Совершенствование предприятия за счет стимулирования и мотивации сотрудников на примере ООО "Эльбрус”

Хотя  модель Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.

К сказанному можно добавить, что сегодня  нет такой мотивационной модели, которую нельзя подвергнуть критике, каждая из них имеет свои плюсы  и минусы, и это естественный процесс. Нельзя, конечно, полностью отрицать и отмеченные выше недостатки модели Д. Макклеланда.

Также подвергается критическому анализу  и двухфакторная теория мотивации  Ф. Герцберга, которая отнесена к категории «мотивационно-гигиенической» и базируется на результатах исследований, в ходе которых осуществлялось выявление факторов, положительно и отрицательно влияющих на отношение человека в процессе труда. Ф. Герцберг сделал главный вывод, который положен в основу мотивационной модели, а именно - «людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста».

В мотивационной модели Ф. Герберга отмечают три основных недостатка: теория факторов “актуализации-атмосферы”

1. Данный подход на первый взгляд  напоминает несколько видоизмененный  гедонизм (искать удовольствия, избегать  огорчений), где понятие удовольствия  заменено самовыражением. Традиционное  возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно  искать удовольствий или избегать  огорчений, а можем лишь определить  курс действий, следствием которого  явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае  менее уместным, так как Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают «страдания» или «психологический рост».

2. Кинг утверждает, что полемика  по поводу двухфакторной теории  Герцберга во многом вызвана недостаточно четкими формулировками автора. По мнению Кинга, наиболее вероятная версия такова: «Все мотиваторы, вместе взятые, вносят большой вклад в удовлетворение работой, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов».

3. Наконец, Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки «удовлетворение ведет к действию», не являлись экспериментальными .

Многое  из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории «Х», а именно:

1. Средний человек от природы  ленив - он работает как можно  меньше.

2. Ему не достает честолюбия, он  не любит ответственности, предпочитает чтобы им руководили.

3. Он от природы эгоцентричен, безразличен  к потребностям организации.

4. Он от природы противится переменам.

5. Он доверчив, не слишком сообразителен  - легкая добыча для шарлатана  и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута» (угроза безработицы) и «пряника» (деньги).

Теория  «У» придерживается следующего взгляда  на человека:

1. Люди не являются от природы  пассивными и не противодействуют  целям организации. Они стали  такими в результате работы  в организации.

2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя  ответственность, готовность направлять  свое поведение на достижение  целей организации - все это  есть в людях, а не вкладывается  в них управлением. Обязанность  управления - помочь людям осознать  и развить в себе эти человеческие  качества.

3. Важная задача управления состоит  в том, чтобы создать такие  условия в организации и применять  такие методы работы, чтобы люди  могли достигать своих собственных  целей наилучшим образом лишь  при условии направления своих  усилий на достижение целей  организации.

Таким образом, противоречия, высказанные  разными авторами в части теоретических  и практических аспектов действующих  ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания, по нашему мнению, главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность  или жизненность той или иной модели можно проверить только путем  их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных  моделей на наших предприятиях будет  снижать эффективность действующих  систем управления и социально-экономическую  деятельность трудовых коллективов. Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям, особенно если в организации действуют неформальные группы. Для того чтобы устранить негативные последствия мотивации Б. Карлоф по книги“ Деловая стратегия”предлагает следующие подходы:

1. В драматической форме демонстрировать  группе бесперспективность ее  деятельности.

2. Показать группе невозможность  достижения поставленных целей.

3. Посеять недоверие между людьми, и прежде всего к их лидеру.

4. Образовать «раскольнические» группки,  стимулировать перебежчиков, лучше  всего превратить лидера группы  в перебежчика.

5. Объединить чувство принадлежности  к группе с недовольством, усталостью и ущербностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1Стимулирование мотивации сотрудников, как метод совершенствования предприятия на примере  ООО «Эльбрус»

В ходе анализа современных научных  подходов к стимулированию персонала  определено, что стимулирование выступает  основным фактором мотивации трудовой деятельности персонала любой фирмы, представляя собой целенаправленное внешнее воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению, а размер этого воздействия должен превышать те усилия, которые прилагает работник для получения благ. Стимулирование в туристической фирме ООО «Эльбрус» означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

На  основе логического структурирования, анализа и обобщения исследований российских и зарубежных ученых в области стимулирования труда туристической фирмы ООО «Эльбрус» систематизирована и дополнена классификация стимулов трудовой деятельности. Помимо традиционно используемых классификационных признаков, таких как форма выражения, объект и время воздействия и др., характеризующих непосредственно содержательную сторону стимулов, следует необходимым учитывать социально-психологические аспекты и результативность влияния стимула на работника и, в связи с этим вводит в классификацию признаки: личностная значимость стимула, а также последствия воздействия стимула на личность.

В целях эффективного использования всего комплекса стимулов трудовой деятельности туристической фирмы ООО «Эльбрус» необходимо учитывать ряд требований, предъявляемых к организации стимулирования труда в условиях рыночной экономики данной отрасли. Среди них наиболее значимыми являются: комплексность стимулов, дифференцированность и гарантированность стимулирующих воздействий, справедливость поощрений, общественная гласность, оперативность и гибкость использования, обеспечение равенства возможностей, постепенность изменений.

