Стимулювання праці та шляху його вдосконалення

Незалежно від використання заходів дисциплінарного стягнення  скоєння прогулу працівник позбавляється  премії в звітний період.

>Дисциплинарние  стягнення до працівникам застосовуються  керівником організації, керівниками  підрозділів.

Дисциплінарне стягнення  застосовується пізніше місяця від часу виявлення проступку, беручи до уваги часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, необхідного на урахування думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення  може бути застосована пізніше шість  місяців від часу скоєння проступку, а, по результатам ревізії, перевірки фінансово-господарську діяльність чи аудиторської перевірки – пізніше двох із дні його скоєння.

Наказ роботодавця  про застосування дисциплінарного  стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів із дні його видання.

Якщо недоїмку протягом року із дня застосування дисциплінарного  стягнення працівник нічого очікувати  підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається які мають дисциплінарного стягнення.

Роботодавець до закінчення року із дня застосування дисциплінарного стягнення проти  неї зняти його з працівника з  власної ініціативи, проханні самого працівника, клопотанню його безпосереднього  керівника чи представницького органу працівників або представники працівників.  

 

2.3 Оцінка  ефективності застосовуваної системи  стимулювання

Система стимулювання Кіровського філії ВАТ «>ВолгаТелеком»  поєднує у собі такі вимоги, які  пред'являються організації стимулювання: комплексність,дифференцированность, гласність, гнучкість і оперативність.

Комплексність стимулювання передбачає єдність потребує матеріальних та нематеріальних, індивідуальних і  колективних, які заохочували і  негативних стимулів.

>Дифференцированность  стимулювання припускає використання  різних стимулів стосовно різних групах працівників і окремих працівникам і полягає через такі що проводилися організації заходи, саме: кого соціальних груп особливо важливий розмір винагороди, й інших – просування службовими східцями тощо.

Справедливість  стимулювання виражена через таке: оплата праці кожного працівника залежить з його особистого вкладу, премія нараховується за результати своєї роботи філії (структурного підрозділи), і за індивідуальні результати праці.

Гласність стимулювання – заохочення з'являються у наказі чи розпорядженні, доводяться до всього колективу та заносять у трудову книжку працівника.

Гнучкість системи  стимулювання виявляється у постійному перегляді умов стимулювання залежно  через зміну організаційно-технічних  і соціально-економічних умов праці.

Оперативність системи  стимулювання виявляється у швидкому реагування на вчинки, дії працівників.

>Рациональность  застосовуваної системи стимулювання  виражається через поєднання:

1) потребує матеріальних  та нематеріальних стимулів - так  працівникам, який пропрацював  25 і більше років у органах  зв'язку, і котрі досягли високих  показників у виробничому діяльності, ролі роботи, економії всіх видів  ресурсів, впровадження нової техніки, передового досвіду, підготовці кваліфікованих кадрів підприємствам присвоюється звання «Ветеран зв'язку», і навіть виплачується одноразове винагороду. З іншого боку, за довголітній і сумлінну працю у зв'язку з ювілейними датами виплачується матеріальна допомогу. Розмір її залежить від стажу на підприємстві.

2) позитивних і  негативних стимулів - так, і під час показників преміювання, та за наявності виробничих недоглядів, розмір премії може бути зменшеним в цілому або частково.

3) індивідуальних  і групових стимулів - розмір зниження премії за виробничі недогляди встановлюється залежно від рівня їхнього впливу на результати своєї роботи філії чи структурного підрозділи.

З метою дослідження мотиваційної середовища у створенні і виявлення її можливостей її вдосконалення, і навіть її відповідності застосовуваної системі стимулювання проводиться анкетування серед співробітників.

Так, на основі анкети (додаток № 3) оцінювалося відповідності  між застосовується у організації системою стимулювання та найменшою трудовою мотивацією. У анкетуванні брало участь 21 людина – співробітники бухгалтерії Кіровського філії ВАТ «>ВолгаТелеком». Розподіл відповідей респондентів представлено в таблиці 1.

 

 

 

 

3.         Висновки та пропонування 

 

3.1 Загальні  висновки щодо організації системи  стимулювання праці, пропозиції  з удосконалення стимулювання  праці організації 

 

Більша частина  у системі стимулювання в Кіровському  філії ВАТ «>ВолгаТелеком» займає застосування матеріальних стимулів, що актуально до працівників. Але  у системі також значне його місце  займає заохочення, додаткові пільги для будівництва і ремонт житла. Ці чинники мусять надавати додаткового впливу позитивну мотивацію працівників.

