Сущность и экономическая характеристика организации оплаты труда на производственных организациях в современных условиях

ВВЕДЕНИЕ

Согласно ст. 57 Трудового Кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Каждый работник должен получить за определенную работу от работодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни.

Лежащий в основе заработной платы объем жизненных средств может определяться произвольно. Он может воплощаться в наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать достигнутому уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности.

Цель данной работы – изучение сущности и экономических характеристик организации оплаты труда данной организации, оценить составы и структуры заработной платы.

Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть:

1.Сущность и экономическая  характеристика организации оплаты  труда на производственных организациях  в современных условиях

2.Оценку состава и структуры фонда заработной платы организации в ОАО «Беларускабель»

3. Мероприятия по рациональному  использованию средств, направляемых  на оплату труда работников  организации в ОАО «Беларускабель»

Объектом изучения в данной курсовой работе выступает ОАО «Беларускабель».

Первая глава курсовой работы  посвящена изучению сущности и экономической характеристики организации оплаты труда на производственных организациях в современных условиях. В данной главе я рассмотрела такие определения как труд, рабочая сила ,рассмотрела основные направления стимулирования труда, функции заработной платы и принципы её формирования и другое.    

Вторая глава работы посвящена  оценке состава и структуры фонда заработной платы организации в ОАО «Беларускабель», в неё включается 2 раздела: 1) организационно-экономическая характеристика деятельности организации ОАО «Беларускабель» - где я рассмотрела основную деятельность данного предприятия и рассчитали основные показатели ; 2)оценка состава и структуры фонда заработной платы организации в ОАО «Беларускабель» здесь я производила расчёты предлагаемых показателей например таких как: структура фонда заработной платы по видам экономической деятельности, структура фонда заработной платы и так далее.

В третьей главе я рассмотрела мероприятия по рациональному использованию средств, направляемых на оплату труда работников организации в ОАО «Беларускабель».

Данная работа выполнена с использованием статистической и бухгалтерской отчетности данной организации, период исследования 2012-2013 годы.

При написании курсовой работы использовались такая документация как:

1. Форма 12-п .

2.Форма №2 «Отчет о прибылях и убытках».

3.Форма 12-т.

4.Форма 1-ф (ОС).

5.Бухгалтерский баланс.

В процессе написания курсовой работы было использовано 10 литературных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Сущность и  экономическая характеристика организации  оплаты труда на производственных  организациях в современных условиях.

Для того чтобы понять сущность заработной платы как  экономической категории, необходимо разграничить понятия  “труд” и “рабочая сила”.

Рабочая сила определяется как способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Труд – это целесообразная деятельность людей, процесс использования их рабочей силы.

Для того чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производительной деятельности человека. Во-первых, необходимо организовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного труда. Во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики рабочего места. В-третьих, способствовать созданию благоприятных межличностных отношений и удовлетворённости человека результатами труда.

Реализация потенциальной заинтересованности человека в труде зависит от вида стимулирования, специфика предприятия и особенностей работника.

Основные направления стимулирования труда:

• экономическое (оплата труда и мотивация собственностью);
• моральное (поощрение и порицание);
• социальное (помощь в организации отдыха и быта);
• организационно-техническое (работа кружков качества, участие в управлении и др.).

Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить состоящим из двух частей: выплаты персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции (заработная плата); выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда. На некоторых предприятиях используется так же поощрение акциями предприятия (капитализация прибыли).

Кроме того, работники, владеющие акциями предприятия, из прибыли получают дивиденды, которые наряду с оплатой труда относят к доходам персонала. Материальное стимулирование из прибыли в виде ежемесячной премии, годового вознаграждения, единовременной помощи или оплаты социальных расходов применяется на тех предприятиях, где в уставе или по коллективному договору предусматриваются подобные формы мотивации труда.[4) 225-226]

Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает за то же рабочее время большую стоимость и требует высокой квалификации работника. А для воспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает:

• Затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работника и его семьи;
• Возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производства (сложность, ответственность, условия труда и т.д.);
• Поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя интересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простои работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд.

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

• Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• Выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• Обоснование показателей и систем премирования сотрудников.

Помимо государственных существует и иные ограничения в вопросах оплаты труда, в частности вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т.п. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и качества труда. При этом учитывается квалификация работников, его способность выполнять работу определённой сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает “отдачу ” работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.

Заработная плата состоит из двух частей: постоянная (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.[1) 116-118]

Можно выделить следующие функции заработной платы и принципы её формирования.

Функция заработной платы и принципы её формирования

Функции заработной платы	Принципы формирования заработной платы
Основной источник повышения благо-состояния	Распределение по количеству и качеству труда
Главный стимул развития производств	Материальная заинтересованность высоких конечных результатах труда
Общие (свойственны и другим видам личных доходов) обеспечивают работникам и членам их семей необходимые жизненные блага для воспроизводства рабочей силы и всестороннего гармоничного развития личности; средство формирования платёжеспособного спроса населения; средства поддержания материального благосостояния	Сочетание индивидуальных интересов с коллективами на основе развития коллективных форм организации труда
Специфическая материальное стимулирование	Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих
Экономическая	Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его платы
Социальная	Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий
	Неограниченность заработной платы
	Усиление социальной защищённости работников

                                                                                                                         

По своей структуре заработная плата делится на две части: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную).

Основная часть заработной платы рассчитывается умножением тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время.

Дополнительная часть заработной платы за отработанное времени время включает различные виды доплат, приработки, надбавки и премии к основному заработку. [2) 133-134]    

 Заработная  плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемая в денежной и натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а так же за периоды, включаемые в рабочее время. Для работника заработная плата – основная статья дохода, средства повышения благосостояния его самого и членов семьи. Для  работодателя заработная плата – элемент затрат на производство.

Заработная плата оценивается как номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность.

Размер реальной заработной платы зависит от размера номинальной зарплаты и цен на товары и услуги и рассчитывается по следующей формуле :

                                Зр = Зн* ,                                  (1)

где Зр- реальная заработная плата;

        Зн- номинальная заработная плата ;

        Ст – стоимость необходимого набора товаров и услуг.

На реальную заработную плату оказывают влияния следующие факторы:

• Величина номинальной заработной платы;
• Уровень цен на потребительские товары и услуги;
• Соответствие товарной массы спросу населения;
• Минимальная заработная плата, которая не должна быть ниже уровня прожиточного минимума;