-2	-2	-0,3	-0,3
	-служащие		247	235	212	-23	-35	-9,8	-14,2
	Из них:
	-руководители		15	15	13	-2	-2	-13,3	-13,3
	- специалисты		232	220	199	-21	-33	-9,5	-14,2
3	Непроизводственный персонал		15	15	10	-5	-5	-33,3	-33,3
4	Объем товарной продукции	млн.руб.	914	1089	1142	+53	+228	+4,9	+24,9

 

Анализируя данные таблицы 2.1, можно сделать вывод, что по отдельным категориям произошло сокращение численности персонала предприятия. Общая численность работающих фактически в отчетном периоде 2013 году уменьшилось сравнительно с планом на 30 человек или на 3,3%, с прошлым, 2012 годом, - на 40 человек или на 4,3%. В отчетном периоде в сравнении как с прошлым, так и плановым, произошло уменьшение численности работающих основной деятельности соответственно  на 37 и 25 человек. В частности, уменьшилась численность рабочих на 2 человека, служащих – 35 и 23 человека соответственно. За отчетный период произошло значительное сокращение непроизводственного персонала – на 33,3%. При этом объем товарной продукции в отчетном 2013 года по сравнению с прошлым 2012 годом увеличился на 24,9% или на 228 млн. руб.

Так как численность работников предприятия зависит от объема производства, необходимо определить абсолютное отклонение численности и относительное отклонение численности от плана или предыдущего периода, связанное с изменением производства.

Для этого выполняют следующие действия:

- рассчитывают коэффициент  изменения объема производства  как отношение фактического объема  к плановому (или за предыдущий  период) объема производства;

- плановую (или за предыдущий  период) численность персонала корректируют  на коэффициент изменения  выпуска  продукции;

- рассчитывают разницу  между фактической численностью  персонала и плановой (за предыдущий  период), скорректированной на коэффициент  изменения выпуска продукции.

Так, для нашего предприятия в отчетном 2013 году имела место относительная экономия численности основного персонала на 44 человека (905 х 1142:1089 - 905), рабочих – на 33 человека (670 х 104,9:100 - 670).

Одновременно с анализом обеспеченностью и наличием трудовых ресурсов анализируется структура персонала основной деятельности (таблица 2.2).

Таблица 2.2 Структура трудовых ресурсов предприятия

Категории персонала	2012 год		2013 год				Отклонение пунктов структуры
	Числ-сть, чел.	Уд.вес, %	План		факт		От 2012 г.	От плана
			Числ-сть, чел.	Уд. вес, %	Числ-сть, чел.	Уд. вес, %
Работники основной деятельности, в т.ч.	917	100,0	905	100,0	880	100,0	-	-
- рабочие	670	73,0	670	74,0	668	76,0	+3,0	+2,0
-руководители	15	1,6	15	1,7	13	1,5	-0,1	-0,2
- специалисты	232	25,4	220	24,3	199	22,6	-2,9	-1,8

 

Анализируя данные таблицы 2.2, можно сделать вывод, что на предприятии происходит повышение производственного потенциала, поскольку удельный вес рабочих в отчетном периоде 2013 года больше, чем в предыдущем 2012 году на 2,9 пункта структуры. Фактически удельный вес служащих (руководителей и специалистов) уменьшилась как по сравнению с прошлым годом, так и с планом соответственно на 0,1 и 0,2 пункта структуры, в том числе руководителей, соответственно, на 0,1 и 0,2 пункта структуры и специалистов – на 2,9 и 1,8 пункта структуры. Это может быть связано с изменениями в организационной структуры предприятия или усовершенствованием (механизацией, модернизацией) технологического процесса.

Важными характеристика изменении численности и структуры персонала являются:

а) относительное сокращение прироста численности работающих по сравнению с возрастанием объема производства и финансовых результатов деятельности;

б) возрастание удельного веса рабочих в составе промышленно-производственного персонала как предусловие возрастания продуктивности его труда.

Изменение удельного веса рабочих вызывает соответствующее снижение (повышение) производительности труда в расчете на одного рабочего. Величина влияния этого фактора на производительности труда одного работающего рассчитывается способом абсолютных разниц: умножением разницы между фактическим и плановым (или за предыдущий период) удельным весом  рабочих в общей численности на плановую (или за предыдущий период) среднюю производительность труда одного рабочего.

Детализация численности структуры численности персонала проводится исходя из того, что для высокой производительности труда предприятие должно быть обеспечено основными и вспомогательными рабочими, квалификации которых отвечала бы потребностям производства. В процессе исследования изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения такого соотношения.

Усовершенствование техники, технологи, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ в том числе), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Возрастает удельный вес основных рабочих, а вспомогательных сокращается.

Одновременно с количественным, изучается и качественный состав трудовых ресурсов, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, поло-возрастной и внутрипроизводственной структурами.

Большое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия квалифицированными кадрами и избытка или недостачи рабочих в разрезе ведущих производственных подразделений по профессиям и специальностям. Периодический анализ профессионального состава рабочих имеет важное значение для улучшение производственного процесса, позволяет проводить оперативные мероприятия, направленные на улучшение профессионального состава рабочих предприятия.