Система стимулювання в Кіровському філії ВАТ «>ВолгаТелеком»  розроблена з урахуванням практично  всіх актуальних до працівників моментів. Хочеться наголосити, що потрібно серйозно підходитиме до питання психологічної атмосфери у створенні. Необхідно проводити тестування, аналіз чинників, що сприяє розвитку напруженості та стресу у індивідуального людини, соціальній та колективі загалом. Після встановлення результатів тестування, розробити тренінги, провести навчання по опірності стресових ситуацій.

Слід також звернути увагу, що надзвичайно важливий чинник мотивації є можливість підвищувати свою професійну кваліфікацію повністю з допомогою компанії частково, і навіть надання тому випадку що випливають із цього пільг (оплата навчального відпустки, оплата проїзду до навчання і навпаки тощо.). Нині бажаючих одержати друге вищу освіту досить, але з умови самостійної сплати навчання практично рідко кому вдасться одержати оплачуваний навчальний відпустку (у київському колективному договорі зазначено, що надання оплачуваних навчальних відпусток і при отриманні другої вищої освіти з узгодження з адміністрацією).

З іншого боку, слід передбачити розподіл фактичної роботи співробітників, а чи не по обов'язків, закріпленим в посадових інструкціях. То в одних співробітників у місяць то, можливо звичайний режим роботи, а наступний – їм доводеться затриматися, інші - у ці 2 місяці працюють у звичному режимі. Адже виконання цих обов'язків зафіксовано у посадових інструкціях тільки в перших, коли всі співробітники відділу за рівних категоріях працюють впродовж одного і те винагороду (зарплату). Необхідно внести корективи в посадові інструкції всіх співробітників, вказати всіх можливих їхні обов'язки. А далі вже керівник відділу повинен розподіляти що надходить роботи вистачить поміж усіма справедливо. Звідси випливає, що також потрібен проводити заходи щодо навчання всіх працівників відділу, щоб кожен міг розумітися на цій галузі, щоб можна було взаємозамінності тимчасово відпустки, тимчасово навчального відпустки, тимчасово лікарняного тощо.

Також прийому працювати  кадровим службам необхідно з'ясувати, наскільки працівник піддаєтьсямотивированию, наскільки вонасоциализирован, з'ясовувати систему його цінностей.

Отже, щоб визначити  мотивують чинники, а згодом розробити  ефективну систему стимулювання працівників необхідно проводити  постійний аналіз (наприклад, анкетування  співробітників) приблизно разів  у півроку та імідж визначатимуть  зміна мотивуючих чинників відповідно до одержуваної інформацією про ставлення співробітників до умов праці у компанії.

 

3.2 Загальні  рекомендації із формування ефективну  систему стимулювання праці 

 

Серед стимулів до праці у сучасних умовах, велике значення мають: загроза втрати робочого місця, поліпшення умов праці, добрі  взаємини з керівництвом, підвищення кваліфікації та можливість у прибутках тощо. Удосконалення оплати праці системі стимулювання трудовий активності працівників займає сьогодні з провідних позицій.

Послідовно вирішуючи проблеми матеріальним стимулюванням ефективної праці, роботодавці нічого не винні обійти увагою необхідність створення стимулів і мотивів праці у вигляді радикальних змін у в духовній сфері життя.

Сукупність мотивів  і стимулів, може дати які повинні  результати, якщо вона лише споживчої  орієнтацією, а органічно включає  систему соціально-психологічних мотивів і стимулів до праці. Аналіз поведінки людей екстремальних ситуаціях (аварії, стихійні лиха і т.п.) показує, усвідомлення суспільної необхідності праці, боргу перед суспільством може бути менш сильних спонукальним мотивом до самовіддачі людини у роботі, ніж матеріальну винагороду за працю. Найбільший такого результату досягають тоді, коли розумно поєднується те й інше. Звідси випливає важливість формування мотивів,ориентирующих громадян ставлення до праці як і до основного засобу задоволення життєвих потреб, як і до суспільного боргу. Важлива роль вирішенні цього завдання належить системі трудового виховання, що охоплює сім'ю, загальноосвітньої школи, сфери виробництва та послуг.

