Разработка плана потребности в персонале

 

Оглавление

 

Введение

 

Тема планирования потребности  в персонале сегодня приобретает все большую актуальность. Многие предприятия уже заняли определенную долю рынка и им все сложнее увеличивать объемы продаж. С другой стороны, известно, что повысить прибыльность предприятия возможно двумя способами: либо увеличивая объемы продаж, либо сокращая издержки. А так как увеличивать объемы продаж становится все труднее, все больше предприятий ставят перед собой задачу сокращения издержек.

 Анализ издержек  показывает, что, как правило,  достаточно большую долю расходов предприятия в сфере услуг составляет заработная плата сотрудников. Поэтому многие руководители задумываются: а есть ли возможность как-то сэкономить на этой статье расходов. Неизбежно встают вопросы: насколько напряженно работает персонал, нет ли возможности повысить интенсивность их работы. Здесь и возникает необходимость точной оценки потребности в персонале. Сколько человек хорошо справятся с выполнением поставленных задач, нет ли функций, которые можно было бы совместить и поручить одному сотруднику, насколько можно увеличить плановые показатели, чтобы имеющиеся сотрудники справились - это вопросы приобретают все большую значимость.

Процесс глубокого и  всестороннего исследования проблемы потребности предприятий в персонале  в условиях переходной экономики предполагает, в первую очередь, учет влияния научно-технического прогресса на изменение количественной, качественной и структурной определенности потребности в персонале, как в текущем периоде, так и в перспективе.

Внедрение новых средств  механизации, автоматизации и роботизации производства постоянно вносит изменения в количественные соотношения категорий работающих, вызывает необходимость совершенствования профессионально - квалификационного уровня работников, т.е. возрастают требования к качественному составу кадров предприятий. Расчеты потребности предприятий в персонале на перспективу являются решающими, служат исходным моментом при подготовке и переподготовке кадров, научной основой управления переменной труда с целью создания наиболее благоприятных условий для развития человеческой личности.

Решение проблемы планирования и прогнозирования потребности  предприятий в персонале зависит  от уровня разработки соответствующих  теоретических, методических и практических вопросов. Различные аспекты этой многогранной проблемы изучены и широко опубликованы в работах как отечественных исследователей - Андреева C.B., Ивановской JI.B., Игнатова В.Г., Кибанова А.Я., Котляр З.А., Маневич В.В., Пусенковой М.В., Шведова А.И. и других, зарубежных ученых – Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М. Альберта, Р. Марра и других.

Исследование вопросов планирования потребности в персонале  требует комплексного подхода, так  как их одностороннее рассмотрение ожидаемого эффекта не приносит.

Использование экономико-математических моделей при прогнозировании потребности предприятий в персонале в современных условиях их функционирования имеет ряд особенностей, среди которых можно выделить следующие: возросшую мобильность факторов, определяющих характер и структуру принимаемых решений (спрос на рынке труда, техническая оснащенность предприятия, цены на производственные ресурсы и др.); наличие достаточно большого числа независимых управляющих параметров; необходимость проведения комплексного экономического анализа различных вариантов решений не по одному критерию, а по совокупности показателей.

Цель данной курсовой работы – совершенствование процесса разработки плана потребности в персонале. Цель работы достигается через постановку и решение следующих задач:

• изучить сущность и необходимость планирования потребности в персонале;
• рассмотреть этапы планирования и методы расчета потребности предприятия в персонале;
• осуществить практический анализ потребности предприятия в персонале.

Объектом исследования является ООО «Стройэнерго».

Предметом исследования является планирование потребности персонала на предприятии.

Теоретической и методологической базой исследования явились труды  отечественных и зарубежных ученых в области планирования потребностей предприятия в персонале, а также  законодательные и нормативные акты Российской Федерации по исследуемым вопросам.

Информационной базой  исследования явились данные государственной  статистики, результаты социологических  исследований, фактические материалы  предприятия.

В качестве конкретных методов  изучения исследуемой проблемы использованы методы: системного анализа, математического моделирования, математической статистики, сетевого планирования.

 

1 Теоретические основы разработки плана потребности в персонале

 

1.1 Необходимость планирования потребности в персонале

 

Начиная работу по  планированию потребности в персонале, необходимо понимать, что  это целая система  комплексных решений, имеющая под  собой конкретные цели. Задача планирования – иметь в нужном месте и  в нужное время персонал необходимой  квалификации для выполнения  соответствующей работы. А основными целями можно назвать следующие:

обеспечение  организации  человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все  издержки;

организация эффективной  работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала.

Проблема обеспечения организаций квалифицированной рабочей силой, профессиональными менеджерами является актуальной на современном этапе развития в стране предпринимательской деятельности. Управление любой сферой деятельности современной промышленной организации (маркетинг, НИОКР, производство, финансы и др.) - есть прежде всего управление людьми.

Сотрудники - важнейшее  достояние организации, которое  надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

Объективные тенденции  развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих  стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те организации, которые  развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технические и человеческие факторы. Так, например, предприниматели США в связи с модернизацией производства и внедрением новых технологий в качестве первоочередных задач называют: обеспечение организации квалифицированными работниками, способными к гибкому взаимодействию, объединение усилий сотрудников в достижении ее целей.

