Системы и формы организация оплаты труда на предприятии

При сдельной оплате в качестве основной нормы  труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной  продолжительности рабочего времени.

Сдельная  система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает  соблюдение следующих условий:

1) наличие  научно-обоснованных норм затрат  труда и правильную тарификацию  работ в соответствии с требованиями  тарифно-квалификационных справочников;

2) выработка  продукции должна быть решающим  показателем работы сдельщика,  а её уровень должен непосредственно  зависеть от самого работника.  Иначе говоря, отдельный работник  или их группа могли бы реально  обеспечивать соответствующий уровень  производительности своего труда;

3) создание  на рабочих местах всех необходимых  условий для эффективной работы;

4) без надлежащего  учёта результатов работы и  фактически отработанного времени  не может быть эффективной  сдельной оплаты потому, что любые  отклонения в правильности учета  приведут к искусственному завышению  объёма выполненной работы или  уровню выполнения норм.

При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам  в соответствии с количеством  произведенной продукции. Основой  сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы;

Т_см – продолжительность смены, ч;

, – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед – расценка.

Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена  норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд=Т_ст Н_вр,

где Н_вр– норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

С точки зрения экономической сущности,  между  сдельной и повременной формами  оплаты труда,  нет принципиальных различий  – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительностью  рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время – в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно.

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для  учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работников.

На предприятиях при организации оплаты труда  необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых  систем способствовала направлению  усилий работника на достижение определенного  результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в  заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

 

 

2.2 СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

      Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда.

Повременная система оплаты труда подразделяется на:

- простую повременную

- повременно-премиальную.

Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ.

Повременно-премиальная  используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще  и премия за достижение установленных  показателей (количественных, качественных).

       Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.

      Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов:

1) количественных  показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда  работников;

2) возможности  исполнителя увеличивать выработку  или объем работ сравнительно  с установленной нормой в существующих  на предприятиях организационно-технических  условиях производства;

3) необходимости  стимулирования роста выработки  продукции, увеличения объема  работ или сокращения численности  работников за счет интенсификации  труда;

4) отсутствия  отрицательного влияния сдельной  оплаты труда на уровень качества  продукции (работ), выполнения технологических  режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья,  материалов, энергии и других  ресурсов.

В зависимости  от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие  сдельные системы:

• прямую
• косвенную сдельную
• сдельно-премиальную
• сдельно-прогрессивную
• аккордную.

     При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке.

       При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная  расценка при косвенно-сдельной системе  оплаты труда С_кр, определяется по формуле:

С_кр = Т_с/Н_вN

где Т_с – тарифная ставка работника;

Н_в – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N – число  единиц обслуживания.

    Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по формуле:

З_кс = С_крВ

где В – фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

     Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент К_ср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

З_кс = Т_сДфКср

где Д_ф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной  системе рабочему кроме оплаты труда  по прямым сдельным расценкам за выполненный  объем работ З_с  дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату З_сп можно определить по формуле:

3_сд = 3_с[1+(П1+П2Q)/100];

З_с = С_рВ; С_р = Т_с/Н_в = Т_сНвр

где С_р – сдельная расценка;

В – количество выработанной продукции;

Т_с – тарифная ставка;

Н_в и Н_вр – соответственно норма выработки и норма времени.

     Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

      Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда является определение  исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно принять  за исходную базу, в других случаях  – выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.

     Аккордная система оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры – увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих  и может рассматриваться как  вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что  общая сумма заработной платы  за выполнение задания объявляется  работникам до начала работы. Получив  задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки  ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется  она преимущественно на срочных  и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи  конечной продукции, что позволяет  упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.

      Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

      Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.

    Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

       В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за технологическим процессом. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм.

       На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

       Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.