Расчёт заработной платы на предприятии «Юганскнефтегаз»

       Из  системы  государственного  регулирования   осталась   лишь   одна

составляющая  -  регулирование  минимальной   заработной   платы.   Но   она

определилась  ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения  объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как  специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

  При низкой  цене рабочей силы возникает  экономическая возможность

замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется   стимул к росту  эффективности производства. Низкая заработная плата – это   деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько   времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не   находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

       Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную  социальную

функцию. Вместе с тем, она становится лишь  одним  из  элементов  возмещения стоимости  товара «рабочая сила». Важную роль в  общей сумме доходов  в  новых  экономических условиях играют  и  резко  возросшие  многочисленные  выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные  цели.  Фонды  социального развития играют все большую роль  в  улучшении  материальных  условий  жизни работников в связи  с  необходимостью  постоянного  все  более  расширенного воспроизводства  рабочей  силы  как  фактора  повышения   производительности труда.

     Главной   является  стимулирующая,  а   более  точно,  мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть  механизма  заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном  использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

    Мотивационный   механизм  непосредственно  заработной  платы  имеет

определяющее  значение и, в частности в реализации стратегии на  перспективу.

Однако это  значение обусловлено не только рабочей  долей заработной  платы  в  общем, доходе работника. Традиционно  в сознании работника  заработная  плата психологически ассоциируется  с признанием  его  авторитета  на  предприятии, косвенно выражает его социальный статус.  Через  заработную  плату  работник косвенно оценивает себя,  свои  успехи  в  работе  сравнительно  с  другими.

Заработная  плата может быть и невысокой (какой она была все  застойные  годы прямого государственного  управления  экономикой),  но  если  она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.  В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер  заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя  последнее,  в  конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка  работника  (заслуг работника) с последующим установлением  размера  заработка  оказывается  для рабочих  более  предпочтительной  по  сравнению  с  оценкой   косвенной   (в последовательности:  заработная  плата   -   заслуги   работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет  большую  мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

        По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение  его

трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка,  можно  говорить  и об  адекватном  процессе  его  интеграции  с  производством   (предприятием,

фирмой). Если  нет  признания,  то  не  будет  и  лояльного  мотивированного

отношения к  предприятию со стороны  работника,  нет  ориентации  на  высокую  производительность,  отдачу.  Таким  образом,   для   правильной   социально обусловленной мотивации  организация заработной платы есть  решающее  условие достижения   цели   управления    трудом,    нацеленности    работника    на производительный труд.

      Однако  сегодняшний  уровень   организации  заработной   платы   не

позволяет сделать  выводов  о  сколько-нибудь  серьезных  успехах  в  целевой

направленности, использовании  ее  для  реализации  мотивационной  политики. Чтобы  заработная  плата  соответствовала  целям  управленческой  стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их  в  духе  партнерства, рациональному  сочетанию  личных   и   общественных   интересов,   требуется изменение  ее  мотивационного   механизма.   Психологически,   а   затем   и экономически  заработная  плата  должна  нацеливать  работника   на   четкое понимание им взаимосвязи между требованиями  к  нему  предприятия,  фирмы  и вкладом его в конечные результаты, и как  следствие  -  размером  заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной  платы  преобладает экономическая   ориентация.   Доминирующее    значение    имеют    категории экономические:  хозрасчетный  доход,  фонд  оплаты  труда,  внутренние  цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие,  которые не  анализируются с точки зрения формирования  мотивации,  побуждения  к активной  деятельности каждого работника.  В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты   труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила   уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то   сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения   предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

  Стимулирующая  роль заработной плиты выше, когда  тарифная часть играет

главенствующую  роль  в  оплате  труда.  В  настоящее  время   роль   тарифа

снижается, все  больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

  Также наблюдаются  огромные перекосы в оплате  труда как  по  отраслям,

так и внутри их по  профессионально  квалифицированным  группам  работников. Наибольшая  дифференциация  заработной  платы  возникла  между   работниками предприятий  и  их  директорами,  хотя  последние  всячески  маскируют  свои доходы.

   Огромная  дифференциация заработной платы  несет большой разрушительный  потенциал: нарастают противоречие  в процессе производства  между   отдельными социальными группами  и  социальная  напряженность  внутри  производственных коллективов. Все эти  негативные  последствия  усиливаются  тем,  что  такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности  труда и производства.  Но  самая  большая  проблема  в  организации  заработной   платы   ее систематические  невыплаты  трудящимся.  В  последнее  время  этот   процесс стремительно  нарастал,   особенно   в   течении   2005-2008   годов.   Так, задолженность по заработной плате на рассматриваемом предприятии еще в  2004 начале 2008 годов составляла 9-11 месяцев,   а продолжительность  неплатежей в  среднем  10  месяцев.   Система   органов   государственного   управления практически беспомощна в решении данного вопроса.