Важным и общим для всех руководителей организаций является осознание того, что какие бы прекрасные идеи, новые технологии, самые благоприятные условия внешней среды не существовали бы, без высококвалифицированного и инициативного персонала высокой активности на рынке добиться невозможно. Без людей не может быть организации, без квалифицированных работников ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Результаты работы все в большей степени становятся зависимыми от качества рабочей силы, от форм ее использования.

Для начала планирования могут пригодиться следующее  данные: штатное расписание (с указанием  численности и вакантных мест по   подразделениям); информация о сотрудниках (анкеты, личные данные, в том числе информация о дополнительных навыках сотрудников); процент текучести персонала (в идеале по подразделениям);

причины текучести; кадровая политика в отношении персонала (ориентирована на внутреннюю или  внешнюю среду, т.е. нацелена на удержание сотрудников или нет); размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие [4, c. 21].

Таким образом, планирование персонала определяется как процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. В отечественных источниках указывается, что кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее [2,c. 16].

Главнейшая задача планирования персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

Стратегия управления персоналом создается на основе общей стратегии развития организации и представляет собой способы действий в отношении персонала по достижению целей организации. Требования к планированию персонала - численность и качество персонала должны быть рассчитано так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия.

Цель планирования персонала  состоит в том, чтобы определить то, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами организации  потребуются работники для решения  ее задач.

Планирование бывает двух видов: стратегическое (долгосрочное);  тактическое (ситуационное).

При стратегическом планировании составляется программа по выявлению  потенциала  специалистов, которые  необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем.

В рамках стратегического  планирования персонала должно быть уделено особое внимание вопросам определения  долгосрочных потребностей в кадрах той или иной квалификации, выбору форм финансирования образования, разработки программ внутрифирменного обучения с тем, чтобы стратегические цели организации были достигнуты в поставленные сроки и с наибольшей компетентностью. Основной направленностью стратегического планирования персонала становится тем самым готовность к крупным, долгосрочным и дорогостоящим мероприятиям в области подготовки и развития трудового потенциала предприятия.

При тактическом планировании  анализируется потребность организации  в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.[10, c. 52]

В противоположность  стратегическому - текущее планирование концентрирует внимание на небольших колебательных изменениях в трудовых ресурсах. В сфере управления персоналом текущее планирование  не сводится только к конкретизации и детализации стратегического плана. Наряду с детализацией и конкретизацией стратегического плана, текущее планирование персонала имеет свою собственную сферу применения, связанную, прежде всего с тем, что персонал представляет собой как бы живой организм, какие-то клетки которого умирают, а другие вновь рождаются. В рамках текущего планирования рассматриваются вопросы увольнений, выходов на пенсию, в декретные и творческие отпуска, текучести кадров и т.п. Основной особенностью текущего планирования является его оперативность, т.е. обеспечение готовности к быстрой реакции на небольшие изменения.

Таким образом, основным элементом будь то стратегического, будь то текущего планирования является выявление потребностей в трудовых ресурсах. Наряду с достаточно понятными вопросами замещения выбытия персонала (определение среднего уровня текучести кадров, количество выходов на пенсию и в долгосрочные отпуска), здесь существуют специфические процедуры определения потребностей, отражающих развитие бизнеса.

Выбор путей покрытия потребностей в персонале зависит  от стратегии маркетинговой деятельности, которая организует разработку профессиональных требований к персоналу и определяет размер затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

1.2 Этапы планирования потребности в персонале

 

Существует много подходов к определению оптимальной численности  персонала. Выбор конкретного подхода или комбинации из нескольких подходов зависит от стадии жизненного цикла данной организации, от ее миссии и стратегии, от предполагаемых изменений технологии, от степени и характера влияния внешней среды организации, в том числе и влияния рынка, от стиля руководства организацией. Представим некоторые из них:

• Оптимальная численность персонала определяется через стратегические цели, которые должна достичь компания в определенный срок.;
• Оптимальная численность персонала определяется через процедуры бенчмаркинга, процесс сопоставления показателей численности персонала данной компании и компании, являющейся лидером на данном рынке;
• Оптимальная численность персонала определяется при помощи методик нормирования труда. Применение научно-обоснованных норм труда позволяет достаточно точно определить необходимую численность работников, хотя и требует дополнительного штата специалистов по нормированию труда;
• Оптимальная численность персонала определяется через систему экономических показателей, учитывающих заданные темпы роста производительности труда, как в натуральной так и в денежной формах. При этом учитывается естественное требование собственника компании - обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы.

В результате осуществления всех мероприятий по определению оптимальной численности персонала для данной конкретной организации выявляется одна их следующих задач, которые нужно решать для достижения и поддержания оптимальной численности персонала:

• необходимо увеличивать численность персонала;
• необходимо сокращать численность персонала;
• численность персонала компании на данном этапе ее развития является оптимальной и ее необходимо поддерживать на сложившемся уровне.