Повышение производительности труда на производстве

Из данных табл. 1 видно, что  промышленно-производственный персонал в отчетном периоде по сравнению с аналогичным периодом 2007 года снизился на двух человек, или на 3,6 процента (2/56*100).

Из приведенных данных видно, что если в 2007 году на каждые сто работающих приходилось в среднем 53,6 основных рабочих и 21,4 вспомогательных, то в 2008 году - основных уже 57,4, а вспомогательных только 16,6. При абсолютном снижении объема производства продукции по сравнению с 2007 годом на 9,2 процента увеличение удельного веса рабочих следует рассматривать как отрицательный фактор на анализируемом предприятии. Необходимость анализа численности персонала по категориям обуславливается тем, что каждая категория имеет неодинаковое отношение к производственному процессу. Численность руководителей, специалистов и служащих не должна быть выше предусмотренной планом. На ООО «Акцент» за отчетный и предшествующий период их численность оставалась постоянной (14 человек) и совпадала с плановым значением. Это положительный фактор, так как повышение этого контингента работающих против плана отрицательно сказывается на повышении объема выпуска продукции, снижает производительность труда и ухудшает другие экономические показатели работы предприятия при прочих равных производственных условиях.

Для анализа структуры  работающих ООО «Акцент» используем данные

 табл. 2.

Таблица 2

Основные показатели, характеризующие  трудовой потенциал предприятия  по структуре и динамике

Показатели	2007 год	2008 год	Процент к 2007г.
Среднесписочная численность перс. всего, человек. Из них:	56	54	96,4
рабочие	42	40	95,2
руководители, специалисты  и служащие	14	14	100
Распределение рабочих по характеру выполнения производственных операций, человек:
основные рабочие	30	31	103,3
вспомогательные рабочие	12	9	75
Состав работников основной деятельности по полу, человек
мужчины	50	48	96
в том числе рабочие	42	40	95,2
женщины	6	6	100
в том числе рабочие	0	0	100
Состав основных производственных рабочих по стажу работы на предприятии, человек:	30	31	103,3
до года	2	2	100
от года до 2 лет включительно	11	9	81,8
от 2 до 5 лет включительно	17	20	117,6
Возрастной состав основных произв. рабочих, человек:
до 18 лет	2	1	50
от 18 до 25 лет	6	7	116,7
от 26 до 36 лет	13	15	1,15
37 лет и старше	9	8	88,9
неполное среднее образование	2	1	50
общее среднее образование	12	13	108,3
среднее техническое образование	6	17	106,25
руководители, специалисты  и служащие, имеющие:
высшее образование	8	10	125
незаконченное высшее образование	3	1	33,3
среднее техническое образование	3	3	100
Распределение вспомогательных  рабочих по характеру механизации  труда, человек:
управление машиной, механизмом и т. п.	3	2	66,7
выполнение операции при  помощи механизированного инструмента	9	7	77,8

Так на предприятии произошли  структурные сдвиги в образовательном  уровне работников: сократилась абсолютная численность рабочих, имеющих неполное среднее образование, увеличилось  число рабочих, имеющих общее  среднее и среднее техническое  образование. Среди руководителей, специалистов и служащих остался  один работник с незаконченным высшим образованием, в возрастной структуре  также произошли изменения: в  группе работников в возрасте 37 лет  и старше темп уменьшения численности  за истекший период составил 11,1 процента, при этом возрастная группа от 26 до 36 лет (как наиболее продуктивная) увеличилась  на 15,4 процентов.

 

3. Предложения по повышению  производительности труда на  ООО «Акцент»

3.1 Основные направления  совершенствования

Анализ, проведённый в  разделе 2, позволил сформулировать следующие  резервы сокращения фонда рабочего времени. На исследуемом предприятии  ими является сокращение внутрисменных  простоев.

В ООО «Акцент» сокращение внутрисменных простоев связано  с совершенствованием организации  труда и обеспечение предприятия  необходимыми запасами сырья и материалов для обеспечения бесперебойной  работы.

