Совершенствование предприятия за счет стимулирования и мотивации сотрудников на примере ООО "Эльбрус”

Министерство  образования и науки Российской Федерации 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
«ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
Колледж экономики, управления и права 
 
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА 
по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»  
 
Тема: 
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА СЧЕТ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ “ООО ЭЛЬБРУС”

 

 
Автор курсовой работы _________ ______________________________ 
(подпись) Ф.И.О.  
 
Код специальности 080110.52 Учебная группа СЭ-3-1 
 
 
Оценка курсовой работы _______________________ 
 

 
Руководитель курсовой работы _________ Побегайлова Наталья Петровна 
(подпись) Ф.И.О.  
 
 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 
Ростов-на-Дону  
2012

 

Содержание:

 

Введение

1.1 Понятие мотивации и  стимулирования сотрудников.

1.2Характеристика современного состояния проблем мотивации и стимулирования сотрудников.

1.3Преимущества и недостатки  действующих мотивационных моделей  в управлении кадрами.

2.1Стимулирование мотивации сотрудников, как метод совершенствования предприятия на примере  ООО «Эльбрус»

2.2 Краткая характеристика ООО «Эльбрус»

2.3Стимулирование и мотивация сотрудников предприятия ООО «Эльбрус»

2.4 Разработка рекомендаций по стимулированию и мотивации труда

Заключение

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

 

Библиографический список

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время руководство  все большего количества компаний осознает, что одним из наиболее важных ресурсов являются сотрудники предприятий, которых  нужно стимулировать для достижения поставленных целей.

Для того чтобы все цели поставленные организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных  кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуется ответственные  и инициативные работники , высоко организованные  и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Считается, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, настолько сложны, что их трудно определить. Однако, овладев совершенными способами управления дисциплинарными отношениями, работники отделов кадров, менеджеры могут значительно эффективнее управлять коллективом в целях обеспечения выполнения производственных программ.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к  служебным обязанностям его можно  уволить. Значит, стимулы у него есть.  
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.     Система мотивации и стимулирования труда позволит достичь заинтересованности персонала, а значит повысить производительность труда и добиться максимального увеличения прибыли.

Цель работы: рассмотреть  особенности стимулирования персонала  в современных российских условиях на примере открытого общества с  ограниченной ответственностью (ООО) “Эльбрус”,специализирующегося на производстве и реализации продуктов питания.

Задачи:                                                                                                                                                           -  исследование теоретического материала по проблемам мотивации и стимулирования; 
-  анализ трудовых ресурсов предприятия; 
-  анализ системы мотивации и стимулирования труда на предприятии; 
-  разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования работников предприятия.

Объектом курсовой работы является стимулирование и мотивация к труду персонала организации на примере “ООО Эльбрус”.

Предмет – основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

 

 

1.1 Понятие мотивации и стимулирования сотрудников

Социальная  группа - работники обладающие общими, объединяющими их признаками (профессия, уровень образования, стаж работы).

Социальные  группы образуют социальную структуру  коллектива. И это является важнейшим  компонентом, влияющим на эффективную  работу отдела (организации).

Понятие мотивации как функции управления

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил  для достижения целей организации.

В реализации мотивации как функции  управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности  этого персонала - не только предмет  анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.

Набор и соотношение элементов системы  движущих сил у различных людей  существенно отличаются. Можно говорить об определенной мотивационной структуре. Воздействие на мотивационную структуру  человека может осуществляться на двух уровнях.

1. На первом уровне имеющаяся  структура рассматривается как  данная, т.е. известно, что побуждает  человека совершать определенные  действия, какие мотивы деятельности  для него наиболее значимы.

2. На втором уровне управленческое  воздействие направлено на изменение  самой мотивационной структуры.  При этом развиваются одни  мотивы и ослабляется влияние других. Инструментами воздействия на мотивационную структуру являются воспитание и образование. Результат мотивационного воздействия - обеспечение желательного отношения исполнителя к деятельности.

Мотивационный процесс включает следующие этапы: возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо; поиск путей устранения потребности - ее удовлетворения, подавления или  игнорирования; определение целей (направления) деятельности; деятельность по достижению целей; получение вознаграждения; устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).

Создание  эффективной системы управления мотивационным процессом затрудняют следующие факторы: неочевидность  методов, действующих в конкретной ситуации; сложность и противоречивость системы потребностей; различие мотивационных  структур отдельных моделей; неадекватная оценка (недооценка либо переоценка) людей - участников мотивационного процесса.

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Характеристика современного состояния проблем мотивации и стимулирования сотрудников

На сегодняшний день проблема мотивации и стимулирования персонала  довольно широко рассматривается в  научной и публицистической литературе. Основная сложность практической организации  системы мотивации персонала  в современных условиях определяется слабой изученностью особенностей мотивации  работников, занятых в различных  видах производства. Сегодня организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Высокая конфликтность

Низкий уровень исполнительской  дисциплины

Некачественный труд

Нерациональность мотивов  поведения исполнителей

Слабая связь результатов  труда исполнителей и поощрения

Халатное отношение к  труду

Отсутствие условий для  самореализации потенциалов сотрудников

Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы

Низкая эффективность  воздействия руководителей на подчиненных

Низкий уровень межличностных  коммуникаций

Сбои в производственном процессе

Проблемы при создании согласованной команды

Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

Низкая эффективность  методов нормативного описания труда

Неудовлетворенность работой  сотрудников

Низкий профессиональный уровень персонала

Безынициативность сотрудников

Деятельность руководства  негативно оценивается персоналом

Неудовлетворительный морально психологический климат

Недостаточное оснащение  рабочих мест

Организационная неразбериха

Недостаточное внимание к  учебе и стажировке резерва

Неразвитость соцкультбыта предприятия

Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

Неналаженность системы стимулирования труда

Несоответствие между  реальным поведением исполнителя и  ожиданиями от него начальником

Низкий моральный дух  в коллективе

Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

стимулирование мотивация  персонал оптимизация

Для формирования эффективной  системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала требуется  изучение теоретических основ мотивации  и применяемых в настоящее  время систем стимулирования.

Основное различие стимулирования и мотивации персона состоит  в том, что стимулирующее воздействие  направлено преимущественно на активизацию  функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию  профессионально-личностного развития работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении кадрами

Разумеется, что приведенные ниже мотивационные модели не безупречны и их можно подвергнуть критике за имеющиеся в них недостатки в теоретическом и практическом аспектах. Так, Дж. О'Шонесси со ссылкой на Л. Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель Маслоу имеет следующие недостатки:

1. Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Мы не можем безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурируещее могут вызываться одним и тем же мотивом.

2. Можно указать на поведение,  которое не согласуется с теорией  Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.

3. Хотя данная иерархия имеет  вид модели процесса, механизм  перехода с одного уровня на  другой не вскрывается.

Теорию  иерархии, возможно, лучше всего  рассматривать как организующую концепцию, а в известном смысле ее расплывчатость способствовала широкому признанию этой теории. Есть основания  считать, что подобные иерархии потребностей действуют среди рабочих и  руководящих работников, у последних  потребности в уважении и самовыражении  часто не удовлетворены.Не осталась вне критики и мотивационная модель Д. Макклеланда по книге “Мотивация человека”, который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся его мотивы. Макклеланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов. Это потребности:

- в аффилиации (стремление к принадлежности);

- во власти;

- в успехе или достижении целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями  в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще не достаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.