Сущность и экономическая природа планирования фонда оплаты труда на предприятии

Содержание

Введение.........................................................................................................3

Глава 1. Сущность и экономическая природа планирования фонда оплаты труда на предприятии................................................................................4

1.1.Формы и системы оплаты  труда............................................................4

1.2.Структура фонда оплаты труда............................................................10

1.3.Организация и планирование  фонда заработной платы в современных  условиях..........................................................................................15

Глава 2. Методика, технология планирования средств оплаты труда...18

2.1. Методы планирования фонда оплаты труда......................................18

2.2  Планирование фонда оплаты труда на примере предприятия Московская  кондитерская фабрика «Конфоэль»..............................................23

Глава 3. Предложения по улучшению планирования и использования фонда оплаты труда...............................................................................................31

Заключение..................................................................................................35

Список используемых источников............................................................37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.  
 Объект исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это  основная  часть  жизненных  средств работников,  распределяемая  между  ними  в  соответствии  с  количеством  и качеством  затрачиваемого  труда,  реальным  трудовым  вкладом   каждого   и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка  в большей мере характерна для производительного труда.

Предмет исследования: фонд системы заработной платы - способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда. 
 Цель курсовой работы: провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. Определить основную и дополнительную заработную плату.

Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда и издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность.

Глава 1.Сущность и экономическая природа планирования фонда оплаты труда на предприятии

1.1.Формы и системы  оплаты труда

Широкое разнообразие формулировок экономических терминов приводит к различному пониманию категорий, связанных с оплатой труда. Одни и те же экономические понятия, такие как "фонд оплаты труда", "фонд заработной платы", "средства на оплату труда", "средства, направляемые на потребление", "издержки на персонал" в различных источниках трактуются по-разному, зачастую они не соответствуют новому законодательству, что часто приводит к противоречиям и создает определенные трудности для хозяйственной практики. С целью уточнения перечисленных терминов и определения их логических соотношений необходимо определить сущность таких категорий, как "оплата труда" и "заработная плата".

Термины "оплата труда" и "заработная плата" достаточно четко определены в действующем трудовом законодательстве.

В статье 129 Трудового кодекса РФ дается следующее определение: "оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами".

Таким образом, законодатель определил оплату труда как систему отношений, в процессе которой определяются и формируются выплаты за использование труда работников.

Система отношений в сфере оплаты труда затрагивает весь комплекс сложных взаимоотношений между работодателями, государством, работниками и профсоюзными организациями. Согласно этой же статьи Трудового кодекса РФ, "заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера".

Из рассмотренных определений можно заключить, что заработная плата - ключевая составляющая оплаты труда как системы отношений работников и работодателей, представляющая собой материальную форму компенсации трудозатрат работников.

Различают номинальную заработную плату (начисленную и полученную работником) и реальную заработную плату (количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату).

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис.1).

Рисунок 1 Формы оплаты труда.

Наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда – размер заработной платы рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции соответствующего качества. В основе сдельной формы оплаты труда лежит установление сдельных расценок за каждую единицу продукции.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

1. Существование количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника.

2. Наличие возможности точного учета объема выполненной работы.

3. У работника существует возможность увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость стимулирования рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции.

5. Возможность технической нормировки труда.

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует  в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле

ЗППР СД = РСД * VПР,           (1.1)

где ЗППР СД - фактический заработок работника при простой сдельной оплате

труда, руб.;

       РСД – сдельная расценка за единицу продукции, руб.;

       VПР – объем произведенной продукции или работы в натуральном

выражении, ед.

 

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

                                                            КПР * КПН

 ЗПСД  ПР = РСД * VПР * (1 + -----------------),        (1.2)

                                                                100

где ЗП СД ПР - фактический заработок работника при сдельно-премиальной

оплате труда, руб.;

       КПР - процент премии за каждый процент перевыполнения норм, %;

       КПН – процент перевыполнения норм, %.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

ЗПК СД = Σ РКС * VПР,                (1.3)

 

где ЗПК СД – заработная плата при косвенно-сдельной системе оплаты труда, руб.

       РКС – косвенно-сдельная расценка, руб.;

       VПР – объем продукции или работы, выполненной основными рабочими, которые обслуживаются данным вспомогательным рабочим, ед.

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:

                   СЧ ВСП Р

          РК.С = ------------,                      (1.4)

                           НВ

 

 

где РК.С – косвенно-сдельная расценка, руб;

      СЧ ВСП Р – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

      НВ – часовая норма выработки основных рабочих, обслуживаемых

данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное предусмотренное тарифной системой.

Условия применения повременной оплаты:

1. отсутствуют возможности увеличения выпуска продукции (поточная линия, ремонтник, охранник, гардеробщик и т.д.);

2. производственный процесс строго регламентирован;

3. нет возможности для точного учета результатов работы.

1. Простая повременная система оплаты труда. Размер зарплаты определяется тарифной ставкой и количеством отработанного времени:

ЗППР ПОВР = СЧ * t,            (1.5)

где ЗППР ПОВР - фактический заработок работника при простой    повременной оплате, руб.;

        СЧ – часовая тарифная ставка, руб.;

        t – количество часов, отработанных работником, час.

Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

Простая повременная оплата не находит широкого распространения, так как не стимулирует работников.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда. Дополнительно к сумме оплаты по тарифу рабочие получают премию за определенные качественные и количественные показатели своей работы (экономия сырья, повышение качества и т.п.)

Применение этой системы оплаты в каждом конкретном случае требует четкого определения круга обязанностей работника и возможных систем премирования.

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле

            К

ЗППОВР ПР = СЧ * t * (1 +  -------),           (1.6)

           100

где ЗП ПОВР  ПР - фактический заработок работника при повременно- премиальной оплате, руб.;

К – коэффициент премиальных доплат от тарифного заработка.

3. Окладная система – с регламентированной месячной оплатой труда.

Используется для рабочих со стабильным характером выполняемых ими работ (функций), например, лифтер…

Недостаток повременной оплаты: данная форма не стимулирует увеличение выпуска продукции.

Достоинство: стимулирование качественных показателей в работе.

 

 

 

Также существуют бестарифные системы оплаты труда:

Оплата работника исходя из его доли в фонде оплаты труда.

Зарплата работника представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения.

Величина заработка зависит от:

• квалификационного уровня работника,

• коэффициента трудового участия,

• фактически отработанного времени.

 

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда

       Фонд  оплаты труда отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

  В состав фонда заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат: