Сущность и экономическая природа планирования фонда оплаты труда на предприятии

 

 

= ((4542794,0-3865549,7)+(769280,0-651932,17))/ 651932,17*100 -100=21,9%

 

Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы Кс, определим чуть большее, чем соотношение роста СЗП и производительности труда, использованного в предыдущем пункте, т.к. в данном случае учитывается и качество продукции, т.е. Kc=0,8.

В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен:

N= 29053,3/651932,17*(100+21,9*0,8)/(100+21,9)=4,3%

Таким образом, доля валовой прибыли, которая будет направлена на поощрение персонала в 2013 году, равна 4,3%. Объём фонда поощрения – 33079,0 тыс. руб.

Дальнейшее «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции.

Так, например, доля конфетного цеха в конечной себестоимость продукции в 2012 году составила 31%. Учитывая то, что эта доля в 2013 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда конфетного цеха в 2013 году составит 10254,5 тыс. руб. или 33,7 тыс. руб. на 1 человека в год.

Таким образом, общий фонд заработной платы Астраханской кондитерской фабрики «Корон»» на 2013 год составит:

основная оплата труда - 899564,9 тыс.руб.

поощрительный фонд - 33079,0 тыс. руб.

Итого: 932616,0 тыс. руб.

Данная величина на 10,3% превышает фонд заработной платы 2009 года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2012-2013 гг.

Рассмотрев методику планирования фонда потребления и оплаты труда анализируемого предприятия на 2013г. можно внести следующие корректировки:

1.Увеличение удельного  веса тарифной составляющей в  структуре заработной платы для  всех групп работников и снижение  стимулирующих выплат, непосредственно  не связанных с производственными  результатами.

2.Повышение уровня взаимосвязи  между результатами труда и  его оплатой.

3.С целью недопущения  роста доли фонда заработной  платы в составе себестоимости  и ухудшения финансово-экономических  показателей - сохранить фонд заработной платы в размерах, определённых при укрупнённом расчёте.

Реализация указанных мер в следующем отчётном году позволит предприятию при выполнении/перевыполнении производственного плана обеспечить конкурентоспособной на рынке труда заработной платой персонал и, как минимум, не ухудшить свои относительные финансово-экономические и трудовые показатели. При срыве же производства и не выполнении запланированных показателей, разработанные премиальные шкалы не позволят зарплате персонала усугубить ситуацию неоправданно большой величиной, произойдёт её пропорциональное снижение (но не ниже гарантированной оплаты по тарифным ставкам и окладам).

 

Глава 3 Предложения по улучшению планирования фонда оплаты труда

Основу фонда заработной платы составляет фонд оплаты труда. Кроме него в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого из чистой прибыли.

Выплата заработной платы только из фонда оплаты труда, планируемого в соответствии с действующим положением, имеет существенные недостатки. Во-первых, низкий уровень заработной платы, который не обеспечивает прожиточный минимум. Во-вторых, уравнительный подход к оплате труда различных категорий работающих. В-третьих, существующая тарифная система не обеспечивает зависимости уровня оплаты труда с конечными результатами деятельности фирмы. Поэтому подключение прибыли в качестве источника оплаты труда позволяет смягчить действие указанных недостатков, создать более высокие мотивы и стимулы к труду, восстановить функции заработной платы по расширенному воспроизводству рабочей силы, привести в соответствие уровень оплаты труда и реальной стоимости рабочей силы на рынке труда, ликвидировать деформации, сложившиеся в оплате труда всех категорий работников.

На основе чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, создается фонд потребления, который используется на коллективные нужды, например финансирование объектов здравоохранения, культуры, а также на индивидуальное потребление (вознаграждение по итогам работы за год, материальная помощь, оплата путевок в санатории и дома отдыха и т.п.).

Размеры фонда потребления и направления его использования устанавливаются в финансовом плане фирмы. На заработную плату направляется часть фонда потребления. Эта часть может расходоваться различным образом. Во-первых, направляться в распоряжение структурных подразделений фирмы для поощрения их трудовых коллективов. Во-вторых, оставаться в распоряжении высшего руководства фирмы и использоваться для стимулирования работников предприятия.

Соотношение между этими частями фиксируется сметой использования фонда потребления. Какие-либо нормативы по данному вопросу отсутствуют. Каждая фирма к выбору направлений использования фонда потребления подходит индивидуально исходя из целей и задач, стоящих перед ней, сложившегося уровня заработной платы, наличия объектов социальной инфраструктуры, региона, в котором расположена фирма, и т.д.

Небольшие фирмы, работающие в отраслях легкой, пищевой, местной промышленности, строительстве, имеющие незначительную массу прибыли, а соответственно небольшой фонд потребления, направляют его на добавки к заработной плате, поскольку уровень заработной платы в этих отраслях ниже, чем в машиностроении и металлообработке. Крупные предприятия, имеющие большой хозяйственный оборот и развитую социальную инфраструктуру, значительную часть фонда потребления направляют на оплату услуг, которые оказывают работникам фирмы предприятия и организации инфраструктуры.