Как показывают исследования, в комплексе  стимулов трудовой деятельности туристической  фирмы ООО «Эльбрус» наиболее распространенным и значимым видом является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования различных материальных денежных и не денежных видов поощрений и санкций. Механизм его использования базируется на создании условий для реализации стремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте – средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его благосостояния и качества жизни в нем.

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Краткая характеристика ООО «Эльбрус»

Туристическая компания “Эльбрус ” была основана 15февраля 2008 года и осуществляет деятельность на рынке туристических услуг  уже более десяти лет.

Учредителем и директором предприятия является Старухина Кристина Юрьевна.

Юридический адрес компании: 644010, город Ростов-на-Дону, проспект Карла Маркса, тел.   (863)2-53-53-56.

В настоящий момент является членом Российской Ассоциации Туристических Агентств Ростовской Ассоциации Туристических  Агентств (РАТА).

Решая вопрос выбора организационно-правовой формы предприятия, данная организация  выбрала форму ООО.

В 2010 году компания награждена дипломом от Генерального директора ООО “КОРАЛ ТРЕВЕЛ”, Джошкун Юрт - за профессионализм и высокие показатели в работе

Основными видами деятельности туристической  организации “Эльбрус ” являются:

Внутренний  туризм;

Международный туризм;

Выездной  туризм.

Особенность данной компании - сотрудничество с  некоторыми туристическими базами и  отелями, а также иностранными туристическими фирмами напрямую. Это способствует снижению цены тура в конкурентной борьбе с омскими туристическими предприятиями и привлекает внимание многих клиентов, для которых цена является очень важным фактором при  выборе места отдыха.

Целью деятельности “Эльбрус ” является получение прибыли и оказание услуг на высшем уровне с тем, чтобы  у клиента, который съездил один раз через эту фирму, захотел  бы сюда снова.

Задачи ООО “Эльбрус ”:

1. Организовать обслуживание иностранных  туристов в России и продать  поездки иностранным туристам  на коммерческой основе. Разработать  и внедрить новые маршруты  туризма гражданам членам СНГ  поездок за границу и иностранным  гражданам в страны “Третьего  мира”.

2. Организовать и предоставить  услуги гидов-переводчиков, обеспечить  встречи-проводы, экскурсионное  обслуживание, театрально-зрелищные  и иные мероприятия, транспортные  и иные услуги туристам, включая  обслуживание транзитных туристов  на всех видах транспорта.

3. Осуществить на договорной основе  бронирование транспортных, гостиничных  и иных услуг и обеспечить  предоставление на территории  России согласованного и оплаченного  туристами обслуживания.

4. Оказать посреднические услуги  внутри страны и за ее пределами.

5. Осуществить мероприятия по повышению  экономической эффективности иностранного  туризма и туризма за границей, качества и конкурентоспособности  предлагаемых услуг при наименьших  затратах.

ООО “Эльбрус ” предлагает множество  туров - как по России, так и за рубежом.

На  сегодняшний день “Эльбрус ” активно  работает в сфере внутреннего  и въездного туризма. Так с 2008 года фирма является официальным  туристическим агентом традиционного  ежегодного Сибирского международного марафона “SIM”, осуществляя функции  по визовой поддержке, размещению, экскурсионному обслуживанию иностранных и иногородних  гостей и участников марафона.

Выручка от продаж в 2010 году увеличилась на 25% по сравнению с десятью месяцами 2009 года. Темп роста выручки опережает  темп роста себестоимости, что является положительным фактором, себестоимость  возросла на 12%. Затраты на один рубль  реализованной собственной продукции  снизились на 54 копейки. Рентабельность увеличилась на 15 % (положительный  момент).Среднесписочная численность работников не изменилась, фонд оплаты труда увеличился на 10%, среднемесячная заработная плата увеличилась на 10 %.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Стимулирование и мотивация сотрудников предприятия ООО «Эльбрус»

При всей нашей, эффективной организационной структуре и современном оборудовании, без мотивации труда работников фирмы добиться желаемых результатов невозможно, члены трудового коллектива не будут справляться со своими служебными обязанностями. Почему одни люди работают хорошо, а другие плохо? Что нужно для того, чтобы люди работали эффективно? Что вызывает желание и потребность работать? Ответы на эти вопросы можно получить, изучив проблему мотивации.     

 

При рассмотрении данного вопроса менеджмент ориентируется на два аспекта  этой проблемы: мотивацию путешествий  и мотивацию трудовых отношений.     

Если  рассматривать мотивацию трудовых отношений, то в этом смысле мотивация понимается как совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности, т.е. после проведения организационных мероприятий менеджер должен обеспечить выполнение работы. В этих целях используются: а) стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материального и морального стимулирования); б) собственно мотивирование, т.е. создание у работников внутреннего побуждения к труду. Главными здесь являются заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности и удовлетворенность от нее. Это свидетельствует о том, что поведение человека всегда мотивировано.