Разработка кадровой политики предприятия и оценка эффективности управления персоналом

Оглавление

 

Введение …………………………………………………………………..	3
1 Теоретические и методологические  аспекты разработки кадровой политики и оценки эффективности управления персоналом на предприятии.................................................................................................	5
1.1 Понятие и роль  систем управления персоналом  …………….…..…	5
1.2 Принципы и методы  управления персоналом ………...……………	10
1.3 Планирование кадровой работы и формирование кадровой политики на предприятии………………………………………………..	22
2 Анализ результатов деятельности и кадровой политики предприятия ООО «Росинтер ресторантс»………………………….......	27
2.1 Характеристика объекта  исследования ……………………………..	27
2.2 Анализ стратегических позиций и финансовых результатов деятельности компании………………………………………………….	35
2.3 Анализ эффективности системы управления персоналом..………..	42
3 Совершенствование кадровой  политики и системы управления  персоналом ООО «Росинтер ресторантс»………………………………	48
3.1 Разработка мероприятий  по совершенствованию системы управления персоналом предприятия …………………………………..	48
3.1.1 Совершенствование  организационного обеспечения управления  персоналом ………………………………………………………………..	48
3.1.2 Разработка технологии  планирования и организации процесса  обучения персонала  предприятия ……………………………………….	63
3.2 Оценка эффективности  проектных решений ………………………	88
Заключение ……………………………………………………………….	90
Перечень использованных источников…………………….…………..	92
Приложение А………………………………………………….…………	95
Приложение Б………………………………………………….….………	96

 

 

Введение

 

Современный этап развития экономики России характеризуется  острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политике.

В последние годы ощущается дефицит профессиональных знаний и умений в области управления персоналом у значительного числа директоров предприятий, руководителей подразделений, менеджеров и специалистов кадровых служб. Для тех, кто пришел в бизнес в начале XXI века и стремиться овладеть современной технологией в работе с персоналом, нужны практические знания, схемы решения конкретных ситуаций и рекомендаций по применению зарубежного опыта.

Для управления персоналом необходимо знать некоторые определения.

Рынок трудовых ресурсов – это совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов. Это понятие раздвигает размеры рынка еще шире, так как включает не только экономически активное население, но и учащихся в сфере профессионального образования (трудовой резерв).

Трудовые ресурсы –  население обоих полов в трудоспособном (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятие «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное нами определение.

Одной из важнейших проблем  на современном этапе развития экономики  является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

• формализация методов и процедур отбора трудовых ресурсов;
• разработка научных критериев их оценки;
• научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
• выдвижение молодых и перспективных работников;
• повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;
• системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции  должны учитываться в отечественной  практике управления деятельностью любого предприятия, и именно это определяет актуальность выбранной темы исследования.

Объектом выпускной  квалификационной работы выбрано ООО «Росинтер ресторантс».

Предметом исследования выступает кадровая политика предприятия и оценка ее эффективности.

Цель выпускной квалификационной работы заключается в том, чтобы разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Росинтер ресторантс».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

• изучить современные теоретические тенденции в области управления персоналом организации;
• дать характеристику ООО «Росинтер ресторантс»;
• оценить результаты кадровой политики организации;
• выработать направления повышения эффективности деятельности ООО «Росинтер ресторантс» в сфере управления кадрами.

 

1 Теоретические и методологические аспекты разработки кадровой политики и оценка эффективности управления персоналом на предприятии

 

1.1 Понятие  и роль систем управления персоналом

Систему управления персоналом современного предприятия можно рассматривать как в широком, так и в узком смыслах.

В широком смысле –  это система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы  в соответствие со стратегией организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком смысле – это  набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Можно выделить ряд этапов построения кадровой политики современного предприятия¹.

1. Нормирование, т.е. формулирование  общих принципов и целей работы  с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации.

2. Программирование, т.е. построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий.

3. Мониторинг персонала,  т.е. отработка конкретных мер  по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Различают пять основных видов кадровой политики.

Пассивная кадровая политика:

• у руководства организации отсутствует выраженная программа мероприятий в отношении персонала, работа с персоналом сводится к ликвидации негативных последствий;
• служба управления персоналом организации не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала.

Руководство организации  осведомлено о персонале на уровне информационной справки о нем, отсутствует кадровый анализ в организации.

Реактивная кадровая политика:

• руководство организации осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, наличием или отсутствием квалифицированной рабочей силы, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и принимает меры по снятию тревожной симптоматики;
• служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики существующей ситуации.

В системе планирования кадровые проблемы выделяются и рассматриваются  специально, намечаются возможные пути их решения.

Превентивная кадровая политика:

• руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, однако не имеет целевых кадровых программ для развития ситуации;
• служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации.

В системе планирования содержатся краткосрочный и среднесрочный  прогнозы потребности в персонале.

Активная рациональная кадровая политика:

• руководство организации имеет не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз развития кадровой ситуации, а также располагает средствами для влияния на нее;
• служба управления персоналом организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В системе планирования кадрового развития присутствуют краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в персонале.

Активная авантюристическая  кадровая политика:

• руководство организации не имеет качественного диагноза кадровой ситуации, но стремиться влиять на нее;
• служба управления персоналом организации, как правило, не располагает средствами не только прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала.

Система планирования кадрового  развития представляет собой план кадровой работы с персоналом, ориентированный  на достижение целей организации

Комбинация кадровых политик по степени произвольности и кадровых стратегий по отношению к внешней среде позволяет сформировать такую кадровую политику для организации, которая обеспечивает достижение целей и реализацию стратегии развития.

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации²:

• стратегия развития организации;
• специфика бизнеса, в котором работает организация;
• финансовые возможности организации, определяемые из допустимого уровня издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложений на рынке труда по профессиям персонала организации, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• требования трудового законодательства, сложившаяся культура работы с наемным персоналом.

Можно выделить следующие общие требования к кадровой политике.

Кадровая политика должна:

• вытекать из политики организации, т.к. она представляет кадровое обеспечение для реализации стратегии;
• быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, стабильность ожиданий работников, с другой – их динамику;
• корректироваться в соответствии с изменениями положения организации и экономической ситуации на рынке. Важно, чтобы стабильными были те стороны кадровой политики, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре  организации;
• быть экономически обоснованной, так как подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны с большими издержками;
• учитывать индивидуальные особенности  и потребности своих работников, в первую очередь ведущих сотрудников организации.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта организации.