Рассмотрим некоторые  пути совершенствования организации  труда.

При рационализации суточных режимов труда и отдыха эффективность  во многом зависит от того, насколько  правильно учитываются закономерности суточного ритма физиологических  процессов человека, т.е. заключается  в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется  определить такие параметры, которые  способствуют лучшему использованию  производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства.

Опыт и результаты применения различных типов режимов ГРВ  как в нашей стране, так и  за рубежом свидетельствуют о  большой их социально - экономической  целесообразности.

Таким образом, при выборе оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный социально-экономический  подход. Целью подобного подхода  является полная и всесторонняя оценка его оптимизации с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства и физиологических  возможностей человека.

Соблюдая режим труда  и отдыха, мы уменьшаем период врабатываемости, а это увеличит фазу устойчивой работоспособности, а это даст увеличение производительности труда всего предприятия.

Внутрисменный режим труда  и отдыха должен включать в себя перерыв на обед и кратковременные  перерывы на отдых. Отдых должен быть регламентированным, так как он более  эффективен, чем перерывы возникающие  нерегулярно, по усмотрению работника.

В каждом конкретном случае подбирают соответствующий типовой  режим труда и отдыха либо по показателю утомления, установленному на основании  данных физиологических исследований, либо по показателю количественной оценки условий труда, полученному расчетным  способом, на основе оценки отдельных  факторов условий труда.

Для облегчения труда и  повышения его производительности каждое рабочее место должно быть оснащено различным вспомогательным  оборудованием (приспособления, инструмент), которое имеет в основном следующее  назначение:

-обеспечить максимум  удобств при обслуживании машин;

-облегчить и ускорить  высококачественное исполнение  рабочих приемов;

-в максимальной мере  способствовать выполнению ручных  приемов без останова машины;

-обеспечить удобное размещение  сырья, полуфабрикатов, вспомогательных  материалов, тары, инструмента, угаров;

-облегчить наблюдение  за машинами, особенно при многостаночной  работе;

-обеспечить безопасные  и здоровые условия работы.

Режим труда и отдыха в  течение смены предполагает установление продолжительности времени начала и конца работы и обеденного перерыва, а также периодичности и длительности других перерывов на отдых и микропауз  в течение смены, увязку их с технологическими перерывами и т.д.

Перерыв на обед должен быть достаточной продолжительности  и делить рабочий день на две равные части, при этом условия для приема пищи и отдыха должны быть благоприятными.

Кроме обеденного перерыва для рабочих многих профессий  вводятся дополнительные кратковременные  регламентированные перерывы на отдых. Перерывы (отдых, физкультпаузы и  др.) должны вводиться в начальный  момент появления усталости, так  как при сильном утомлении  они уже малоэффективны. Длительность их должна быть достаточной для снятия утомления и может быть определена на основе оценки тяжести труда и  показателя утомления. При этом нужно  учитывать, что частые короткие перерывы более эффективны, чем редкие большой  продолжительности.

1. Можно констатировать  тенденцию к возрождению на  успешных предприятиях системы  обучения и повышения квалификации  на рабочих местах. Причины этого,  по нашему мнению, достаточно  разнообразны. Во-первых, это относительная  дешевизна данной формы повышения  квалификации. Во-вторых, обучение на  рабочих местах как прежде, так  и теперь является составной  частью системы аттестации кадров  и способом повышения заработка  рабочих путем повышения разряда.  В-третьих, при организации внутрифирменного  обучения работникам передаются  не только трудовые навыки  и теоретические знания, но и  элементы трудовой морали, культуры  производства, обучаемые включаются  в социальные сети предприятия.  В целях институционализации  наставнической функции кадровых  рабочих и линейных руководителей  необходимо выделение отдельной  «педагогической» ставки наставника  для обучения молодых рабочих  в сборочном цехе ООО «Акцент». В целом предприятия, имеющие  развитую систему обучения на  рабочих местах, выполняют также важную социальную функцию - первичную профессионализацию и социализацию некоторых категорий работников (молодежь, безработные без стажа работы) или их переобучение.

Отметим, что обучение может  носить как индивидуальный, единичный, так и массовый характер. Кроме  того, просматривается новейшая тенденция - введение в систему подготовки на местах элементов теоретического обучения. Роль теоретических курсов во внутрифирменном обучении заключается, на наш взгляд, в повышении уровня общего профессионального образования или повышении качества рабочей силы, а не просто адаптации имеющихся у персонала навыков к новому уровню производства и технологии.

2. Обучение в специализированных  учебно-курсовых комбинатах на  предприятиях. Эта форма подготовки  и повышения квалификации встречается  на предприятиях довольно редко  - как правило, на крупных и  в последнее время финансово  устойчивых предприятиях, начавших  возрождать когда-то пришедшую  в полный упадок учебно-производственную  базу.

3. Обучение в специализированных  центрах вне предприятий, как  правило, используется для подготовки  специалистов для лицензированных  видов деятельности.

4. Оплата обучения в  учебных заведениях отдельных,  особо нужных специалистов (целевая  подготовка). Фактически это также  возрождение старой практики.

 

3.2 Эффективность внесенных  предложений

Основным общим показателем  экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом является рост производительности труда. Прирост производительности труда  определяется через показатели:

· выработки продукции  на одного работающего;

· экономии численности работников;

· снижения трудоемкости продукции.

Повышение освещенности на рабочих местах (замена ламп накаливания  на люминесцентные), более рациональное использование рабочей площади  и оборудования позволило сократить  численность рабочих на 2 человека. Это оказало следующее влияние  на прирост производительности труда:

П = 2 * 100 / (58 - 2) = 3,57 процента.

Таким образом, экономия численности  работников на 2 единицы дало прирост  производительности труда 3,57 процента.

Как уже было отмечено ранее, в отчетном периоде произошло  снижение выработки продукции на одного работника по сравнению с  предыдущим. Поэтому были предложено мероприятие по снижению трудоемкости продукции, что также должно увеличить  производительность труда в анализируемом  цехе. Совершенствование технологии ремонта, разработанное на предприятии, позволило снизить удельную трудоемкость следующих видов ремонта.

Отметим, что в числе  причин увольнения почти вспомогательные  работники указывали тяжелые  условия труда. Дело в том, что  ремонтный процесс осуществляется в условиях повышенной загазованности воздуха, что отрицательно сказывается  на здоровье и самочувствии рабочих. Для улучшения условий труда  рабочих был разработан комплекс мероприятий, которые должны были способствовать сокращению текучести рабочей силы. Этот комплекс включил в себя следующие  мероприятия:

· сокращение до минимума воздействия  вредных условий труда на здоровье рабочих (обеспечение спецодеждой  и более безопасным оборудованием);

· проведение мер по восстановлению здоровья рабочих (предоставление дополнительных дней отпуска, профилактическое лечение);

· доплаты за работу во вредных  условиях труда;

· организация перерывов  в работе и создание условий для  восстановления трудоспособности рабочих.

Единовременные затраты  на внедрение этих мероприятий составят 170000 рублей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В заключение курсовой работы можно сделать следующие выводы.

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства.

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

Анализ трудовых показателей³ - это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основная задача анализа  использования труда на предприятии  состоит в том, чтобы выявить  все факторы, препятствующие росту  производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и  снижающие затраты.

В результате проведенного анализа использования трудовых ресурсов на ООО «Акцент» было выявлено следующее.

В отчетном году по сравнению  с предыдущим численность промышлен-но-производственного  персонала снизилась на 3,6 процента (2 человека), в структуре персонала  также произошли изменения: среднесписочная  численность основных рабочих увеличилась  на 3,3 процента (1 человек), вспомогательных  рабочих - снизилась на 25 процентов (3 человека). По сравнению с плановым показателем численность промышленно-производственного персонала ниже на 4 единицы, что отрицательно отразилось на выполнении плана по производству продукции, который недовыполнен на 15,6 процента. Меньшая против плана численность рабочих дала недовыполнение плана на 2648 тыс. рублей.