Система обучения на предприятии на примере ООО ТСБ «Интегрированные решения»

Глава 1 Система обучения персонала

1.1 Понятие обучения персонала

     Сегодня для успешной работы нужно достаточно хорошо разбираться вопросах, касающихся сферы общего менеджмента, управления финансами, логистики, маркетинга и  др. Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного  выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной  работе, но и снижает его удовлетворенность  работой. Чем хуже работник профессионально  подготовлен к выполнению своих  рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и  стрессов, связанных с работой.

     Согласно  опросам, возможность обучения – важный стимул для 40 процентов работающих специалистов. Однако, несмотря на все это, их стремление стать лучше иногда наталкивается на сопротивление руководства. Бытует мнение, что повысивший свою квалификацию сотрудник тут же начинает искать себе более престижную и высокооплачиваемую работу на стороне¹. Это не совсем так. Большинство руководителей недооценивают важность обучения своих сотрудников. 

     Можно выделить основные факторы, которые показывают значение обучения персонала:

1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

Без обучения персонала трудно провести организационные изменения.

     Обучение  персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги².

     Специфика обучения персонала организаций состоит в том, что речь идет об обучении взрослых людей, которые уже получили среднее или среднее специальное, а часто и высшее образование. Это открывает перед преподавателем широкие возможности в силу наличия у большинства слушателей хорошего уровня базовых знаний.

     Существует  ряд причин необходимости обучения персонала:

1. Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами.
2. Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.
3. Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию.
4. Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.
5. Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса.
6. Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. В этом случае необходима переквалификация. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров.
7. Стратегия компании. В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию – там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля».

     На  сегодняшний день можно выделить три основных вида обучения в организации:

     1. Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

      2. Повышение квалификации персонала – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований  к профессии или повышением в должности.

      3. Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

     Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования  персонала, его профессионализм  и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала  приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет  переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области  управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся  организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов  работы для решения реальных проблем  компании.

1.2 Организация работы по обучению персонала

     Система обучения  работников организации  будет эффективной лишь в том  случае, если она тесно связана  с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом.

     Процесс обучения персонала на предприятии  в идеале включает четыре этапа:

1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.
2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.
3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение обучения.
4. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

     Первым  шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Перед тем, как определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная потребность - чему учить, какие навыки развивать,  количественная - какое число работников разных категорий нуждается в обучении.

     Постановка  целей обучения представляет собой основной момент, который должен определять потребности обучения. Цели определяют, какие функции сможет выполнять сотрудник, успешно закончивший программу обучения. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе.

     Правильно определенные цели обучения решают следующие задачи:

     - цели служат ориентиром при  разработке содержания учебных  программ;

     - четкая постановка целей обучения  позволяет лучше и точнее определить  требования к обучающимся;

     - ясно сформулированные цели обучения  помогают преподавателю и организаторам  лучше понять, на что должны  быть направлены основные усилия, то есть выделить основные  приоритеты в обучении;

     - цели обучения служат основой  для последующей оценки эффективности  учебных программ, курсов, семинаров;

     - четкая постановка целей обучения  позволяет обеспечить лучшее  соответствие между потребностью  в обучении и содержанием обучения.

     Цели, которые преследует  обучение персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации.

     Прежде чем перейти к этапу обучению, необходимо определить содержание, формы и методы его проведения. При их определении следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

     Существует  несколько форм обучения, которые можно изобразить в виде таблицы (см. Таблица 1.1).

     Таблица 1.1

Классификация форм организации обучения

 
 

     У предприятия есть выбор: проводить обучение своими внутренними силами или обратиться  к внешним источникам. Сегодня многие крупные фирмы проводят обучение своими силами. С другой стороны, если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе.

     Если  организации для подготовки и  развития персонала обучение требуется  не постоянно, а время от времени  и для небольшого числа работников, то организация может позволить  себе заказать это обучение в специализированных организациях, работающих в сфере образования. Если перед организацией стоит задача обучения большого числа работников регулярно, то целесообразно организовать подготовку собственных преподавателей или пригласить на постоянную работу соответствующих специалистов. Выбору этих специалистов следует уделить особое внимание, так как именно от этих людей в большой степени зависит успех проведения обучения.

     После проведения обучения необходимо произвести оценку его эффективности. Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него³.

     Другой  подход оценки эффективности обучения связан с выделением результатов  обучения для разных субъектов и оценкой их качества. У каждого из участников процесса обучения существует свое представление об эффективности обучения:

      1. Преподаватель оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.

     2. Участник программы  (клиент) ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.

     3. Заказчик (вышестоящий руководитель) оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятельности.

     Оценка  эффективности обучения является центральным  моментом управления профессиональным обучением в современной компании.

1.3 Методы обучения персонала

     Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения — каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ представляет собой сочетание различных приемов подачи материала.⁴

     Методы  обучения персонала можно разделить  на две группы⁵:

     1. Обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

     2. Обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом и другие методы.