Стимулювання праці та шляху його вдосконалення

Курсова робота

з дисципліни:

«>Прикладние соціологічні дослідження праці»

Тема: «Стимулювання праці  та шляху його вдосконалення»

 

Зміст

Запровадження

Глава 1. Сутність і значення стимулювання праці

1.1 Сутність, функції і  значення стимулювання праці

1.2 Види стимулів до праці

1.3 Принципи стимулювання  праці та вимоги для її організації

Глава 2. Аналіз застосовується у організації системи стимулювання праці

2.1 Характеристика досліджуваної організації

2.2 Особливості системи  матеріальним стимулюванням праці  організації

2.3 Оцінка ефективності  застосовуваної системи стимулювання

Глава 3. Висновки та пропонування

3.1 Загальні висновки щодо  організації системи стимулювання  праці, пропозиції з удосконалення  стимулювання праці організації

3.2 Загальні рекомендації  із формування ефективну систему  стимулювання праці

Укладання

Додатка

Список використаної літератури

 

Запровадження

Ефективне управління вимагає  розуміння мотивів та потреб чоловіки й правильного використання стимулів до праці. Чому декого тільки в і тих самих умовах працюють із зацікавленням прочитає і задоволенням, інші бурчать невдоволені? Чому щоб одержати високого результату одну людину потрібно похвалити, іншому більше заплатити? Що рухає людиною, що спонукає його до активної діяльності?

Механізм зовнішнього  на трудове поведінка реалізується у системі стимулів до праці. Стимулювання – створення такої трудовий, економічної  ситуації в, яка б зацікавити об'єкт  стимулювання у певному трудовому поведінці.

>Стимулами виступають  будь-які блага (людській потребі), отримання яких припускають діяльність, тобто. благо стає стимулом  праці, коли вона формує мотив  праці. Інакше кажучи, кажучи про  мотиви праці, ми ведемо мову  про працівника, яка прагне отримати  благо у вигляді праці (мотив), а говорячи про стимулах, - про  органи управління, які мають  набором благ, необхідних робітникові  й які надають їх йому за умови ефективної праці. Стимулювання праці ефективна лише у разі, коли керівні органи вміють домагатися і підтримувати такий рівень роботи, протягом якого платять. Мета стимулювання не взагалі спонукати людини працювати, а спонукати його краще (більше) те, що зумовлено трудовими відносинами. Ця мета можна досягти лише за системний підхід і стимулюванні праці.

Метою написання курсової роботи є підставою вивчення і аналіз ефективності наявної системи стимулювання у вибраній мною організації, і навіть докладніше вивчення теоретичних основ по обраної темі.

 

1.         Сутність і значення стимулювання  праці

>Реализуемие у Росії  ринкові методи господарювання  неможливо знайти ефективними  без створення дієвих стимулів  до праці і розвитку підприємливості разом із високої організованістю і дисципліною. Історія людства незаперечно довела, що дійовість будь-яких змін у економіці визначається їхня впливом на ставлення людей до праці. Тому важливість проблем формування позитивної мотивації до праці незаперечна.

1.1 Сутність, функції і  значення стимулювання праці

 

Важливе значення полягає  у задоволенні потреб мають стимули. Широко існує думка, що стимул –  це винагороду. Не зовсім правильне, оскільки слово походить від латинськогоstimulus – буквально:остроконечная палиця, якої кололи тварин і гладіаторів на арені, примушуючи їх боротися, - і має протилежне значення – примус. Тому правильніше говорити, що стимул – це спонукання до дії, причиною якого є інтерес ніж формою реалізації потреб. Економічна та соціологічна науки виділяють у системі стимулів, як і й у системі інтересів, матеріальні, особисті, колективні інтереси суспільства і стимули.

Процес стимулювання –  це такий вплив на працівника, що містить на свій сферу його, інтереси, бажання, прагнення, мети, мотивацію поведінки. У основі стимулювання – взаємодія зовнішніх умов і внутрішньої структури особистості.

Стимулювання реалізується через створення умов трудовий ситуації, що спонукають особистість діяти  належним чином. Ситуація включає у  собі умови діяльності, безпосередньо  визначають її: розмір зарплати, умови, організацію праці, його утримання і ін. ще, опосередковано, впливають на працю елементи соціальної інфраструктури: житлово-побутові умови, місце проживання.

Особливість стимулювання у  тому, що обрана працівником форма  поведінки відповідає цілям суб'єкта стимулювання, цілям тих, хто цю ситуацію створював.

У механізмі регулювання  трудового поведінки виділяють  такі функції стимулювання праці: економічну, соціальну, соціально-психологічну, моральну і виховну. Кожна з цих функцій спрямовано посилення зацікавленості працівників у напруженому праці, підвищення ефективності виробництва, формування моральних чеснот працівника, трудовий моралі.

Функції стимулювання праці  характеризуються:

1. Економічна функція –  сприяти підвищення ефективності виробництва. Ця функція служить предметом економічної науку й передбачає вдосконалення розподільних відносин. Один із актуальних нестиковок більш повної реалізації цієї функції – диференціація заробітної плати у залежність від реальних відмінностей у праці, у його результатах.

2. Сенс соціальної функції стимулювання праці тому, що соціально-економічне становище працівників у значною мірою визначається комплексом тих економічних та соціальних благ, якими володіє людина, займаючи той чи інший роль – позицію у системі громадського поділу праці. Стимулювання праці через диференціацію доходів впливає на соціальну структуру суспільства.

3. Соціально-психологічна функція стимулювання у тому вплив, що надає вся організація системи стимулювання формування внутрішньої злагоди працівника: його потреб, цінностей, орієнтації, установок, формування тієї чи іншої типи ставлення до праці.

4. Соціально-психологічна функція міцно пов'язана з морального, виховної функцією стимулювання, що відбиває «внесок» стимулювання в формування моральних чеснот працівника, в формування трудовий моралі.

1.2 Види стимулів до праці

 

Як і сукупність явищ, стимули  може бути класифіковані з різних підставах. Виходячи з розуміння, що відправним моментом у процесі стимулювання є потреби, їхнє утримання і є основним критерієм класифікації. Потреби працівника різноманітні, але вони можна розділити на матеріальні і нематеріальні. Відповідно до цим правилом і стимули діляться на матеріальні і нематеріальні. Критерієм матеріальних стимулів був частиною їхнього включеність у систему товарно-грошових відносин.

Розрізняють чотири основних форми стимулів.

1) Примус. Історія засвідчує про широкий спектр форм примусу, починаючи з страти, тортур та фізичного покарання до позбавлення майна, громадянства звання. У демократичній суспільстві на підприємствах використовуються адміністративні методи примусу: зауваження, догану, переклад в іншу посаду, суворий догану, перенесення відпустки, звільнення з роботи.

2) Матеріальне заохочення. Сюди відносяться стимули в  матеріально-речовинної формі: заробітна платня і тарифні ставки, винагороду за результати, премії від доходу, компенсації, путівки, кредити для придбання автомобіля чи меблів, позички для будівництва житла та інших.

Матеріальні стимули можуть бути виражені в грошової форми (вести, премії тощо.) і негрошовій (путівки  відпочивати і лікування, черговість у наданні житла, прав для закупівлі дефіцитних благ, дотації підприємств харчування працівників, зміст дітей у дитсадках, піонерських таборах тощо.). Матеріальні стимули в негрошовій формі різноманітніші. Вони були пов'язані і з створенням умов якісного відтворення робочої сили в, і з функціонуванням працівника з виробництва, тобто. улаштуванням праці, поліпшенням санітарно-гігієнічних умов, які побічно підвищують трудову активність працівників. Матеріальні стимули в негрошовій формі значною мірою грають роль соціальних стимулів, дозволяють працівникам самоствердитися з виробництва, які надають соціальні гарантії трудовому колективу у створенні прийнятних умов життю працівників підприємстві.

До додатковим стимулам, власне який також є матеріальними, світова практика (про це свідчить політика фірм країни з розвиненою ринковою економікою) відносить: оплату з допомогою фірми транспортних витрат, субсидії харчування, допомогу у оплаті витрат освіту, оплачувані з допомогою фірми медичні обстеження, поїздки туристичного характеру у вихідні і під час відпустки, витрати роботодавця страхування життя працівників та його утриманців, страхування від нещасних випадків тощо.

Для дійсного стимулювання праці  та підтримки нормальних стосунків  в трудовий колектив необхідна продуману систему преміювання.

3) Моральне заохочення.Стимули, створені задля задоволення духовних і моральних потреб людини: подяки, почесні грамоти, дошки пошани, почесні звання, наукові ступені, дипломи, публікації у пресі, урядові нагороди та інших. У тому числі можна назвати соціальні, моральні, творчі, соціально-психологічні.

Соціальні стимули засновані на моральні цінності людини, усвідомленні працівником своєї праці як боргу перед суспільством, розумінні цінності й корисності цієї роботи. До цієї категорії відносять також спонукальні мотиви, пов'язані з творчою насиченістю і змістовністю праці, щодо сприятливими його умовами, взаємовідносинами в трудовий колектив, стосунками між працівником з його керівником, можливістю професійно-кваліфікаційного зростання, самовдосконалення і самовираження.

Творчі стимули припускають  умови вибору працівником способів вирішення завдання, дають можливість вносити у процес праці щось своє, виявляти свій творчий хист. Творчі стимули походять від потреб працівника в самореалізації, самовдосконаленні і самовираженні. Можливості самореалізації залежать від міри освіти, професіональною підготовкою працівників, від своїх творчий потенціал і зосереджено змісті праці.

