Правовое регулирование заработной платы в сфере культуры

Правила списания банком денежных средств со счета организации на выплату заработной платы работникам установлены гражданским законодательством. 
При наличии на счете организации денежных средств, сумма которых достаточна для удовлетворения всех требований, предъявленных к счету, эти средства списываются в календарном порядке поступления распоряжений клиента и других документов на списание (п. 1 ст. 855 ГК РФ). 
Если же денежных средств, имеющихся на счете, недостаточно для удовлетворения всех требований, банк производит списание денежных средств в порядке, установленном п. 2 ст. 855 ГК РФ. 
В соответствии с этим порядком в первую очередь деньги со счета списываются по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств со счета для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов. 
Во вторую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчета по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору. Списание средств по платежным документам самого работодателя на оплату труда работников согласно абз. 4 п. 2 ст. 855 ГК РФ должно производиться в третью очередь вместе с отчислениями в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования. 
Статья 855 ГК РФ предусматривает, что списание средств по документам, предусматривающим платежи в бюджет и внебюджетные фонды, не предусмотренные в третьей очереди, осуществляется в четвертую очередь. Однако Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 23.12.1997 N 21-П такой порядок списания средств со счета был признан неконституционным. До момента внесения изменений в ст. 855 ГК РФ порядок списания средств при их недостаточности на счете традиционно устанавливается законами о федеральном бюджете. Федеральным законом от 24.11.2008 N 204-ФЗ "О федеральном бюджете на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов" установлено (ч. 1 ст. 5), что при недостаточности денежных средств для удовлетворения всех предъявленных требований списание средств по расчетным документам, предусматривающим платежи в бюджеты, а также перечисление или выдача денежных средств для расчетов по оплате труда производятся в порядке календарной очередности поступления платежных документов после перечисления платежей, осуществляемых в первую и во вторую очередь.

1.3. СИСТЕМЫ И  ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

По общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, т.е. в рублях.

Однако в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. В этом случае доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

В. А. Никольский отмечает, что выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается [10].

Как правило, система оплаты труда устанавливается локальным нормативным актом - положением об оплате труда, в которое целесообразно включить следующие разделы. 
1. Общие положения, указывающие цели в сфере организации оплаты труда на период действия положения; нормативные правовые акты по оплате труда, на которых основывается положение; взаимосвязь условий оплаты труда с результатами работы; принципы оценки трудового вклада работников. 
2. Вознаграждение за труд. В зависимости от выбранной системы оплаты труда в этом разделе предусматриваются тарифные ставки, оклады, сдельные расценки; порядок исчисления вознаграждения за труд. 
3. Компенсационные и стимулирующие выплаты. В этом разделе описываются все виды установленных надбавок и доплат, как компенсационных, так и стимулирующих, и их размеры. 
4. Условия премирования работников: 
- за основные результаты деятельности - приводятся все положения о текущем премировании; 
- единовременное премирование работников; 
- по итогам работы за год и др. 
5. В этом разделе излагаются условия оплаты для отдельных категорий работников, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов. 
Системы оплаты труда различаются, прежде всего, методами определения вознаграждения за труд, а также правилами о стимулирующих выплатах (премиях). 
При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда[14]. 
При тарифной системе оплаты труда (ст. 143 ТК РФ) заработная плата начисляется исходя из установленных норм труда, тарифной сетки, тарифной ставки и тарифного коэффициента. 
Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Каждый тарифный разряд отражает сложность труда и уровень квалификации работника. 
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. 
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих [9]. 
В. И. Миронов в учебнике "Трудовое право" указывает на то, что в настоящее время используются две основные формы системы оплаты труда: повременная и сдельная. 
При простой повременной системе оплаты труда работнику начисляется установленная тарифная ставка: часовая, дневная, месячная (оклад) за фактически отработанное время. Эта форма оплаты труда обычно применяется в случаях, когда невозможно учесть объем выполненных работ. 
При этой форме оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований: правильное присвоение работникам тарифных разрядов, правильное применение норм труда[9]. 
При повременно-премиальной системе оплаты, кроме оплаты по тарифной ставке, работнику еще начисляется премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям [9]. 
Сдельные системы оплаты труда подразделяются на: 
- прямую сдельную; 
- сдельно-премиальную; 
- сдельно-прогрессивную; 
- косвенную сдельную; 
- аккордную и др [9]. 
Сущность прямой сдельной системы оплаты труда - в начислении заработка по заранее установленной расценке на единицу произведенной продукции. 
В том случае, когда применяются нормы выработки, расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки. 
При применении нормы времени расценка определяется умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени. 
Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется, когда работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. 
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам. 
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную сверх нормы, должно строиться таким образом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат на единицу продукции. 
Применение этой системы целесообразно в случае необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом. При этой системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем производительность, что исключает ее массовое применение. 
Косвенная сдельная оплата труда основывается на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания. 
Общий заработок вспомогательного рабочего может исчисляться также прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания в среднем по всем обслуживаемым объектам. Для этого тарифная ставка обслуживающего работника за определенный период времени умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за это же время. 
Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материальной заинтересованности отдельных групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. 
Размер такой оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ. Оплата производится на основе действующих норм времени и расценок. Как правило, для определения суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция с указанием перечня всех работ (операций), входящих в задание, расценки на одну операцию и общей стоимости выполнения всех операций, общего размера оплаты за выполнение аккордного задания. 
Бестарифные системы оплаты труда, как правило, применяются в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива. Твердые тарифные ставки (оклады) не устанавливаются, а заработная плата между работниками может распределяться с применением коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень, и коэффициентов трудового участия в общих результатах деятельности или единого сводного коэффициента распределения. 
У некоторых работодателей применяется особая форма оплаты труда по конечному результату - комиссионная оплата труда. Оплата работников при данной системе устанавливается в процентах от выручки или полученной прибыли [9].

