Системы и формы организация оплаты труда на предприятии

 

Министерство образования и  науки Российской Федерации

 

Новосибирский государственный  технический университет (НГТУ)

 

Институт дополнительного  профессионального образования (ИДПО)

 

Факультет переподготовки специалистов с высшим образованием (ФПС)

 

Направление «Экономика»

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине: «Экономика предприятия»

на тему: Системы и формы организация оплаты труда на предприятии.

 

 

 

 

 

Выполнила: Шмакотина М.В.

   Группа: ФПС-21

Проверил: преподаватель – к.э.н., доц.,

           зав. кафедрой УиБД – Чурина Л.И.

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2013

                                                СОДЕРЖАНИЕ

 

 Введение……………………………………………………………………3 стр.

1.Сущность и функции заработной платы и ее принципы. Организация заработной платы…………………………....................................................6 стр.                    

2.Формы и системы оплаты труда на предприятиях……………………21 стр.

2.1 Формы оплаты труда…………………………………………………..21 стр.

2.2 Системы оплаты труда………………………………………………...27 стр.

3.Состав  и структура фонда оплаты труда………………………………35 стр.

4. Государственное  регулирование оплаты труда……………………...42 стр.

Заключение…………………………………………………………………47 стр.

Список используемой литературы……………………………………….50 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Целью данной курсовой работы  является раскрытие такого понятия,  как оплата труда: наиболее  полное рассмотрение принципов,  форм и систем оплаты труда, а также какое воздействие оказывает государственное регулирование при организации оплаты труда в целом.  Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.  В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику  определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.). В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.  Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы, государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей).   Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать, как виды взаимодействия между работодателем и работником,   а также оплата труда должна быть организована таким образом,  чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени и повышению качества работ и услуг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЕ ПРИНЦИПЫ. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

     Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

    Заработная  плата играет огромную роль  в развитии экономики государства,  подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение  широкий аспект экономических  отношений между обществом, трудовым  коллективом и работниками по  поводу их участия в общественном  труде и его оплате.  С одной  стороны, заработная плата является  основным источником подъёма  благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом  материального стимулирования роста  и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство  непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную  заинтересованность работников  в результатах труда.

     Важнейшим условием организации  общественного производства, стимулирования  высокоэффективной трудовой деятельности  является установление меры труда  и меры его оплаты. Мера оплаты  труда являет собой вознаграждение  или заработную плату, получаемые  работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

     Необходимо также различать номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная  заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

    Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

На рынках рабочей силы продавцами выступают  работники определенной квалификации, специальности, а покупателями –  предприятия, фирмы. Ценой рабочей  силы является базовая гарантированная  заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной  оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.  Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. 

Сущность  оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

1) воспроизводственная  функция, заключающаяся в обеспечении  работников и их семей необходимыми  жизненными, благами для воспроизводства  рабочей силы;

2) социальная  функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.                                                 3) распределительная функция, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная функция, сущность, которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) стимулирующая сущность,  которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

6)   формирование  платежеспособного спроса предусматривает  установление необходимых пропорций  между товарным предложением  и спросом.

7) производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий.

Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда  и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов  оплаты труда.

1) Принцип  повышения реальной заработной  платы по мере роста эффективности  производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип  опережающих темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы означает максимизацию  трудовых доходов на основе  развития и повышения эффективности  производства. Его нарушение приводит  к выплате необеспеченных товарами  и услугами денег, инфляции, развитию  негативных явлений в экономике

3) Принцип  дифференциации заработной платы  призван учитывать зависимость  трудового вклада каждого работника  в результаты деятельности предприятия  от организации и условий труда,  района расположения и отраслевой  принадлежности предприятия.

4) Принцип  равной оплаты за равный труд  означает как недопущение дискриминации  в оплате труда по полу, возрасту  и другим признакам, так и  справедливость распределения средств  по трудовому вкладу каждого  работника. Это одно из важнейших  требований к организации оплаты  труда на предприятии, заключающееся  и в том, чтобы показатели, используемые  для учета затрат труда наемных  работников, давали возможность  оценивать их количество и  качество.

5) Принцип  учета воздействия рынка труда  обоснован необходимостью учета  условий, складывающихся на рынке  труда, где формируется оценка  различных его видов, широкий  диапазон заработной платы в  сферах трудовой деятельности, занятость  населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип  простоты и доступности призван  обеспечить информированность работающих  и потенциальных работников о  формах, системах и размере заработной  платы, что позволяет им предлагать  свой труд за определенную, заранее  известную плату, а работодателям  – предъявлять на него спрос.  Расчет заработной платы должен  быть простым и вполне доступным  для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда  должны использоваться во взаимосвязи  и взаимообусловленности, с одной  стороны, как важное средство повышения  материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения  научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

      Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок). Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

С организацией заработной платы на предприятии  связано решение двуединой задачи:

- гарантировать  оплату труда каждому работнику  в соответствии с результатами  его труда и стоимостью рабочей  силы на рынке труда;

- обеспечить  работодателю достижение в процессе  производства такого результата, который позволил бы ему (после  реализации продукции на рынке  товаров) возместить затраты и  получить прибыль.

Тем самым, через  организацию заработной платы достигается  необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального  партнерства между двумя движущими  силами рыночной экономики.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов  ее организации во взаимосвязи с  рынком, организацией и нормированием  труда, техническим уровнем производства.

На уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства  между работниками, профсоюзом и  работодателями.

Принципы  организации заработной платы –  это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических  законов и направленные на более  полную реализацию функций заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы  и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы: