Системы и формы организация оплаты труда на предприятии

1.  Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда.

2.  Соответствие меры труда мере его оплаты.

3.  Дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

4.  Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

5.  Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям.

6.  Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы.

7.  Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

8.  Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.

9.  Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

10.   Государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

11.   Учет конъюнктуры рынка труда.

Главными  требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так  и интересам работодателя, является:

1) обеспечение  необходимого роста заработной  платы;

2) снижение  ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия  повышения оплаты труда каждого  работника по мере роста эффективности  деятельности предприятия в целом.

Механизм  организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и  психологических мер, призванных увязать  меру труда с мерой его оплаты.

Организация  оплаты труда предполагает:

-   определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

- разработку  критериев и определение размеров  доплат за личные

   достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку  системы должностных окладов  служащих и специалистов;

- обоснование  показателей и системы премирования  сотрудников.

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

1. Техническое  нормирование труда – процесс  установления обоснованных норм  труда (норм времени, выработки,  обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых  для объективной количественной  оценки затрат труда на выполнение  конкретных работ. Нормы используются  при определении расценок, т.е. размера оплаты труда за единицу работы.

2. Тарифное  нормирование труда – система  тарифных нормативов. Тарифное нормирование  включает:

-  тарифное нормирование работников;

-  тарифную систему рабочих;

-  штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих за месяц).

3. Формы и  системы оплаты труда – способы  использования норм труда и  тарифной системы для расчетов  заработной платы работников  с учетом особенностей их труда.  Они основаны на том, что  оплата труда работников устанавливается  за:

-  качество труда;

-  количество труда;

-  результат труда.

За количество труда отвечает техническое нормирование труда. Качество труда представляет собой сложность труда (оно влечет за собой ответственность, которая  ложится на работника в связи  с его работой). На качество влияют условия труда. Они могут быть нормальные, вредные и особо вредные. Интенсивность труда относится  как к количеству, так и к  качеству в зависимости от условий. Результат труда учитывается  через формы и системы оплаты труда.

Вопросы организации  оплаты труда в Российской Федерации  охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях:

1)  государственном;

2)  отраслевом (территориальном);

3)  на уровне предприятий.

Структура заработной платы в той или иной организации  определяется на основе микроэкономического  анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов  труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также  условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и  предложения на рабочую силу и  т.д.

Структура доходов  на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и  компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с  его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и  соответствующих затратах рабочей  силы.

Доплаты и  компенсации устанавливаются как  возмещение дополнительных затрат рабочей  силы при существующих отклонениях  условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции  устанавливаются в зависимости  от полученной совокупной прибыли или  общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены  за качественное и своевременное  выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад  работников в конечные результаты производства.

Социальные  выплаты включают частичную или  полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская  помощь, отпуск и выходные дни, питание  во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка  и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют  применить к каждой группе и категории  работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более  точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в  конечные результаты производства.

Заработная  плата состоит из двух основных составляющих:

1)  условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель;

2)  гибкой (переменной), которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Переменная  часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются  в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

В настоящее  время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты за работу в вечернее и ночное время; в выходные и праздничные дни; за сверхурочную работу; за разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; за многосменный режим работы.

К числу обязательных доплат, относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и  надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты  и надбавки стимулирующего характера  устанавливаются по усмотрению руководства  предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении  размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в  доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства  по их компенсационным видам. Доплаты  и надбавки могут устанавливаться  в процентах к постоянной части  заработной платы или в абсолютной сумме.

Руководящие, инженерно-технические работники  и служащие за результаты финансово-хозяйственной  деятельности могут премироваться  из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ.

  Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

2.1 ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

      Форма заработной платы – это  тот или иной класс систем  оплаты труда, сгруппированных  по признаку основного показателя  учета результатов труда при  оценке выполненной работником  работы с целью его оплаты.

Все системы  организации заработной платы в  зависимости от принятого показателя для определения затрат труда  принято подразделять на две большие  группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

Существуют  две основные формы заработной платы:

1.  Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

2.  Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

 Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий:

1. Без надлежащего  табельного учёта фактически  отработанного времени нельзя  правильно организовать повременную  оплату труда.

2. Необходима  тарификация рабочих повременщиков,  руководителей, специалистов и  служащих на основании соответствующих  нормативных документов.

3. Установление  и правильное применение норм  и нормативов, регламентирующих  организацию труда повременщиков.

4. Создание  на рабочих местах всех необходимых  условий для эффективной работы.

Заработная  плата при простой повременной оплате,   начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная  плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_пм = Т_ч Ч_ф,

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.