Такий підхід до системі стимулів до праці, істотно підвищує дієвість матеріальну зацікавленість. Цей досвід підтверджує: якщо вести компенсує відсутність творчих почав у праці, нерозвиненість форм участі працівників у управлінні підприємством, слабкість соціальної інфраструктури аналогічні явища (наприклад, тягар і непривабливість умов праці), функції стимулювання високопродуктивного праці що неспроможні здійснюватися досить ефективно. Разом про те, дуже актуальні завдання усунути обмеження зростання зарплати, забезпечити своєчасну виплату справді заробленого.

Тим більше що, коли поставлено завдання істотно підвищити суспільно необхідну інтенсивність і якість роботи, забезпечити краще використання виробничого й трудовому потенціалу, дуже важливі й соціальні чинники – гармонізація особистих інтересів, застосування обох з колективними, створення сприятливих умов розвитку особистості процесі роботи. Щоб реально управляти інтересами і крізь інтереси, необхідно забезпечувати спільність матеріальних, моральних, творчих та інших стимулів. Формуванню мотивів до праці, що базуються на чинниках, безпосередньо які пов'язані з матеріальними

 

 

стимулами, покликані служити  заходи, створені задля підвищення творчого змісту трудових процесів, реалізацію технічних нововведень, і передових технологій, всемірне поліпшення умов праці в робочих місць, раціоналізацію режимів праці та відпочинку. Підвищення дієвість заходів морального заохочення і визнання трудових заслуг кожного працівника у колективі сприяють формуванню нормального соціально-психологічного клімату в підрозділах підприємства (організації). Ефективна система стимулювання трудового поведінки й трудовий активності працівників і колективів повинна мати як сукупність заходів заохочення, а й обгрунтовану систему санкцій, що застосовуються покарання у разі порушень норм соціального поведінки у сфері праці та заподіяння колективу чи суспільству матеріальних збитків.

 

Укладання

Перехід до ринкових відносин багато змінив у громадському організації праці, причому головними  з'явилися зміни у пріоритетності інтересів і стимулів до праці.

Ринкові відносини  припускають таку ієрархію пріоритетності інтересів: стоять особисті інтереси – найголовніші. Якщо вони самі реалізовані, то відповідно буде реалізовано й інтереси колективів. Успіх конкретного колективу, реалізація її інтересів зумовлюють реалізацію загальнонаціональних інтересів.

Визнання особистих  інтересів найважливішими у сучасних умовах – це визнання важливість і  значущість проблем мотивації праці, стимулювання праці, і навіть необхідність підвищення статусу працівника у системі соціально-трудових відносин.

Ставлення людини до праці складається під впливом внутрішніх та зовнішніх регуляторів. Найбільш ефективну віддачу працівника можна лише тоді, коли створено умови їх збіги і злиття. Вочевидь, що властиві людині прагнення до самовираження у праці, усвідомлення, що отримане у процесі навчання загальні та фахових знань і навички створюють передумови для продуктивного, що дає задоволення праці, формують і відповідне ставлення до трудової діяльності й спонукальні мотиви до активної у ній участі. Отже, у сучасній обстановці керівникам виробництва різного рангу необхідно чітке уявлення мотиви трудового поведінки, утворюють суспільстві, у тому, чим керується працівники у поведінці у трудовій діяльності, про те, щоб цілеспрямовано й ефективно впливати нею, дотримуючись інтереси самої людини, й трудовому колективу, й суспільства загалом.

Додаток № 1 

 

