Премия как инструмент стимулирования сотрудников

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Институт управления и предпринимательства в социальной сфере

Кафедра управления персоналом

 

Направление подготовки: «Управление персоналом» - 080400

Форма обучения: очная

 

 

 

Реферат

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

 

 

 

на тему

«Премия как инструмент стимулирования сотрудников»

 

 

 

        Исполнитель:

студентка 5 курса,2 группы

 

Руководитель проекта:    

 

 

Москва – 2012

 

 

 

Содержание

 

Введение

 

1.Положение  о премировании.

 

2.Премиальная система.

 

2.1.Психология премирования.

 

2.2.Категории премирования.

 

2.3.Вилка премирования.

 

2.4.Зависимость правильности поведения сотрудников от премий.

 

2.5.Пороги премирования.

 

2.6.Матрица Ответственности.

 

2.7.Премирование сотрудников разных уровней.

 

Заключение

 

Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю . 
 
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. 
 
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей . 
Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем: 
 
·        это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; 
 
·        это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; 
 
·        это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. 
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики. 
Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

 

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.  
 
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

1.Положение о премировании.

Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации  данного локального нормативно-правового  акта не является обязательным. Тем  не менее он разрабатывается и  принимается во многих организациях.

Во-первых, это удобно. Далеко не в  каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, Положение о премировании работников позволяет документально  подтвердить расходы организации  на осуществление стимулирующих  выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

В-третьих, само по себе наличие Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Структура положения о премировании

Построение структуры любого документа  необходимо начинать с определения  того, какие задачи данный документ решает.

Положение о премировании должно отвечать на четыре основных вопроса, касающихся премиальных выплат работникам:

- кому?

- когда?

- сколько?

- и за что?

Иначе говоря, основной задачей данного  локального акта является определение:

- круга премируемых работников;

- сроков выдачи премий;

- размеров премий;

- критериев/показателей, по которым  будет определяться необходимость  выдачи премии.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо:

- отразить порядок выдачи премии;

- указать, кто правомочен принимать  решение о выдачи премии, а также

- включить в данный локальный  нормативный акт положения, регулирующие  вопросы депремирования.

Суммировав все вышесказанное, мы получаем следующую структуру  Положения о премировании работников:

- общие положения;

- виды премий и условия/показатели  премирования;

- размер премий;

- порядок премирования;

- депремирование;

- заключительные положения.

Общие положения

Данный раздел является традиционным для всех локальных нормативных  актов, поэтому не стоит изобретать велосипед. Прежде всего, следует указать статус данного документа и цели его принятия (см. пример 1).

Пример 1.

1. Общие положения

1.1 Положение о премировании  работников ООО "Ромашка" (далее  - "Положение") является локальным  нормативным актом, регламентирующим:

- принципы формирования системы  премирования работников;

- условия премирования работников;

- размер и порядок назначения  премий;

- иные вопросы, касающиеся премирования  работников.

1.2. Настоящее положение вводится  в целях усиления материальной  заинтересованности работников, создания  условий для улучшения эффективности работы и проявления творческой инициативы работников.

Далее нужно обозначить круг лиц, имеющих  право на получение премии, согласно данному локальному акту. Если в  самом Положении о премировании работников не будет указано  иное, то рассчитывать на получение предусмотренных в Положении премий смогут все работники организации. Аналогичного эффекта можно достигнуть, включив в раздел "Общие положения" пункт, указанный в примере 2.

Пример 2. 1.3. В число премируемых  входят все работники организации, включая совместителей.

Кроме того, Положение о премировании может быть составлено отдельно для  работников каждого из подразделений  организации либо распространять свое действие на работников определенной специальности (см. примеры 3 - 4).

Пример 3. 1.3. Настоящее Положение  о премировании устанавливает систему  премирования менеджеров по продажам.

Пример 4. 1.3. Настоящее Положение  о премировании распространяется на работников юридического отдела.

И, наконец, указываем источник формирования премиальных выплат (см. пример 5). Это может быть:

- фонд заработной платы либо

- премиальный фонд организации.