Соціально-психологічні стимули пов'язані з тим роллю, яку він грає спілкування у житті. Воно є корінний потребою і умовою нормальної життєдіяльності. Причетність до справ колективу, належність до нього сприяють задоволенню потреб людини у стабільності і стійкості свого становища.

Моральні стимули до праці  пов'язані до потреб у повазі, визнання працівника із боку колективу. Вони також виявлятися в різноманітних формах: вдячність усному чи письмовому вигляді, нагородження орденами і медалями, присвоєння різних звань, надання цікавішою роботи, висування службовими щаблями тощо.

4) Самоствердження. Внутрішні  рушійні сили людини, які спонукають  його до досягнення поставленої  мети без прямого зовнішнього заохочення. Наприклад, написання дисертації, публікація книжки, авторське винахід, зйомка фільму, отримання другого економічної освіти та інших. Це найсильніший стимул з відомих у природі, але він виявляється лише найбільш розвинених членів товариства.

Приблизний їх перелік  стимулюючих систем в організаціях докладніше приведено у Додатку  № 1.

Призначення стимулів до праці  залежить від розвитку системи потреб людей, структури особистих інтересів, у викритті здібностей працівника, підвищення його економічної та соціальній відповідальності.

Система морального і матеріальним стимулюванням праці передбачає комплекс заходів, вкладених у підвищення трудовий активності працюючих, і, як наслідок, підвищення ефективності праці, його якості. Та заодно працівник повинен знати, які вимоги щодо нього пред'являються, яке винагороду він обов'язково дістане за її неухильне додержання, яких санкцій підуть у випадку їхньої порушення. Тому система стимулів має опиратися на певну базу (нормативний рівень праці). Сам факт вступу працівника в трудові відносини передбачає, що він має виконувати певний коло обов'язків за попередньо обумовлений винагороду. У цій ситуації для стимулювання ще немає. Тут є сфера контрольованій діяльності, у якій працюють мотиви пов'язані з страхом покарань невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних із утратою матеріальних благ, може бути як мінімум два: часткова виплата обумовленого винагороди або розрив трудових відносин.

Отже, все стимули умовно поділяються на матеріальні і  нематеріальні. Співвідношення у різних фірмах істотно відрізняється. На більшості фірм Західної Європи поступово скорочується частка матеріальної винагороди і збільшується частка нематеріальних стимулів. Для великої кількості російських підприємств і фірм характерні скорочення доходах сімей частки громадських фондів споживання і підвищення частки доходах матеріальної винагороди.

 

1.3 Принципи стимулювання  праці та вимоги для її організації

Сучасний етап розвитку народного господарства й суспільства пред'являє високі вимоги до організації стимулювання. Ці вимоги пов'язані і з ускладненням самого громадського праці: її змісту, знарядь, коштів, предмета, і зі зміною ролі працівника у виробництві, зрослими іусложнившимися його потребами.

Стимулювання праці може бути ефективним буде лише тоді, що його організація відповідає цілої низки  вимог, найважливішими серед яких є  комплексність,дифференцированность, гласність, гнучкість і оперативність.

Комплексність стимулювання передбачає єдність матеріальних й  нематеріальних, індивідуальних і колективних, які заохочували і негативних стимулів.

>Дифференцированность  стимулювання припускає використання  різних стимулів стосовно різних групах працівників і окремих працівникам. Для одних соціальних груп особливо важливий розмір винагороди, й інших – публічна похвала, для третіх – просування службовими східцями, для четвертих – нагородження туристичної путівкою.

Диференціація стимулювання передбачає врахування сприйняття різними працівниками тих чи інших стимулів. Більше сприятливе сприйняття посилює дію застосовуваних стимулів.

Справедливість стимулювання означає відповідність винагороди трудовому внеску і формує відчуття рівності.

Важливим вимогою є  гласність стимулювання. Реалізація цієї вимоги прямо сприяє поліпшенню сприйняття стимулювання через підвищення інформованості працівників. Гласність стимулювання дозволяє дати громадську оцінку праці працівників, сприяє формуванню та підтриманню хорошого психологічного клімату у колективі. Тому необхідно, щоб кожен працівник знав, внаслідок чого і чому заохочений чи покараний той чи інший член колективу.

Правильна організація стимулювання вимагає гнучкості і оперативності. Гнучкість передбачає регулярний перегляд існуючих умов стимулювання відповідно до зміною організаційно-технічних  і соціально-економічних умов праці: зміною технічної бази праці (впровадження нового устаткування, підвищення рівня механізації, скорочення ручної праці тощо.), впровадженням нових форм організації праці, зміною соціально-демографічного і професійно-кваліфікаційного складу колективу.