Разработка предложений по повышению производительности труда ОАО «МЗ РИП»

Содержание

Введение

Глава 1. Трудовые ресурсы на предприятии…………………………………………….4

1.1 Организация труда на предприятии………………………………………………….4

1.2 Персонал предприятия………………………………………………………………..5

1.3 Труд и заработная плата……………………………………………………………....8

1.4 Производительность труда и показатели её характеристики……………………..11

Глава 2.Анализ кадров и производительности труда ОАО «МЗ РИП»……………...14

2.1 Характеристика предприятия……………………………………………………….14

2.2 Анализ кадров ОАО «МЗ РИП»…………………………………………………….16

2.3 Анализ производительности труда работников ОАО «МЗ РИП»………………..23

Глава 3 Разработка предложений по повышению производительности труда ОАО

 «МЗ РИП»………………………………………………………………………..............25

Заключение……………………………………………………………………………….30

Список литературы………………………………………………………………………33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Создание производства всегда связанно с людьми, работающими  на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные  системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная  проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбора оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Производительность труда  является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень  производительности труда характеризуется  соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

 

 

 

 

 

Глава 1. Трудовые ресурсы  на предприятии

1.1 Организация труда на предприятии

 

Организация труда - это  методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников.

Организация труда на предприятии призвана создавать  нормальные для человека условия  труда и одновременно системы  труда, повышающие доход предприятия.

Основными направлениями  организации труда являются:

• разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;
• организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;
• организация и обслуживание рабочих мест;
• нормирование труда;
• организация оплаты труда;
• улучшение условий труда.

В основе формирования оптимальных  условий применения труда лежит  изучение трудового процесса, которое  развивается на основе исследований динамики производительности труда  и анализа затрат рабочего времени.

Нормирование труда. Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемент нормирования труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Нормирование труда на предприятии  обеспечивает:

• Определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;
• Расчет необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификации;
• Оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;
• Оценку эффективности внедрения новой техники;
• Обоснование плана повышения производительности труда;
• Расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;
• Определение необходимого количества оборудования;
• Оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания;

Нормы труда являются основой планирования и организации  производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

 

1.2 Персонал предприятия

 

Персонал (трудовой персонал) предприятия - это основной состав квалифицированных  работников предприятия, фирмы, организации.

Квалификация кадров:

1. По характеру участия в деятельности  предприятия, персонал делится  на:

- административно-управленческий;

- основной (торгово-производственный);

- вспомогательный (обслуживающий);

2. По признаку выполняемых  функций:

- рабочие, выполняющие  производственные процессы, а также  занятые обслуживанием производства (основные и вспомогательные,  квалифицированные и неквалифицированные);

- специалисты - это  работники, выполняющие коммерческие, экономические, инженерно-технические,  бухгалтерские, юридические и другие функции, требующие специального образования (подготовки);

- служащие или технические исполнители занимаются подготовкой, оформлением документации, хозяйственным обслуживанием, экспедированием, кассовыми операциями;

- руководители - это лица  наделённые полномочиями принимать  управленческие решения и организовывать  их выполнение. Различают линейных  и функциональных руководителей.

3. В зависимости от  характера трудовой деятельности, кадры делятся по:

- профессии;

- специальности;

- квалификации.

 

Структура кадров.

Структурой кадров (персонала) - это соотношение численности  различных категорий работающих.

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется  по каждому подразделению предприятия  и может рассматриваться по таким  признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм ит.д.

В практике учета и  планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный  составы.

Явочный состав - это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все  постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие  в данный момент работу, так и  находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав - определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники  увольняются, другие принимаются на работу.

Состояние кадров на предприятии  определяется с помощью следующих  коэффициентов:

Коэффициент выбывших кадров:

Квк = ( Чув / Чср )х100 ,

Чув - численность уволенных работников за период ;

Чср - среднесписочная численность работников за период.

 

Коэффициент приема кадров:

Кпк = ( Чпр / Чср )х100 ,

Чпр - численность принятых работников за период;

Чср - среднесписочная численность работников за период.

 

Коэффициент оборота кадров:

Кок = [( Чпр + Чур) / Чср]х100 %,

Чпр - численность принятых работников за период;

Чув - численность уволенных работников за период ;

Чср - среднесписочная численность работников за период.

 

1.3 Труд и заработная плата

 

Оплата труда является составной частью управления предприятия, т.к. заработная плата является важнейшим стимулом использования рабочей силы, а для предприятия заработная плата является одной из значительных статей затрат.

Заработная плата - это  форма вознаграждения за труд, которая  является ценой, выплачиваемой работнику  за использование его труда.

Заработная плата является гарантированным основным источником доходов населения, поэтому заработная плата носит компенсационный и стимулирующий характер.

Величина заработной платы определяется рынком труда. Чем  эффективнее экономика государства, тем выше цена трудовых ресурсов.

Правительство РФ устанавливает  МРОТ или МЗП.

Различают:

Номинальную заработную плату - это начисленная з/п.

Реальная заработная плата - это покупательная способность  номинальной заработной платы. Отражает набор товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

У (уровень номинальной  з/п):

Ур.з. = Р (цена).

 

Формы и системы оплаты труда.

Различают:

Основная оплата труда - это з/п за проработанное время  или выполненный объем работы.

Дополнительная оплата труда - оплата за непроработанное время, но установленное ТК РФ:

• оплата трудовых и учебных отпусков;
• льготных часов (для несовершеннолетних, многодетных работников);
• сверхурочных и ночных часов и др.

Труд в различных  отраслях имеет свои особенности. Предприятиям предоставлена самостоятельность в формировании кадров, а так же в выборе форм и систем оплаты труда.

Различают:

• Тарифную систему оплаты труда;
• Бестарифную систему оплаты труда;
• Тарифная система.

Основывается на нормировании оплаты труда исходя из сложности выполняемой работы и уровня квалификации работников.

Тарифная система состоит из элементов:

ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник).

Тарифная сетка - это  шкала дифференцирующая з/п в  зависимости от квалификации. Тарифная система является единой для бюджетной сферы, включает в себя 18 разрядов и соответствующий тарифный коэффициент.

Тарифная ставка - это  расценки работы за 1 час. Берется минимальная  тарифная ставка первого разряда.

У рабочих тарифицируется с 1ого по 8 разряд, у ИТР, руководителей со 2ого по 18 разряд.

Районные коэффициенты Кз/п предусмотрены для оплаты труда в регионах с особыми  климатическими условиями, нахождением  во вредной зоне и др.

Районное регулирование  является обязательным при оплате труда в согласно ТК РФ.

Бестарифная система.

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время с учетом квалификации. Разновидности:

Простая = тарифная ставка количество отработанных ;

повременная з/п= тарифная ставка * час

Повременно = простая  повременная премии ;

премиальная з/п

Окладная оплата производится в соответствии с установленным  должностным окладом согласно штатного расписания. Для руководителей и  ИТРовцев.

2. Сдельная система  - это оплата труда за объем  выполненной работы с учетом  отработанного времени. З/п начисляется по сдельным расценкам за единицу измерения (т/об). Разновидности:

Простая сдельная т/об на сдельная расценка

з/п = 1-ого * за 100 руб.

работника т/об

Например, за месяц т/об составил 1200 т.р., 1й работник отработал  полный месяц (26 раб. дней), 2й отработал - 20 дней, 3й - 18 раб. дней.