Перелік стимулюючих систем у створенні

№п/п	Вигляд стимулювання	Форма стимулювання	Основний зміст і джерела (практика організацій РФ за кордоном)
1.	>МАТЕРИАЛЬНОЕ	Заробітну плату	Оплату праці  найманого працівника, включаючи  основну (відрядну, погодинну,окладную) зарплатню і мати додатковий: премії, надбавки запрофмастерство; доплати за умови праці, сумісництво, до праці у нічний час, підліткам, матерям-годувальницям, до праці у святкові та неділі, за понаднормову роботу; за керівництво бригадою, оплата чи компенсацію відпустки і т.д.
2.	>ДЕНЕЖНОЕ	>Бонуси	Разові виплати  із прибутку організації (винагороду, премія, додаткове винагороду). У світі це річний, піврічної, різдвяний, новорічний бонуси, пов'язані, зазвичай, зі стажем роботи й обсягом одержуваної зарплати. Розрізняють різні види бонусів: річний, за відсутність прогулів, експортний, за свої заслуги, за вислугу років, цільової.
3.		Участь акціонерний  капітал	Купівля акцій організації (АТ) й одержання дивідендів; придбання  акцій за цінами, безплатне отримання  акцій.
4.		Участь прибутках	Встановлюється  частка прибутку, з якої формується заохочувальний фонд. Виплати через  що у прибутках є разовим бонусом. Поширюються на категорії персоналу, здатні реально впливати з прибутку. Найчастіше це управлінські кадри, і  такий частини прибутку корелює  з рангом керівників в службової ієрархії, і визначається % для її прибутку (базової зарплати).
5.		Плани додаткових виплат	Плани, пов'язані  дедалі частіше з працівниками збутових організацій (структурних підрозділів організацій); стимулюють пошуку нових ринків збуту, шляхів максимізації збуту. До них належать подарунки від фірми, субсидування ділових витрат, покриття особистих витрат, побічно пов'язаних із роботою (ділових відряджень як працівника, але його чоловіки або друга під час поїздки). Це непрямі витрати, не оподатковувані податком, і тому привабливіші.
6.	>НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ	Стимулювання вільний  час	Регулювання часу за зайнятістю: 1) шляхом надання працівникові за активну і велику творчу роботу додаткових вихідних, відпустки, вибір часу відпустки тощо.; 2) за допомогою організації гнучкого графіка роботи; 3) шляхом скорочення тривалості робочого дня з допомогою високої продуктивність праці.
7.		Трудове чи організаційне  стимулювання	>Регулирует поведінка  працівника з урахуванням зміни  почуття його задоволеності роботою  та передбачає: наявність творчих  елементів у процесі організації  та у самому характері його; можливість у управлінні; підвищення на служби у межах однієї і тієї ж посади; творчі відрядження.
8.	МОРАЛЬНЕ	Стимулювання, що регулює  поведінка працівника з урахуванням  вираження суспільної визнання	Вручення грамот, значків, вимпелів, розміщення фотографії наДоске пошани. У зарубіжній практиці використовують почесні звання і, публічні заохочення (уникають, особливо це для  Японії, публічних доган). У для морального стимулювання використовується модель належне. Створюються коновки відповідно до типу «золотий гурток» тощо.
9.		Оплата транспортних витрат чи обслуговування власним транспортом	Виділення коштів: на оплату транспортних витрат; для  закупівлі транспорту: і з повним обслуговуванням (транспорт з водієм); б) частковим обслуговуванням: особам, що з частими роз'їздами, керівному персоналу.
10.		>Сберегательние  фонди	Організація ощадних  фондів до працівників організації із виплатою % не нижчих за встановлений в Ощадбанку РФ. Пільгові режими накопичення коштів.
11.		Організація харчування	Виділення коштів: на організацію харчування у створенні; на виплату субсидій харчування;
12.		Продаж товарів, випущених організацією чи одержуваних  за бартером	Виділення коштів у  знижку з продажу цих товарів
13.		>Стипендиальние  програми	Виділення коштів у  освіту (покриття витрат освіту) за.
14.		Програми навчання організації	Покриття витрат на організацію навчання (перенавчання).
15.		Програми медичного  обслуговування	Організація медичного  обслуговування чи підписання договорів із медичними установами. Виділення коштів у це ще.
16.		>Консультативние  служби	Організація консультативних  служб чи підписання договорів із такими.
17.		Програми житлового  будівництва	Виділення коштів у власне будівництво житла чи пайових умовах.
18.		Програми пов'язані вихованню навчанням дітей	Виділення коштів у організацію дошкільного і шкільного (коледжів) дітей, онуків співробітників, привілейовані стипендії.
19.		>Гибкие соціальні виплати	Організації встановлюють певну суму в придбання необхідних пільг і рівнем послуг. Робітник, у межах установлених сум, проти неї самостійного вибору пільг і постачальники послуг.
20.	>МАТЕРИАЛЬНОЕ	Страхування життя	за рахунок коштів організації: страхування життя  працівника і поза символічне відрахування – членів його сім'ї. Виплати рахунок  коштів, утримуваних з доходів  працівника; під час нещасного разі – річний дохід працівника; під час нещасного випадку з смертельними наслідками – подвоюється.
21.		Програми виплат по тимчасової непрацездатності
22.		Медичне страхування	Як самих працівників, і членів їхнім родинам.
23.		Відрахування Пенсійного фонду	Такий альтернативний державному фонду додаткового пенсійного забезпечення може бути як у саме підприємство, і за угодою з будь-яким фондом за.
24.		Асоціації отримання  кредитів	Установка пільгових кредитів для будівництва житла, придбання товарів тривалого користування, послуг тощо.