Оптимальным считается следующее соотношение специальных фондов, создаваемых из чистой прибыли: фонд накопления и резервный фонд - 60%, фонд потребления - 40% чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Учитывая, что из средств фонда потребления создается дивидендный фонд, который начисляется не всем работникам предприятия, а только акционерам и по своей сути не является заработной платой, а также то, что часть фонда потребления идет на образование паев членов трудового коллектива, на оплату труда расходуется в среднем около 8-80% чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Важной проблемой, возникающей при планировании средств на оплату труда, является распределение фонда потребления между структурными подразделениями фирмы. Отечественная практика свидетельствует о том, что средства фонда потребления, как правило, аккумулируются на уровне высшего руководства и выплачиваются централизованно. Такой подход нельзя признать обоснованным, поскольку он создает «уравниловку» и недостаточную материальную заинтересованность в результатах деятельности подразделений фирмы. Поэтому более предпочтительным представляется подход, при котором часть фонда потребления распределяется между подразделениями фирмы и включается ими в плановый фонд заработной платы. Такой подход характерен для западных компаний, в которых каждое структурное подразделение имеет свой бюджет, включающий в том числе и отчисления от чистой прибыли.

Распределение части фонда потребления между структурными подразделениями при планировании фонда заработной платы может осуществляться по следующей методике. Для структурных подразделений, работающих на принципах полного коммерческого расчета, доводится система технико-экономических показателей, которые подразделяются на плановые и оценочные. В числе этих показателей планируется прибыль, а внутрипроизводственные цены на продукцию подразделения рассчитываются на основе калькуляции плановой себестоимости с добавлением прибыли, из которой формируется фонд потребления, идущий на оплату труда. В этом случае величина фонда потребления, направляемого на оплату труда, всецело зависит от норматива формирования прибыли и результативности деятельности подразделения, заложенной в план. По такой схеме работают подразделения фирмы, выпускающие конечную продукцию, которая является товарной продукцией фирмы. Здесь внутрипроизводственные цены отличаются от отпускных цен предприятия на величину прибыли, остающейся в распоряжений предприятия.

Если же структурные подразделения не переведены на коммерческий расчет, то распределение части фонда потребления, направляемого на оплату труда, может производиться пропорционально численности работников или плановому фонду оплаты труда структурных подразделений.

Важным вопросом при планировании фонда потребления является следующий: какие выплаты производить из фонда потребления предприятия, а какие из фонда структурного подразделения? От его решения зависит соотношение между централизованной частью фонда и сформированной в подразделениях.

Анализ отечественного и зарубежного опыта показывает, что из централизованной части фонда потребления целесообразно производить следующие выплаты:

- вознаграждения по итогам работы за год;

- оплату дополнительных  отпусков, предоставляемых сверх  предусмотренных законодательством  по коллективному договору;

-надбавки к пенсиям, единовременные  пособия уходящим на пенсию  ветеранам труда;

-выплаты в связи с  повышением цен, производимые сверх  размеров индексации доходов;

- компенсацию удорожания  стоимости питания в предприятиях  общественного питания, принадлежащих  фирме;

- ценовые разницы по  продуктам (работам, услугам), предоставляемым  работникам фирмы или отпускаемым  подсобными хозяйствами для общественного  питания.

Из фонда потребления структурного подразделения целесообразно производить следующие выплаты:

- премии за производственные  результаты сверх размеров, относимых  на себестоимость;

- материальную помощь;

- оплату жилья, путевок  на лечение и отдых, посещения  культурных и спортивных мероприятий  и т.д.

 

 

 

Заключение

 

В данной работе были рассмотрены теоретические и практические аспекты планирования фонда оплаты труда.

В первой главе курсовой работы была изложена сущность и экономическая природа таких понятий, как оплата труда и заработная плата, фонд оплаты труда.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

* рост объема производимой  продукции (услуг, работ), повышение  эффективности производства и  его конкурентоспособности;

* повышение материального  благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

* производственная программа  в натуральном и стоимостном  выражении и ее трудоемкость;

* состав и уровень квалификации  работников, необходимых для выполнения  программы;

* действующая тарифная  система;

* применяемые формы и  системы оплаты труда;

* нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты  по труду, регулирующие заработную  плату (род выплат и доплат, учитываемых  при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

Во второй, части были рассмотрены методы планирования фонда оплаты труда. В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Приведен пример расчёта фонда основной оплаты труда для Московской  кондитерской фабрики «Конфоэль» на 2009 г на основе экономико-статистического материала .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

 
         1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (действующая редакция от 01.09.2013г)

2. О.И. Волков, В.К. Скляренко ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ: КУРС ЛЕКЦИЙ. М.: ИНФРА-М, 2006. - 280 с.

3.   Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. 431 с.

4.  Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 2002. 528 с.

5. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. – М.: МИФЭР, 2003. – С. 280.

6.  Колпачев, Е.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях / Е.Б. Колпачев, Е.В. Новик, Т.А. Колпачева. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – с.150.

7. Подовалова, Р.Я. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях / Р.Я. Подовалова. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 2004. – С.92.

8. Бычин, Б.В. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / Б.В. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова; под ред.  
Ю.Г. Одегова – М.: Изд-во «Экзамен», 2003.- С.201.

9. Н. Г. Плетенкина "Экономика в отрасли связи. Курс лекций" Витебск 2004 г.