1.4. НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО  ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ЗА НЕСВОЕВРЕМЕННУЮ  ВЫПЛАТУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии с ч. 1 ст. 142 ТК РФ работодатель или его представители (например, руководитель организации, его заместитель), допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения, связанные с оплатой труда работников, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. 
Таким образом, нарушение сроков выплаты заработной платы влечет возможность привлечения работодателя к различным видам ответственности: начиная от материальной и дисциплинарной, предусмотренной ТК РФ, и заканчивая административной и даже уголовной. 
1) Материальная ответственность 
В соответствии с ч. 1 ст. 232 ТК РФ работодатель, причинивший ущерб работнику, несет ответственность перед ним в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Трудовыми договорами или иными письменными соглашениями работника и работодателя материальная ответственность может конкретизироваться. 
При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, чем это предусмотрено трудовым законодательством. 
Соответственно, устранить ответственность работодателя перед работником соглашением, коллективным, трудовым договорами нельзя. 
2)  Денежная компенсация за просрочку выплаты заработной платы 
В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию. 
Данная обязанность возникает независимо от наличия или отсутствия вины работодателя. 
Размер компенсации составляет не менее одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Банка России за каждый день просрочки выплаты работнику его заработной платы. При этом величина процентов исчисляется исходя из не выплаченных в срок сумм начиная со дня, следующего после установленного срока выплаты заработной платы и по день фактического расчета включительно. 
Если во время задержки выплаты заработной платы процентная ставка Банка России менялась, то это обстоятельство необходимо учитывать при определении общей суммы денежной компенсации, которая должна быть выплачена работнику. 
Из смысла ст. 236 ТК РФ следует, что проценты прекращают начисляться только при окончательном расчете сторон трудового договора. Если работнику выплачена только часть причитающихся денежных сумм, то на оставшуюся их часть проценты продолжают начисляться. 
Величина компенсации может быть повышена либо коллективным договором, действующим у работодателя, либо трудовым договором, заключенным с конкретным работником. 
В соответствии с ч. 8 ст. 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня. 
Таким образом, выплата заработной платы в следующий за выходным день является просрочкой и дает работнику основание требовать выплаты компенсации за пропущенные дни. 
Обязанность по уплате компенсации в равной мере распространяется и на случаи невыплаты компенсационных и стимулирующих выплат, то есть проценты начисляются на любые суммы, причитающиеся работнику, которые входят в состав его заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). 
Как указывалось выше, работодатель должен выплачивать работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Соответственно, обязанность по выплате компенсации работникам возникает у работодателя при задержке любой части заработной платы (в том числе и той, которую обычно именуют авансом). 
Компенсацию нужно рассчитывать от суммы начисленной заработной платы (с учетом НДФЛ). 
Денежная компенсация не должна учитываться при исчислении среднего заработка работника (ст. 139 ТК РФ, п. 2 Положения N 922). 
3) Административная ответственность 
Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) предусматривает ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ). 
Специальных норм, устанавливающих ответственность за отдельные нарушения, связанные с выплатой заработной платы, ст. 5.27 КоАП РФ не содержит. 
Должностные лица организации могут быть оштрафованы на сумму от одной до пяти тысяч рублей. Для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере от одной до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Юридическим лицам грозит штраф от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. 
Повторное в течение года нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. 
Под аналогичным правонарушением, указанным в ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения трудового законодательства.  
К ответственности за задержку выплаты заработной платы могут быть привлечены как руководитель организации, так и другие должностные лица, ответственные за выплату заработной платы в организации (например, финансовый директор или главный бухгалтер). 
4) Уголовная ответственность 
В отличие от КоАП РФ в УК РФ есть статья, предусматривающая ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы. 
Как следует из ст. 145.1 УК РФ, к уголовной ответственности может быть привлечен только руководитель предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности за невыплату заработной платы и иных установленных законом выплат. Впрочем, главный бухгалтер может проходить по делу в качестве организатора, подстрекателя или пособника. 
Обратите внимание, что привлечение к ответственности возможно только в том случае, если: 
- руководитель организации осознавал характер своих действий и их последствий и желал либо сознательно допускал их наступление; 
- невыплата заработной платы была совершена им из корыстной или личной заинтересованности; 
- невыплата заработной платы продолжалась более двух месяцев. 
Наказание за данное преступление может быть одним из следующих: 
- штраф в размере до ста двадцати тысяч рублей либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года; 
- лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет; 
- лишение свободы на срок до двух лет. 
Более жесткое наказание предусмотрено для случаев, если задержка выплаты указанных сумм повлекла за собой тяжкие последствия. Совершение данного преступления карается одним из следующих способов: 
- штрафом в размере от ста до пятисот тысяч рублей либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет; 
- лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО  РЕГУЛИРОВАНИЯ  ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ  В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

