Совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

     Современное  производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей  и специалистов будет более эффективным  при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

1.2. Виды и цель обучающей деятельности предприятия.

 

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

• подготовку новых рабочих;
• переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
• повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция  предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно  на рабочем месте ориентировано, прежде всего, на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и служащих простых должностей.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет  большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места может применяться для  всех категорий работников, но в  большей степени характерно для  руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

• надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
• условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
• возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации – важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят  следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения  их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

1.3. Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей.

Повышение квалификации – очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Существует два основных подхода к этому вопросу. Первый из них вполне традиционен и эффективен – в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании.

1. Самообразование и образование управленческого персонала.

Без роста  профессиональных знаний невозможно повышение  коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный  прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХІ в. становится использование технологии менеджмента – особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала – образно говоря, «экономическая педагогика».

Экономическая педагогика уже в первом десятилетии ХХІ в. стала отраслью знаний, которая обеспечивает преобразование опыта лидера в успехи его последователей. Она стала ближайшей «соратницей» мотивации, а неотъемлемой частью самой мотивации есть возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании – а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость. Кризис самого образования заставляет и вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний. Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала. При этом непрерывный характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удивлять. К слову, концепция т.н. «непрерывно самообучающейся организации» оказалась наиболее востребованной в американском менеджменте середины 90-х годов ХХ века.

В ХХІ веке реальное лидерство будет предполагать учет долговременных аспектов, в том числе и в области образования сотрудников. Это хорошо видно на примере тех родителей, которые вкладывают деньги в образование своих детей. Уже сегодня система образования в странах, где налицо нехватка природных ресурсов, стала приоритетным ресурсом, обеспечивающим компетентность руководителей и прибыль предприятий – за счет переориентации производства в наукоемкие отрасли. Именно для таких отраслей проблема непрерывного повышения уровня подготовки персонала является ключевой проблемой.

Современная ситуация такова. У некоторых руководителей  предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена «перерастают» свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

1. мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;
2. небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;
3. немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 50 годам.

Именно эти проблемы предстоит решать менеджерам первой половины XXІ века.

2. Управление знаниями.

Этот, второй тип подхода, представляет собой  скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием т.н. «непрерывно обучающейся» или же «интеллектуальной» организации и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.

Концепция интеллектуальной организации базируется на организационных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.

Несомненно, такая организационная форма  позволит обеспечить наиболее гибкое управление предприятием, наиболее быстрое и эффективное решение большинства текущих вопросов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии ПЧ-13.

 

2.1. Оценка нормативных документов по разработке программ профессиональной подготовки рабочих кадров в Горхонской дистанции пути ВСЖД – ФЛ ОАО «РЖД».

Настоящее Положение  определяет порядок разработки, рецензирования, согласования, утверждения, а также изменения примерных учебных планов и программ для профессиональной подготовки рабочих кадров в Горхонской дистанции пути ВСЖД – ФЛ ОАО «РЖД».

Основные этапы разработки Программ:

• отбор и назначение авторов;
• процесс разработки Программ;
• рецензирование Программ;
• доработка и подготовка окончательной редакции Программ;
• согласование Программ с причастными департаментами, филиалами ОАО «РЖД»;
• утверждение Программ.

При разработке данной программы  авторы предусматривают в содержании изучение действующих законодательных актов Российской Федерации, инструкций, нормативных документов Минтранса России, ОАО «РЖД»; вопросов обеспечения безопасности движения поездов, правил охраны труда; информации о новой технике, технологиях, передовых приемах и методах труда, применяемых в основных хозяйствах ОАО «РЖД»; других вопросов, актуальных для изучения.

Программы разрабатываются  в соответствии с требованиями Перечня профессий для профессиональной подготовки рабочих кадров, утвержденного приказом Минобразования России от 29 октября 2001 г. № 3477; Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (с изменениями и дополнениями по состоянию на 11 ноября 2008 г., утвержденными МПС России); приказа Минобразования России от 21 октября 1994 г. №407 «О введении модели учебного плана для профессиональной подготовки персонала по рабочим профессиям»; нормативных документов ОАО «РЖД» по организации профессионального обучения и обеспечению безопасности движения, Минтранса России.

В содержание программ по конкретной рабочей профессии отражаются цели изучения курса; современные тенденции развития железнодорожного транспорта, инновационные подходы при обучении рабочим профессиям; информация о новой технике и технологиях, передовых приемах и методах работы; предметы с раскрытием тем, включая перечень практических работ, видов самостоятельных работ, выполняемых в период обучения с учетом требований квалификационной характеристики; распределение объема часов по темам и видам занятий; определение форм и методов контроля полученных знаний, умений и навыков.