Разработка кадровой политики предприятия и оценка эффективности управления персоналом

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может  быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете интересов  организации либо ориентированной  на интересы работников, что связано  с увеличением издержек на поддержание персонала.

Кадровая политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии найма – к уровню образования, стажу, специальной подготовке, возрасту, полу и т.д.;
• отношения к инвестициям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие персонала;
• отношение к стабилизации коллектива;
• отношение к новым работникам, программе их адаптации и поддержке;
• готовность повышать квалификацию персонала или осуществлять переподготовку кадров.

Кадровая политика, сформированная на базе стратегии организации, способствует реализации этой стратегии. Составными частями стратегии организации являются такие виды ее деятельности, как:

• производственная;
• финансово-экономическая;
• социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала организации (заработная плата, социальная поддержка).

Составные части стратегии  непосредственно влияют на кадровую политику, так как определяют, какие кадры нужны организации и каковы финансовые возможности для их набора, а также каике интересы работников могут быть удовлетворены.

Организационные формы построения и развития организации выражаются в трех базовых стратегиях конкурентоспособности:

• производство продукции с возможно более низкими издержками, в том числе экономия на оплате труда, инвестициях в персонал;
• диверсификация, позволяющая компенсировать высокими ценами затраты на привлечение высококвалифицированного персонала и его подготовку;
• фокусировка – стратегия, не влияющая на особенности кадрового обеспечения деятельности организации.

Наиболее ярко взаимосвязь  между развитием организации и кадровой политикой проявляется при реализации следующих стратегий:

1. Организация нового бизнеса.
2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности.
3. Вертикальная интеграция.
4. Диверсификация деятельности.
5. Стратегия переноса капитала.
6. Изъятие капитала и прекращение деятельности организации.

Кадровая политика, отвечающая поставленной цели и стратегии, обеспечивает:

• своевременное укомплектование организации кадрами рабочих и специалистов;
• необходимый уровень трудового потенциала работников;
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, необходимости их развития;
• рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и подготовкой;
• формирование мотивации к производительному труду.

В ряде случаев существует риск не реализовать сформированную кадровую политику либо реализовать ее с меньшим эффектом. Этими случаями могут быть:

• изменение общей стратегии и сокращение производства как реакция на изменение конкурентной среды;
• изменение ситуации на рынке труда;
• неокупаемость средств, вложенных в персонал;
• нежелание персонала действовать в направлении, необходимом организации.

 

1.2 Принципы  и методы управления персоналом

Основными целями управления кадрами предприятия являются повышение  производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с повышением квалификации персонала.

Объектом управления является кадровая подсистема предприятия, как одна из важнейших функциональных подсистем, требующая специфических знаний и умений менеджеров.

Основная задача управления персоналом – наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, но при этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества.

Управление персоналом – комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. Определение потребности  в рабочих, инженерах, менеджерах  различной квалификации исходя из стратегии деятельности предприятия.

2. Анализ рынка труда  и управление занятостью.

З. Отбор и адаптация  персонала.

4. Планирование карьеры  сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

5. Обеспечение рациональных  условий труда, в том числе  благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6. Организация производственных  процессов, анализ затрат и  результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

7. Управление производительностью  труда.

8. Разработка систем  мотивации эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

10. Организация изобретательской  и рационализаторской деятельности.

11. Участие в проведении  тарифных переговоров между представителями  работодателей и работников.

12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13. Профилактика и ликвидация  конфликтов.

Объем работ по каждой функции определяется:

• размером предприятия;
• характеристикой производимой продукции или оказываемыми услугами;
• ситуацией на рынке труда;
• квалификацией персонала;
• степенью автоматизации процессов осуществления трудовой функции;
• социально-психологической обстановкой на предприятии.

В России более половины сотрудников служб управления персоналом (УП) занимаются нормированием и оплатой труда. В области знания по УП сформировались следующие основные направления:

1. Производительность  и эффективность труда:

• сопоставление результатов и затрат труда;
• факторы увеличения выпуска продукции и снижения затрат труда.

