Состояние и регулирование российского (регионального) рынка труда

 При трудоустройстве в международную  компанию знание иностранного  языка, как правило, является обязательным требованием. Внутренний язык большинства компаний в мире – английский (реже немецкий, иногда французский). Иногда работодатели готовы рассматривать специалистов, не владеющих иностранным языком, но готовых активно его изучать в процессе работы.

Сами компании в основном проводят обучение технических специалистов правилам и нормам безопасности, работе с производственным оборудованием (обычно в форме тренингов) – так  называемое обучение on-job, то есть во время  работы.   

 Международные компании, которые только открывают в России производство, часто направляют сотрудников на длительную стажировку на свое производство за рубежом для обучения принятым стандартам работы.

Основные выводы исследования:

Выделение кадровой службы в отдельную структуру в компаниях происходит, как правило, когда численность сотрудников превышает 50 человек;

Наиболее значимые функции кадровой службы: подбор персонала, мотивация  и стратегическое планирование.

Формированию корпоративной культуры, управлению корпоративными коммуникациями на предприятиях придается значительно меньшее значение;

Адаптация персонала во многих компаниях  проходит не последовательно и общепринятых подходов пока не имеет. Практически  везде практикуются вводные собеседования, устанавливается испытательный срок и проводится аттестация;

Отмечен четко индивидуальный подход к мотивации персонала. Универсального средства для мотивации всего  трудового коллектива нет, и поэтому  прогнозируют: будущее за индивидуальным подходом к каждому сотруднику, в  том числе и при определении его заработной платы. Удержание персонала, это уже не HR-проблема, а проблема бизнеса, которая актуальна для компаний всего мира.  Весьма популярные  в компаниях системы сбалансированных показателей, KPI, МВО, грейдирования  призваны решать задачи справедливого перераспределения расходов на персонал. Однако и в рамках этих систем иногда приходится играть «не по правилам» во имя интересов компании. Для этого в компаниях делят весь персонал на группы — сотрудники с очень высоким потенциалом, хорошие специалисты, «середнячки» и «балласт» — и направляют большую часть усилий и бюджета на удержание и рост работников первых двух категорий. Подход «платить не должностям, а людям» все чаще становится не разовым явлением, а системой, распространяемой на всю компанию. Однако зачастую это делается настолько неумело, что порождает парадоксы, которые вряд ли идут на пользу бизнесу. Например, когда опытные и давно работающие сотрудники получают меньшую заработную плату по сравнению со вновь пришедшими, так как при приеме новых работников компания вынуждена ориентироваться на среднерыночный уровень заработной платы, а не на тот уровень, который сложился для данной категории работников в самой компании. Можно попытаться «скрыть» информацию от «старых» сотрудников, но вряд ли это продлится долгое время. Большинство руководителей калужских HR-служб подтвердили, что в современных условиях единственный вариант удержать лучших — согласиться с теми условиями, которые они диктуют работодателю.

Проводится обучение персонала, внешние и внутренние тренинги, организуются корпоративные университеты и школы, применяется система стажировки, смежное обучение.  Однако при этом калужские работники не обладают необходимыми навыками, чтобы их предприятия могли успешно конкурировать на мировом рынке. Более трети опрошенных нами руководителей сообщили о снижении уровня профессиональной подготовки подчиненных в период с 2000 по 2009 год. Почти половина предприятий взяла на работу работников с более низким уровнем профессиональной подготовки, и лишь 10% компаний смогли повысить качество своей рабочей силы. По данным ВЦИОМ, количество получающих второе высшее образование увеличивается каждый год на 25-30%, и 2010 не становится исключением. Основная причина - кардинальные изменения структуры экономики: появляются абсолютно новые отрасли и направления и для работы в них требуются профессионально подготовленные кадры. Кроме того, рынок труда год от года становится все более мобильным. Лидерами второго высшего все также останутся финансовое, экономическое, юридическое образование и образование в сфере компьютерных технологий. Возрастет популярность дистанционной формы получения второго образования как наиболее удобной для работающего человека. Все больше людей посещают разнообразные курсы и тренинги. По данным ВЦИОМ, уверенность в том, что необходимо постоянно повышать уровень своей квалификации, высказывают сегодня 66% опрошенных. При этом считают, что это надо делать ежегодно, - 23%, раз в три года - 26% и раз в 5 лет - 17%. По мнению специалистов, бюджеты крупных калужских компаний на обучение сотрудников увеличились  в 2008 году на 70-80%.

