Расчет технико-экономических показателей работы предприятия

Коэффициент постоянства  кадров отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

Численность работников, проработавших  весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение  года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации)

Не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было.[15, с.102]

Коэффициент текучести определяется как отношение излишнего оборота  к среднесписочной численности  персонала за период. Коэффициент  интенсивности текучести кадров – отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников.

Коэффициент закрепленности равен отношению числа лиц  с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной  численности персонала за период.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа  рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных  рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т. п.

Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового  потенциала, в помощью которой можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (Производится как правило лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

                                                Ф_п = Ф_к - Т_нп                                                                     (1)

Или

                                                     Ф_п = Ч · Д · Т_см ,                                                  (2)

Где Ф_п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Ф_к – величина календарного фонда рабочего времени, час.; Т_нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни и т. п.); Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней работы в периоде, дн.; Т_см – продолжительность рабочего дня, час.

Кадровый потенциал предприятия, меньше трудового потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.

Трудовой потенциал организации  может быть рассчитан и по следующей  формуле:

                                            ТП = Ч_р · С_р · З_р · К_к · К_п,                                                 (3)

Где Ч_р – общая численность персонала, чел.; С_р – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); З_р – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

                                                     З_р = d_з + л(1-d_з),                                                   (4)

где d_з – удельный вес закрепившихся работников, %; л – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; К_к - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

                                                    К_к = 1 + V(м – 1),                                                 (5)

где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности; м – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0; К_п – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

В условиях рыночной конкуренции  качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и  экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обратившихся за работой по своей инициативе.  
В кризисный период изменения в структурах управления направлены на создание условий для выживания организации за счет более рационального использования ресурсов, снижения затрат и более гибкого приспособления к требованиям внешней среды. Но вне зависимости от причин, вызывающих перестройку, она обязательно преследует цели расширения полномочий на нижних уровнях иерархии управления и повышение производственно-хозяйственной самостоятельности подразделений, входящих в состав организации.

Практически это означает привлечение все большего количества работников к процессу выявления  и решения проблем предприятия. Поэтому наряду с теми возможностями, которые новая структура управления создает для улучшения экономических и социальных параметров, ее оценка производится и по таким направлениям, как быстрота обработки и получения информации, необходимой для принятия решений; использование информационной технологии, упрощающей не только решение проблем, но и всю систему взаимодействий, необходимых в процессе разработки и реализации управленческих решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Расчет технико-экономических  показателей работы предприятия

2.1 Краткая характеристика ООО «Ксения»

 

Организация ООО «Ксения», именуемое в дальнейшем «Общество», образованно в 2003 году, действует на основании устава, который разработан в соответствии с требованиями Гражданского Кодекса РФ и Федерального законодательства РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью №14ФЗ от 08.02.1998г.  Юридический адрес ООО «Ксения»: 656064, г. Барнаул, ул. Павловский тракт, 63а ИНН 2221054520/ КПП 22210100/ БИК 040173784 Барнаульский филиал ЗАО «Райффайзенбанк» р/с 40702810400320000538, к/с 30101810900000000784 тел. 34-25-34, факс 34-25-65

Предметом деятельности общества являются: изготовление, ремонт, сборка мебели; комиссионная, оптовая, розничная  торговля; коммерческая, посредническая, торговозакупочная деятельность; производство и реализация строй материалов; сделки с недвижимостью, сдача в аренду и наем жилых и нежилых помещений; внешнеэкономическая деятельность, включая экспортно-импортные операции и бартерные сделки; предоставление транспортных и экспедиторских услуг.

Право собственности на имущество  и право распоряжаться имуществом принадлежит только самому Обществу. Имущество Общества может быть изъято только по решению суда или арбитражного суда в соответствии с их компетенцией. Организация самостоятельно планирует свою деятельность, производит работы, оказывает услуги и реализует продукцию по ценам и тарифам, установленным самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством, по государственным ценам. Всем работникам гарантируется минимальный размер зарплаты труда, гарантированный действующим законодательством, создание условий труда в соответствии с трудовым законодательством.

Данная организация относится  к предприятиям малого бизнеса, так  как численность работников не превышает ста человек. Директором ООО «Ксения» является Грибкова Зоя Александровна. Бухгалтерия состоит из главного бухгалтера и бухгалтера кассира. Имеются три склада: склад готовой продукции; склад компле ктующих для корпусной мебели; склад комплектующих для мягкой мебели.

Рисунок 2 - Организационная  структура ООО «Ксения»

Учет ведут кладовщик  и помощник кладовщика. К цехам  по производству корпусной и мягкой мебели относятся: швеи, распиловщики и сборщики мебели. В отделе по реализации мебели находятся зам директора  по коммерции и менеджер по работе с клиентами. Отдел по технологии изготовления состоит из главного технолога, технолога и дизайнера.

ООО «Ксения» использует автоматизированную форму бухгалтерского учета. Бухгалтерский  учет представляет собой упорядоченную  систему сбора, регистрации и  обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организации и их движении путем сплошного, непрерывного и документального отражения всех хозяйственных операций, а также учет материально производственных запасов.

 

 

 

 

 

2.2 Технико-экономические  показатели деятельности предприятия

 

2.2.1 Расчет плана производства и реализации продукции

1) определим программу производства на планируемый год по видам продукции:

Ппл = По * Тср.год.темп,

где Тср.год.темп - среднегодовой  темп роста (снижения);

Ппл, По - производственная программа  в плановом либо предплановом году.

Ппл (кресла) = 2750 * 1,5 = 4125 (шт)

Ппл (стулья) = 22400 * 1,0 = 22400 (шт)

2) определим среднесуточный выпуск продукции:

Псут = Ппл / 360,

Псут (кресла) = 4125/360 = 11(шт),   

Псут (стулья) = 22400/360 = 62 (шт). 

3) определим нормативный запас продукции на конец планового период

Ок = Псут * Окдн,

где Окдн – остаток продукции на конец года в днях.

Ок (кресла) = 11 * 5 = 55(шт),

Ок (стулья) = 62 * 5 = 310 (шт).

4) определим план реализации продукции по видам: Ро - Он + Ппл - Ок,

где Он - остаток продукции  на начало года.

Ро (кресла) = 95 + 4125 – 55 = 4165 (шт),

Ро (стулья) = 195 + 22400 – 310 = 22285 (шт).

5) определим объем реализованной продукции в денежных единицах:

Р^сто = Цо * (Он + Ппл – Ок),

где Цо – цена отпускная.

Р^сто(кресла) = 2360 * 4165 = 9829400 (руб.),

Р^сто(стулья) = 490 * 22285 = 10919650 (руб.).

Общий объем реализации мебели составит:

∑Р^сто = Р^сто(кресла) + Р^сто(стулья)

∑Р^сто = 9829400 + 10919650 = 20749050 (руб.).

2.2.2 Расчет стоимости сырья и материалов

1) определим потребность в материалах по видам:

Рпр = Н*Ппл,

где Н - норма расхода материала  на единицу продукции.

Рпр1 (кресла) = 0,13*4125 = 536,25 (м³) - пиломатериал для производства кресел.

Рпр2 (кресла) = 1,4*4125 = 5775 (м) - паралон для производства кресел.

РпрЗ (кресла) = 3,0*4125 = 12375 (м) - гобелен для производства кресел.

Рпр4 (кресла) = 0,3 *4125= 1237,5 (кг) – метизы для производства кресел.

Рпр1(стулья) = 0,09*22400 = 2016 (м ) - пиломатериал для производства стульев.

Рпр2 (стулья) = 0,4*22400 = 8960 (кг) - лак для производства стульев.

РпрЗ (стулья) = 0,3*22400 = 6720 (кг) – метизы для производства стулье;в.

2) определим стоимость сырья и материалов на производство (по видам)

Р^стпр = Рпр * Цпокуп

Р^стпр (кресла) = Рпр1* Ц1 = 536,25 * 2200 = 1179750 (руб.) - стоимость пиломатериала для производства кресел.

Р^стпр2 (кресла) = Рпр2 *Ц2 = 5775*267 = 1541925 (руб.) – стоимость паралона для производства кресел.

Р^стпрЗ (кресла) = РпрЗ* Ц3 = 12375 * 136 = 1683000 (руб.) – стоимость гобелена для производства кресел.

Р^стпр4 (кресла) = Рпр4 * Ц4 = 1237,5 * 32 = 39600 (руб.) - стоимость метизы для производства кресел.

Р^стпр1 (стулъя) = Рпр1*Ц1 = 2016 * 2200 = 4435200 (руб.) - стоимость пиломатериала для производства стульев.    

Р^стпр2 (стулья) = Рпр2*Ц2 = 8960 * 64 = 573440 (руб.) - стоимость лака для производства стульев.

Р^ст пр3 (стулья) = РпрЗ*ЦЗ = 6720 * 32 = 215040 (руб.) - стоимость метизы для производства кресел.

3) определим общую стоимость сырья и материалов по производству продукции (по видам):