2.1. СИСТЕМА ОПЛАТЫ  ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ

Кадровый потенциал сферы культуры должен поддерживаться государством, прежде всего, с помощью создания достойных условий труда. Речь идет о достаточном размере заработной платы для обеспечения самовоспроизводства и развития работника культуры.

О. В. Котова в своей статье отмечает, что средний размер оплаты труда работника культуры настолько низок, что в отрасли работают в основном те люди, которые руководствуются нематериальными мотивами деятельности – интересом к работе [5].

С 1992 г. заработная плата бюджетных работников рассчитывалась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), которая была введена в 1992 г. (постановление Правительства РФ от 14.10.1992 № 785). Согласно ЕТС, каждому работнику присваивался определенный разряд, которому соответствовала тарифная ставка. Такая система не учитывала всех условий труда работника, его опыт, интенсивность, качество работы и существовала достаточно долго, но для современного развития оказалась неэффективной.

Основным нормативным актом, регулирующим НСОТ на федеральном уровне является постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 [11].

Анализ положений об оплате труда показывает, что возможны два способа установления окладов. Курменева А. Г. рассказывает о  них в своей статье [7]:

– установление окладов по каждой профессионально-квалификационной группе, при этом разрабатывается система повышающих коэффициентов (методика, предложенная Министерством культуры РФ);

– установление минимальных рекомендуемых окладов по соответствующим квалификационным уровням профессионально-квалификационных групп, в этом случае по некоторым должностям и квалификационным категориям оклады предусматривают диапазон («вилку»).

Второй способ более сложен для практической реализации, требует тщательного и вдумчивого подхода и предполагает дифференциацию уже на стадии установления окладов.

Новая система оплаты труда регулирует вопрос о заработной плате руководителя, в частности, устанавливается оклад в пятикратном размере от средней заработной платы основного персонала. 

НСОТ увеличивает значение стимулирующих выплат для персонала.

Выплаты стимулирующего характера включают в себя выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; выплаты за качество выполняемых работ; премиальные выплаты по итогам работы.

Учреждения культуры самостоятельно могут определять механизм таких выплат.

Курменева А. Г. считает возможным, что существующее положение исправит НСОТ. Важнейшее место в новой системе занимает состав и расчет выплат стимулирующего характера. Для работника и управленческого персонала, на наш взгляд, необходимо применять различные подходы при установлении стимулирующих выплат. Так, размер стимулирующих выплат для работника должен базироваться, прежде всего, на качественных и количественных показателях его работы, а для руководителя – на показателях работы учреждения культуры [7].

Можно с уверенностью говорить о том, что новая система оплаты труда позволяет установить взаимосвязь оплаты труда и эффективности работы организации в целом, что в итоге должно привести не только к построению эффективной мотивации персонала и росту его заработной платы, но и улучшению общих показателей работы организации.

Оплата труда работников включает в себя должностной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Размеры окладов и выплат, а также условия их предоставления определяются в соответствии с разработанными в учреждении локальными нормативными актами по оплате труда, к которым относятся положения об оплате труда, о стимулирующих и компенсационных выплатах, о премировании работников и иные документы.

Федеральным учреждениям культуры при разработке таких положений необходимо руководствоваться следующими документами:

- Трудовым кодексом;

- Постановлением Правительства  РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

- Приказом Минкультуры  РФ от 28.08.2008 N 64 "Об утверждении Примерных положений по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений культуры и искусства, образования, науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации".

Помимо указанных выше документов, при разработке положений по оплате труда государственные учреждения культуры субъектов РФ вправе учитывать нормативные акты субъектов РФ, регулирующие правоотношения по установлению систем оплаты труда, а муниципальные учреждения культуры - нормативные правовые акты субъектов РФ и органов местного самоуправления, регулирующие правоотношения по установлению систем оплаты труда (ст. 144 ТК РФ).

2.2. ЭЛЕМЕНТЫ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ

В соответствии со ст. 57 ТК РФ положения об оплате труда работника относятся к обязательным условиям трудового договора. В нем следует указать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В соответствии со ст. 351 ТК РФ особенности регулирования труда творческих работников театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в частности особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха (в том числе перерывов технологического и (или) организационного характера, продолжительности ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), оплаты труда, установленные иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами также могут подлежать включению в трудовой договор.