Формирование положительного имиджа работодателя. Компания должна быть открыта рынку: должна рассказывать о предлагаемых возможностях, открытых вакансиях и т. д. Размещать в прессе интервью с сотрудниками, рассказы об историях успеха с акцентом на возможности реализовать в этой компании свой потенциал. У многих компаний есть разделы на внутреннем сайте, посвященные корпоративной идеологии, системам компенсаций, всю эту информацию следует сделать открытой, легкодоступной внешнему рынку.

В течение 2003-2008 года все специалисты в области подбора персонала жаловались на нехватку высококвалифицированных кадров. По их мнению, эта тенденция еще отчетливее проявилась в 2009 году. Среди основных причин: глобализация российской экономики, "демографическая яма", перекосы в системе фундаментального образования. Кроме того, широкая доступность информации о рабочих местах увеличивает свободу выбора для работников, что приводит к увеличению текучести персонала и все большей популярности "переманивания" кадров.

Усиление работы с  молодежью, молодыми специалистами. Ранее  предприятие в большей степени  работало с профильными Вузами или  факультетами. Сейчас, в том числе, из-за демографического кризиса, все больше предприятий осознает необходимость работы с выпускниками различных направлений.  

Специалисты по кадрам различных  компаний  все активнее ищут кандидатов через работные сайты. Сами кандидаты подтверждают, что все больше  пользуются Интернет-ресурсами.

Иногородние предприятия  и инвесторы, интересы, которых реализуются  в Калуге и области, выходя на рынок, предлагают уровень заработной платы  в 2-2.5 раза больше, нежели платят на аналогичных  должностях калужские предприятия. В большинстве ситуаций калужские работодатели на сегодняшний день не имеют возможностей поднять уровень заработных плат до уровня пришедших на территорию области предприятий.

Отток квалифицированных  кадров в Москву (хотя ряд экспертов  указали, что при наличии предложения с нормальной оплатой – около 16 000 - 25 000 рублей, большинство таких специалистов вернулись бы работать в Калугу).

Высокий уровень самозанятости  – развитие в основном незарегистрированных форм бизнеса (ремонтные работы; торговля, обслуживание и др.). По мнению экспертов люди «ушедшие в самозанятость» редко возвращаются на производство.   

 Учет факторов внешней  среды существенно детерминирует  содержание решений в области стратегии и тактики развития бизнеса организации, выбора инструментов регулирования мобильности  персонала.  Однако для эффективного управления мобильностью персонала организация (в лице владельцев или топ-менеджеров) должна корректно обосновать как минимальный уровень вознаграждения персонала, так и степень дифференциации вознаграждения для отдельных категорий и групп наемных работников. Здесь в качестве ориентира приходит на помощь такой инструмент, как обзоры заработных плат, в которых содержится информация о размерах оплаты труда на рынках труда различных уровней.

Для каждой организации  необходимо конкретизировать тот объем  и содержание информации, которую она хочет почерпнуть из обзора зарплат. В первую очередь следует сконцентрировать внимание на том сегменте рынка труда, в котором сосредоточены профессии и специальности, задействованные в производственно-технологических процессах компании.

Перемены на российском рынке связаны прежде всего с общемировыми тенденциями, такими как глобализация бизнеса, стремительное появление новых технологий и острая конкуренция. И эти факторы нельзя игнорировать, а значит, по мнению участников заседания Комитета, дефицит человеческих ресурсов, и в первую очередь — успешных менеджеров и квалифицированных специалистов, их быстрое продвижение по карьерной лестнице, особенно в динамично растущих компаниях, станут определять будущее состояние рынка труда.

(ПРИЛОЖЕНИЕ 1)

2.2 Статистика занятости  населения на 2009 г.

По итогам обследования населения по проблемам занятости, численность экономически активного  населения области в мае т.г. составила 561,6 тыс. человек  или  56,1% от общей численности населения области. В числе экономически активного населения – 545,3 тыс. человек или 97,1%  были заняты в экономике и  16,3 тыс. человек (2,9%) - не имели занятия, но активно его искали (в соответствии с методологией МОТ они классифицируются как безработные). В государственных учреждениях службы занятости населения зарегистрировано в качестве безработных 7,8 тыс. человек.

