Повышение эффективности системы оплаты труда в ОАО «Молочный завод»

 

Учитывая местные условия и ранее сложившиеся соотношения в оплате труда между различными группами работников, возможно при расчете поднять уровень тарифных ставок (окладов) низкооплачиваемых работников и принять «ступенчатые» межтарифные коэффициенты.

Если работнику по условиям производства не может быть установлен более высокий разряд, то возможно увеличить тарифную ставку. Для этого ОАО «Молочный завод»  определяет виды работ, делает их перечень, согласовывает в трудовом коллективе и определяет процент увеличения тарифных ставок.

    Таблица 9 - Единая тарифная сетка для дифференциации оплаты труда работников

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Тар. Коэф	1,0	1,3х	1,49	1,72	1,98	2,19	2,44	2,70	3,00	3,33	3,69	4,10	4,51

 

Х – увеличение тарифной ставки 2 разряда на 18.8 % (дворник, уборщик помещений). Тарифной ставка 2 разряда увеличена в связи с тем ,что изменены условия производства .

Определение средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда.

Предварительный расчет средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда, осуществляется исходя из численности и квалификационно-должностного состава работников по действующему штатному расписанию и присвоения каждой должности квалификационного разряда ЕТС, исходя из квалификационных требований и объективных данных о работнике, занимающем эту должность. По вакантным должностям разряд устанавливается исходя из требований, которым должен отвечать будущий работник.

Предварительный расчет

1. По каждой должности, включенной  в штатное расписание, проставляется соответствующий ей разряд ЕТС и месячная тарифная ставка.

2. Суммируем проектируемые тарифные  ставки, определяем фонд по штатному расписанию.

3. По фактическим данным за  месяц, предшествующий предварительный  расчету средств, определяется отношения фактически выплаченных работникам доплат за условия труда, работу в ночную смену, надбавок и других выплат стимулирующего характера (за исключением доплат и надбавок за квалификацию работников и сложность выполняемых работ), не имеющих своим источником экономию фонда заработной платы и других статей сметы расходования, к тарифному фонду по действующему в этом месяце штатному расписанию (в процентах).

4. Умножением тарифного фонда  определенного в соответствии  с разрядами ЕТС (п.2), на отношение  фактически выплаченных затрат работникам на поощрительные выплаты к тарифному фонду по штатному расписанию (п.3) рассчитывается необходимый фонд доплат, надбавок и других выплат стимулирующего характера помимо тех, которые могут выплачиваться за счет экономии средств.

5. Необходимый фонд оплаты труда  определяется путем суммирования  нового тарифного фонда (п.2) и  нового фонда доплат и надбавок (п. 4.)

6. В пределах определенных предприятием (организации) средств на оплату  труда составляется штатное расписание.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате проведенных в работе исследований мы можем сказать:

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для работников более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учетов результатов труда и, соответственно, на выбор сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы оплаты, является степень детализации нормирования труда и формы его осуществления, допускаемые организацией.

Подводя итогу анализа существующей организации оплаты труда на ОАО  можно сделать выводы о том, что доля сдельной системы оплаты труда в течение 2010-2011 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, снизилась и численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1 до 32,5%. Доля тарифной системы оплаты труда выросла с 17,5 % до 25,7%,. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8 % до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1 % до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.

Доля заработной платы работников в общей сумме ФОТ в 2011 году уменьшилась. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

В 2012 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 20111 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Работники будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.

В 2012 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2012 году – негативный фактор.

В 2012 году опять уменьшилась доля зарплаты работников, хотя значительно меньше, чем за 2010-2011 годы. В 2011 году зарплата работников была меньше в 0,97 раза, чем в 2010. В 2012 зарплата стала меньше на 1%, чем в 2011 году. Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2012 году по отношению к 2011 составил 1,06; тогда как отношение 2011 к 2010 году было 1,12.

Таким образом, подводя итог проведенному анализу можно сказать, что на предприятии разработана не достаточно эффективная организация оплаты труда.

Для более эффективной организации оплаты труда на ОАО  необходимо:

1. Гибче применять различные формы оплаты труда для разных категорий работников. Например, для работников убойного отделения, где все завязано на нормы, можно применить сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда. Такая система в настоящее время на ОАО  не применяется.

2. Вспомогательные и обслуживающие  участки, например, участок технических фабрикатов, должен работать по повременно-премиальной системе оплаты с четким указанием показателей премирования.

3. В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым работники получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением работниками своих должностных обязанностей.

3. Усилить гласность при распределении  КТУ. Несмотря на написанное положение по КТУ, работники зачастую не знают, кому и за что изменили этот коэффициент трудового участия. А этот показатель является действенным средством повышения заинтересованности работников в качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.

4. Для управленческого персонала  нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

5. Кадровая политика должна поддерживать  благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Так, можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождения работников оплата труда оставшихся увеличится, а экономический эффект для предприятия составит 28542 тенге от высвобождения одного человека.

6. Систему оплаты труда нужно  превратить в систему поощрения  качества и производительности. Система материальной заинтересованности  должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

7. Оплату труда работников необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии: выполнение плана оплачивать 30% от тарифа; экономия средств - 10%; совершенствование приемов работы - 10%; качественное выполнение работ - 20%.

8 .Реорганизация существующей единой  тарифной сетки (ЕТС) на ОАО  будет  способствовать решению многих  социально-экономических проблем. В  частности, каждая категория работников  видит на единой шкале оплаты  труда свое определенное место. ЕТС обеспечивает равный подход к оценке квалификации всех категорий работников (сложности выполняемых ими работ) с учетом существующих особенностей. ЕТС обеспечивает порядок в организации заработной платы, значительно снижает трудоемкость выполнения вычислительных работ, осуществляемых при совершенствовании организации заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2008 г.)
2. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2006. – 425 с.
3. Антосенков Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. /Е.А. Антосенков //Экономист. 2006. - №4.
4. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев– М.: Дело и сервис, 2002. – 265 с.
5. Антосенков Е. Реформа заработной платы - ожидание и реальность: Учеб. пособие / Е. Антосенков, Ю.Кокин. - М - Экономист. 1997. - №4. – с.11-20 с.
6. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И.Стражев, О. Ф. Мигун. Под общ. ред. В. И. Стражева. — 4-е изд., испр. и доп. – Мн.: Выш. шк., 1999 — 398 с.
7. Баканов М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М. - «Финансы и статистика», 1999. — 623 с.
8. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2000. - 416 с.
9. Викерстафф С. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2007.- 378 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие / М.В. Грачев. - М.: Дело. 2006.- 260 с.
11. Губанов С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов. - Экономист. 2002. - с.36-40 с.
12. Инструкция по охране труда ИОТ 38.01.03., срок введения январь 2006 г.
13. Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 1999. — 23 с.
14. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2006.
15. Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие – К.:МАУП, 2000 г.
16. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 1999. — 301 с.
17. Палий В.Ф. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий: Учеб. пособие / В.Ф. Палий, Л.П. Суздальцева. - М.: Машиностроение, 2002. – 418 с.
18. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб. пособие./ А. И. Рофе. — М.: Издательство «МИК», 2006. — 320 с.
19. Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ОАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 2007 – 547 с.
20. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2007. - №12. – С. 38-41.
21. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 2006. – №1. – С. 54-57.
22. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2006. - №11-12, С. 50-59.