Политика регулирования численности персонала организации и её особенности в современной России

 

В соответствии с данными таблицы 2.5 можно сделать вывод, что коэффициенты приема и увольнения работающих в 2013 году по сравнению с 2011 годом не изменились и составили, соответственно, 0,03 и 0,07 пунктов. При этом коэффициент текучести кадров уменьшился на 16,7%, а коэффициент постоянства кадров увеличился в 2013 году на 1,1%, в сравнении с 2011 годом. Наблюдается тенденция к увеличению текучести кадров, что отрицательно повлияет на эффективность хозяйственной деятельности предприятия.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям, профессиям, источникам их привлечения.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снижена на счет:

- роста производительности  труда рабочих;

- интенсификации производства;

- комплексной механизации  и автоматизации производственных  процессов;

- внедрения новой, более  производительной техники, усовершенствования  технологии и организации производства.

В процессе анализа мы выявили резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных действий.

Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами еще не характеризуют эффективное их использование и, соответственно, не могут быть факторами, которые непосредственно влияют на объем  производимой продукции. Выпуск продукции зависит не только от численности работающих, но и количества затраченного на производство труда (которая определяется количеством рабочего времени), от эффективности общественного труда, его производительности.

Таблица 2.6. Расчет показателей использования трудовых ресурсов предприятия

№ п/п	Показатели	Единица измерения	2012 г.	2013 г.	Отклонения
					+/-	%
1	Чистый доход	руб.	60000	70000	+10000	+16,7
2	Численность персонала	чел.	670	668	-2	-0,3
3	Фонд оплаты труда	руб.	9000	10000	+1000	+11,1
4	Производительность труда	руб./чел.	89,6	104,8	+15,2	+17,0
5	Продукция на 1 руб. оплаты труда	руб.	6,7	7,0	+0,3	+4,5
6	Соотношение прироста численность производственного персонала в расчете на 1% прироста продукции	чел./руб.	х	х	х	-0,02

 

Относительная экономия (перерасход) ресурсов (характеризует величину необходимых ресурсов при достигнутом объеме производства на базовом уровне эффективности из использования):

(668-670) х (70 000 – 60 000)=-20 (чел.).

Относительна экономия оплаты труда: (10 000-9 000) х 1,167= 1 167 (тыс. руб.).

В соответствии с приведенными в таблице 2.6 данными темпы роста производительности труда есть большими, сравнительно с темпами роста оплаты труда. Это благоприятствует экономии фонда оплаты труда на сумму 1 167 тыс. руб., что свидетельствует интенсификации использования трудовых ресурсов.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

 

Осуществление перехода экономики с экстенсивного на интенсивный путь развития невозможно без широкого использования соответствующего образования и профессиональной подготовки кадров. Воспитание творчески мыслящего, инициативного специалиста означает, прежде всего, перестройку кадровой политики. Главная проблема состоит в необходимости рационального использования и повышения эффективности имеющегося научно-кадрового потенциала.

В настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте. 
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

- создание единых принципов  стратегического управления и  развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой  политики при стратегическом  планировании организации с учетом  кадровой работы на всех уровнях  управления;

- внедрение новых методов  и систем подготовки и переподготовки  персонала;

- проведение скоординированной  тарифной политики и оплаты  труда;

- разработка экономических  стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий  работников, работа с представителями  трудового коллектива;

- исследование проблем  в области развития человеческих  ресурсов;

- подготовка нормативных  и методических материалов обеспечения  высокого уровня управления кадрами.

Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики регулирования численности персонала на предприятия должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и других норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.  
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

 

1. Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. – СПб., 2013
2. Албастова Л.Н. Технология Эффективного менеджмента. – М., 2011
3. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. – М., 2012
4. Бреддик У. Менеджмент в организации. – М, 2011.
5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2012.
6. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. 14 – 439 с.
7. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М., 2011 – 498 с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2013 – 357 с.
9. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., 2013 – 407 с.
10. Основы управления персоналом. Учебник под ред. Генкина Б.М., - М., 2012 – 290 с.;
11. Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия - Минск, 2012 – 463 с.
12. Статья: Интеллектуальный капитал организации: проблемы регулирования (Згонник Л.В., Челбин С.М.) ('Управление персоналом', 2014, n 11)  »
13. Тарасов В. К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров .-Л:«Машиностроение» , 2011 – 354 с. .
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2011 – 437 с.
15. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, 2012.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2013 – 357 с

2 Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия - Минск, 2012 – 463 с

3 Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия - Минск, 2012 – 463 с