Среднесписочная численность  работников (без учета внешних  совместителей)  организаций области в апреле т.г. составляла 332,3 тыс. человек. В общей численности занятого населения 245,8 тыс. человек, или 74% составляли штатные работники   (без учета совместителей) организаций, не относящихся к субъектам малого предпринимательства. На условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера для работы в этих организациях привлекалось еще 13,7 тыс. человек. Число замещенных рабочих мест работниками списочного состава, совместителями и лицами, выполнявшими работы по договорам гражданско-правового характера, в организациях области (без субъектов малого предпринимательства) в апреле т.г. составило 259,5 тыс. человек и было меньше, чем в апреле 2009г. на 2,2%. (ПРИЛОЖЕНИЕ 2)

В апреле т.г. в общем  количестве замещенных рабочих мест  удельный вес рабочих мест внешних совместителей составлял 2,5%, лиц, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера – 2,7%.

Распределение числа  замещенных рабочих мест в организациях, не относящихся к субъектам малого предпринимательства, средняя численность которых превышает 15 человек, по видам экономической деятельности в апреле т.г. приведено в ПРИЛОЖЕНИИ 3.

За май т.г. в государственные учреждения службы занятости населения области в поиске подходящей работы обратилось 2,2 тыс. граждан незанятых трудовой деятельностью. Безработными было признано 1643 человека.

К концу мая т.г. на учете состояло 9 тыс. незанятых трудовой деятельностью граждан, из них 7,8 тыс. (86,7%) имели статус безработного. Среди  безработных, которым назначено пособие по безработице, 36% граждан получали его в минимальном размере. (ПРИЛОЖЕНИЕ 4)

ГЛАВА 3. Государственное регулирование занятости.

3.1 Регулирование  рынка труда – неотъемлемый  элемент государственной политики.

В самом общем понимании  регулирование означает деятельность, направленную на упорядочение, налаживание чего-то. Регулировать – значит направлять движение и развитие системы с целью обеспечить в ней порядок, т.е. привести ее в такое состояние, которое гарантировало бы ей нормальное существование, выживание и усовершенствование, устраняя препятствия и действие разрушительных сил.

Рынок труда представляет собой сложную подсистему рыночной экономики, без которой она не может нормально существовать и  развиваться. Следовательно, регулировать рынок труда – значит, прежде всего, поддерживать общественные условия, при которых купля-продажа труда становится необходимой. Работник должен быть юридически свободным лицом, ибо, не имея своих собственных средств существования, он вынужден, чтобы жить, продавать свою рабочую силу и найти ее покупателя. Это важнейший элемент регулирования рынка труда, потому что он предполагает непрерывное поддержание системы частной собственности на все факторы производства и рыночную организацию хозяйствования, основанную на частном предпринимательстве (бизнесе) и наемном труде. После того, как этот элемент регулирования рынка труда начал действовать, должны возникнуть и заработать другие его элементы. Рассмотрим их подробнее.

Регулирование рынка  труда означает, что должны поддерживаться все условия, необходимые для непрерывного возрастающего пополнения рынка труда новыми наемными работниками взамен выбывающих по естественным и социальным причинам.

Регулирование рынка  труда предполагает также пропорциональное распределение наемного труда по всем сферам вторжения предпринимательской деятельности. Отлив наемного труда из отраслей, обеспечивающих жизнедеятельность всего общества в настоящем и его процветание в будущем, может привести к тяжелым лишениям всего населения. Вместе с этим вовлечение наемного труда в те сферы предпринимательской деятельности, скажем, в наркобизнес и т.п., которые подрывают генофонд нации, разрушают ресурсы жизни, требует регулирующего механизма, препятствующего такому распространению рынка труда.

Регулировать рынок труда – значит поддерживать работоспособность наемных работников, не допуская снижения их доходов до черты бедности, на уровне которой невозможно поддержание нормальной работоспособности; не допускать чрезмерного увеличения продолжительности рабочего дня и интенсивности труда, низводящих работника до состояния деградации. Вместе с этим регулирование рынка труда предполагает обеспечение выгодности предпринимательства, прибыльности и конкурентоспособности фирм, оказывающих стабилизирующее воздействие на рыночную экономику. Одним из главных направлений регулирования рынка труда правомерно считать обеспечение равновесия между занятостью и безработицей, точнее между рынком рабочих рук и рынком рабочих мест.

По мере развития рыночной экономики масштабы и внутреннее строение различных частей рынка труда изменяются, а возможные отклонения от равновесия частей должны устраняться регулирующими факторами.