Пример 5. 1.4. Премиальные выплаты  работникам производятся из фонда заработной платы.

Виды премий

В самом общем виде можно выделить 2 вида премий:

- премии, выплата которых происходит  с определенной периодичностью (ежемесячная,  квартальная, годовая премии);

- премии, выплата которых связана  с определенными событиями, такими, как завершение реализации значимого  для организации проекта, юбилей  организации или день рождения самого работника.

Если работодатель предполагает выплачивать  работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все  их виды и показатели премирования по каждому из них.

Условия/показатели премирования

Задача раздела "Условия/показатели премирования" - это определение  критериев выдачи работникам премии. Возможны 2 подхода к разработке данной части Положения:

1. Простое перечисление общих  для всех категорий работников  показателей, учитываемых при определении кандидатов на получение премии.

Пример 6. 2.1. Показателями премирования работников являются: добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных  норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Такой подход довольно распространен. Это так называемое премирование за основные результаты деятельности. По сути, здесь перечислены основные обязанности работника, и в соответствии с данными показателями премия будет  получена подавляющим большинством сотрудников организации. Отказ в выдаче премии будет возможен только при наличии условий для депремирования.

2. Дифференцированная система показателей  премирования.

Она предполагает установление четких, легко поддающихся учету различных показателей премирования для различных категорий работников.

Согласитесь, к специалисту отдела кадров предъявляются одни требования, а к начальнику отдела продаж - совсем другие. Поэтому вполне логично, что  и показатели премирования для них  также будут отличаться (см. пример 7).

Пример 7. Показателем премирования:

- менеджеров по привлечению  клиентов может быть количество  заключенных ими за премиальный  период договоров;

- программистов - разработка нового  и совершенствование имеющегося  программного обеспечения;

- работников PR-службы - количество  и эффективность проведенных  рекламных кампаний.

В рамках дифференцированной системы  показателей премирования возможно введение балльной системы оценки его  показателей. Она предполагает изначальное  определение "стоимости" каждого из показателей премирования. В примере 8 проиллюстрирована балльная система оценки показателей премирования для сотрудников юридического отдела.

Размер премий

Подходы к определению размера  премиальных выплат могут быть различными.

Во-первых, если руководство организации  не хочет действовать по шаблону  и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками  поощрений, можно ограничиться общей  фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с  учетом мнения непосредственного руководителя работника.

Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными  пределами, установив минимальный  и максимальный размеры премии.

Пример 9. 1. Ежеквартальное премирование работников осуществляется в размере от 25 (двадцати пяти) до 100 (ста) процентов от должностного оклада работника.

2. Конкретный размер выплачиваемой  работникам по итогам квартала  премии определяется Генеральным  директором организации на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

В-третьих, размер премии может быть установлен:

- как в твердой денежной сумме,  так и

- в виде определенного процента  от должностного оклада работника.

Процентное определение размера  премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может  быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

Пример 10. Размер премии, выплачиваемой  работникам, стаж работы которых в  организации составляет не менее 5 (пяти) лет, по решению Генерального директора  может быть увеличен на 25 (двадцать пять) процентов.

Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 10 (десяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 50 (пятьдесят) процентов.

Порядок премирования

В данном разделе необходимо отразить два основных момента:

- кто принимает решение о выдаче премии и

- кто вправе внести предложение  о премировании работника.

Заглянув в учредительные документы  своей организации, вы наверняка  найдете ответ на первый вопрос. Решение трудовых вопросов, в том  числе и вопросов поощрения работников и наложения дисциплинарных взысканий, как правило, отнесено в учредительных документах к полномочиям единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.).

Предложения о премировании работников могут вноситься на рассмотрения руководителю организации начальниками отделов либо сотрудниками отдела кадров.

Пример 11.

4. Порядок премирования

4.1. Предложения о премировании  работников представляются руководителями  структурных подразделений на  рассмотрение Генеральному директору организации.