       Заработная плата, по  результатам  исследований,  в  общей  структуре

доходов населения  составляет всего лишь  44%.  Резкое  падение  доли  оплаты

труда в совокупных доходах  населения  приводит  к  снижению мотивационного потенциала оплаты труда.  Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет   свои   основные   функции   воспроизводства   рабочей   силы   и стимулирования труда. Она  фактически  превратилась  в  вариант  социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело  к тому,  что  организация  производства  лишилось  одного  из  мощных  рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

 

 

2.  Организация   оплаты  труда  в  современных   условиях  на  примере  ОАО

«Юганскнефтегаз»

       Основная задача организации зарплаты состоит в том,  чтобы  поставить

оплату труда  в зависимость от его коллектива  и  качества  трудового  вклада

каждого  работника  и  тем  самым  повысить  стимулирующую  функцию   вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает :

определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

разработку  критериев и определение размеров  доплат за отдельные  достижения работников и специалистов предприятия;

разработку  системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

     Вопросы  организации труда занимают одно  из ведущих мест в  социально-

экономической  политике  государства.   В   условиях    рыночной   экономики

практическое  осуществление  мер  по  совершенствованию  организации  оплаты труда должно быть  основано  на  соблюдении  ряда  принципов  оплаты  труда, которую необходимо базировать на  следующих  экономических  законах:  законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы ,  законе  стоимости.  Из требований  экономических  законов   может   быть   сформулирована  система принципов организации оплаты труда , включающие: принцип   оплаты  по  затратам  и  результатам,  который  следует  из   всех указанных выше  законов.  На  протяжении  длительного  периода  времени  вся система  организации   оплаты  труда  в   государстве   было   нацелена   на распределение  по  затратам  труда,  которое  не  соответствует  требованиям современного уровня развития экономики.  В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда,  а не  только  по затратам;

принцип   повышения  уровня  оплаты  труда  на  основе  роста  эффективности производства,  который  обусловлен,  в  первую  очередь,  действием таких экономических законов, как  закон  повышающейся  производительности   труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов  следует.,  что  рост  оплаты труда  работника  должен   осуществляться   только   на   основе   повышении эффективности производства;

принцип  опережения  роста   производительности   общественного   труда   по

сравнению  с  ростом  заработной   платы,   который   вытекает   из   закона

повышающейся  производительности труда.  Он  призван  обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

 принцип  материальной заинтересованности  в  повышении  эффективности   труда следует  из  закона  повышающейся   производительности   труда    и   закона стоимости.   Необходимо    не     просто     обеспечивать     материальную заинтересованность в определенных результатах труда,  но  и заинтересовать работника в повышении эффективности   труда.  Реализация  этого принципа  в организации   оплаты  труда будет способствовать  достижению  определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного еханизма. Заработная плата тесно связана с производительностью труда.

Производительность  труда - важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет собой  способность конкретного труда  воздавать в

единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата,

относящаяся к  денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за

выполненную работу.

 Будучи основным  источником дохода трудящихся  заработная

плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального

стимулирования  их труда. Она направлена на вознаграждение работников за

выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого  уровня

производительности. Поэтому правильная организация  заработной платы

непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,

стимулирует повышение  квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на   производительность. Организация не может удержать рабочую  силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет   шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить   стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности   труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть   создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на   обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления. Зарплата может действовать как  фактор,  де  стимулирующий   развитие производительности труда. Медленная работа  часто  вознаграждается   оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом  году  могут надеяться на увеличение  сметы  на  будущий  год.  Сам  факт  более  крупных затрат времени не является автоматическим индикатором  выполнения   большего объема  работ,  хотя  схемы  оплаты  труда  часто  исходят  именно  из  этих предположений.

       Линия поведения должна заключаться  в  том,  чтобы  поощрять  то,  что

способствует  росту производительности. В деятельности по организации  оплаты труда  предпринимателю  редко  предоставляется  полная  самостоятельность. Обычно   оплата   труда   регулируется   и   контролируется    компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на  основе  сочетания  мер государственного воздействия с системой договоров.