2. Человеческий капитал:

• совокупность качеств человека (здоровье, образование, активность и др.), влияющих на результативность его деятельности;
• оценка целесообразности затрат на обучение в зависимости от предполагаемого прироста доходов и длительности использования полученных знаний.

З. Условия труда определяются параметрами производственной среды. Это безопасность деятельности человека. При улучшении условий труда растет его производительность, которая требует соответствующих затрат.

4. Проектирование трудовых  процессов – выбор наилучших способов выполнения работ, распределение их общего объема между исполнителями, проектирование рабочих мест и т.п.

5. Нормирование труда – установление объективно необходимых затрат и результатов труда.

6. Планирование численности  персонала:

• определение затрат времени;
• анализ рынка труда;
• источники привлечения персонала.

7. Отбор, обучение и  аттестация направлены на повышение  качества персонала:

• системы конкурсного приема на работу;
• повышение квалификации сотрудников;
• оценка результатов труда.

8. Мотивация – это процесс побуждения человека к плодотворной деятельности, исходя из его потребностей и целей предприятия. Согласование интересов сотрудников с их характеристиками и производственными ситуациями.

9. Формирование доходов  и оплата труда:

• источники доходов;
• причины дифференциации доходов;
• формы и системы оплаты труда.

10. Взаимоотношения в  трудовых коллективах. Люди различны (пол, возраст, интересы, образование и т.д.). Следовательно, возможно возникновение конфликтов, а для успешного разрешения конфликтов необходимо конструктивное сотрудничество.

11. Рынок труда и  управление занятостью:

• рынок труда;
• факторы занятости;
• политика государства в области занятости;
• организация трудоустройства;
• системы обучения;
• социальная защита малообеспеченных слоев населения.

12. Организация управления персоналом. Построение структур управления персоналом.

Можно привести примеры  наук, связанных с управлением  персоналом, чей предмет достаточно четко определен:

1) Физиология труда.

• режим труда и отдыха;
• проектирование рабочих мест;
• совершенствование условий труда и его нормирование.

2) Психология труда.

• профессиональный отбор;
• организация коллективной работы;
• управление в конфликтной ситуации;
• разработка систем мотивации.

3) Эргономика. Человеко-машинная  система.

4) Безопасность труда.

5) Социология труда. Взаимоотношения в коллективе.

6) Трудовое право. Юридические  аспекты трудовых вопросов.

Принцип – основное правило, на котором основывается деятельность и по управлению персоналом, в частности. Менеджмент – это творчество, основанное на принципах. Управление персоналом – это часть менеджмента, и она также основана на принципах, прежде всего, на общих принципах менеджмента:

1. Принцип единоначалия. Люди лучше реагируют на то, что ими руководит один начальник.

2. Принцип мотивации. Чем тщательнее менеджеры осуществляют структуру поощрений и наказаний, рассматривают ее с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируют ее во всей системе управления, тем эффективнее будет программа мотивации и больше отдача.

3. Принцип лидерства. Люди склонны идти за тем, в ком они видят средство удовлетворения своих личных потребностей, и чем больше менеджеры осознают то, как действуют мотивирующие факторы и чем больше это отразится на выполнении управленческих функций, тем вероятнее, что они станут эффективными лидерами.

4. Принцип научности. Предполагает построение всей системы управления на новейших данных науки менеджмента.

5. Принцип ответственности. В системе управления необходимо иметь определенные инструкции, положения и систему материальной и другой ответственности. Четкое оформление приказов и распоряжений, направленных на повышение требовательности к качественному выполнению возложенных на каждого работника обязанностей и порученных заданий.

6. Принцип правильного подбора и расстановки кадров. Подбор кадров должен осуществляться только по деловым качествам на основе правил профессионального отбора и рекомендаций консультантов по кадрам.

7. Принцип экономичности. Прибыль – это не только доход, но и разумные расходы на использование людских и материальных ресурсов.

8. Принцип обеспечения обратной связи. Это получение информации о  результатах работы, позволяющей сравнить фактическое состояние с заданным (планом).

Различают две группы принципов  построения системы управления персоналом в организации: - принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом; принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются  во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.