Тарифная система оплаты труда

Особенность «рабочей силы» как товара состоит  в том, что собственником и  носителем этого товара является работник со всеми его правами  человека и гражданина общества, на страже которых стоит общество. Работодатель не может использовать работника по своему произволу, он должен соблюдать общественные нормы и морали, требования государственного законодательства и международных конвенций, регулирующих рынок труда. Работодатель не имеет права нарушать законодательство о продолжительности рабочего времени, об оплате труда, о безопасности труда в различных условиях.

Еще важнее та особенность товара «рабочая сила», что этот товар производственного назначения, личный фактор производства, в отличие от общественных факторов (орудий и средств труда, инструментов, сырья, зданий, сооружений, земли и т. п.). Но суть его в том, что он является решающим фактором производства, а работник — главной производительной силой.

Как и  всякий товар, рабочая сила имеет  потребительную стоимость. Продавец фактически отдает лишь проданную им потребительную стоимость рабочей силы. Покупателю товара принадлежит потребление способности к труду. Маркетинговое понятие потребительной стоимости рабочей силы включает целостную, интегральную характеристику товара под углом измерения его потенциальных возможностей для удовлетворения рыночных интересов каждого из участников деятельности.

В наиболее общем плане потребительная стоимость товара «рабочая сила» представлена следующими характеристиками:

1. Основные характеристики, определяемые предназначением товара «рабочая сила» определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков, умений.

2. Физические характеристики, определяемые демографическими особенностями рабочей силы, а именно: пол, возраст, семейное положение, место жительства и т. д.

3.Расширенные характеристики, определяемые особенностями мотивационно-го механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к труду), целеустремленность и активность, работоспособность, культурный уровень.

4. Специфические характеристики, связанные с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара «рабочая сила». Среди таких характеристик можно выделить: уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности, преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение персональным компьютером и иностранным языком, наличие водительских прав и т. п.

 

2. Организация заработной платы

 Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от рабочего коллектива и качества трудового вклада каждого работника, и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

— определение  форм и систем оплаты труда работников предприятия;

— разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

— разработку системы должностных окладов  служащих и специалистов;

— обоснование  показателей и системы премирования сотрудников.

 

2.1 Система заработной платы

Система оплаты — это методы определения  заработной платы или жалованья  для работников. Система оплаты является неотъемлемой частью производственных отношений и может оказывать влияние (хорошее или плохое) как на эффективность работы организации, так и на отношения между руководителями и подчиненными. Простейшая система оплаты — это повременная ставка. Люди, работающие по такой системе, получают фиксированную оплату за час, неделю или месяц. Работа многих людей (в том числе большей части рабочих) оплачивается полностью или частично на основе других систем, где заработок меняется в зависимости от производственных показателей самого человека, группы, предприятия.

Действующие системы оплаты по труду  обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда — коллективны, а оплата — индивидуальна. Чтобы преодолеть это, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Оплата  по конечным результатам — система  оплаты, знакомая многим организациям и трудовым коллективам. Широко распространены системы материальных вознаграждений в виде наличных денежных средств или других форм за краткосрочные (год или менее) или долгосрочные результаты деятельности организации в целом или отдельных сотрудников. Не менее распространены поощрительные выплаты сотрудникам, находящимся на окладе, включающие определенные размеры доплат, основанные на результатах их труда. Система поощрительных выплат становится все более распространенной среди других групп сотрудников, включая работников производственных, канцелярских и обслуживающих подразделений; премии основываются на соотношении результатов труда и достигнутых целей.

Сущность  гибкой системы оплаты труда —  «Участие в прибылях» в том, что  за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный  фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.

Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих  результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату прибыли или ее части в виде акций. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Но эта система обладает рядом недостатков:

1) размер получаемой организацией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые часто не зависят напрямую от работников компании;

2) для работников крупных организаций часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании  этой системы необходимо помнить, что  увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный  характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т. к. на организацию действует множество внешних факторов, неподдающихся контролю.

Простейшая система оплаты —  это повременная ставка. Люди, работающие по такой системе, получают фиксированную оплату за час, неделю или месяц. Работа многих людей (в том числе большей части рабочих) оплачивается полностью или частично на основе других систем, где заработок меняется в зависимости от производственных показателей самого человека, группы, предприятия. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда.

2.2 Тарифная система оплаты труда

ТАРИФ (франц. tarif) — система ставок платы за различные производственные, и непроизводственные услуги, предоставляемые предприятиям, организациям, учреждениям и населению. К категории тарифов относится также система ставок оплаты труда, на основе которой устанавливается расценка каждого вида работ, система ставок взносов на государственное страхование.

В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Повременную форму оплаты лучше применять  тогда, когда рабочий не может  прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы), или там, где очень высоки требования к качеству продукции.

Для каждой из форм может использоваться система  двух ставок, предусматривающая их дифференциацию в зависимости от личных качеств работника, условий его труда, влияния на результаты деятельности организации. В чистом виде обе указанные формы оплаты применяют редко, поскольку представляют собой только базовую часть заработной платы, являющуюся условно-постоянной. Чаще всего на практике используют повременно-премиальную или сдельно-премиальную системы, имеющие условно-постоянную часть, обеспечивающие гарантию заработка, и условно-переменную часть, за счет которой достигается определенная гибкость. Так называемые гибкие системы оплаты труда тоже имеют условно-постоянные и условно-переменные части (таблица 1).

Степень постоянства оплаты труда	Формы и системы оплаты труда
	Сдельная	Повременная	Гибкая
Условно-постоянная	прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельная с  гарантированным минимумом, аккордная	простая повременная (почасовая, посменная, помесячная), должностной оклад	контрактная, тарифно-аттестационная, оплата через  уровни квалификации
Условно-переменная	сдельно-премиальная (за качественные показатели деятельности), надбавки и доплаты  к часовой тарифной ставке в зависимости от результатов деятельности работника и организации	повременно-премиальная (за количественные показатели деятельности), надбавки и  доплаты к окладу в зависимости  от результатов деятельности работника  и организации	система плавающих окладов, комиссионная система (система стимулирования продаж), использование ставки трудового  вознаграждения, дилерская система

Таблица 1. Условно-постоянные и условно-переменные виды оплаты труда.

Сдельная  и повременная формы оплаты труда  и их системы могут быть классифицированы по степени значимости, охвату работников, источникам выплаты средств, воздействию рынка труда (рисунок 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Классификация сдельной и повременной оплаты труда

 

Согласно  статье 135 ТК заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Для оплаты труда работников могут применяться:

1. Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от:

— квалификации работников;

— сложности  выполняемой работы;

— условий, характера и интенсивности труда;

— условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ;

— вида производства.

2. Бестарифная система — определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

3. Система плавающих окладов — ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником» при условии выполнения задания по выпуску продукции.

4. Система оплаты труда на комиссионной основе — установление размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг).

Традиционной считается тарифная система оплаты труда, построение которой регламентируется Трудовым кодексом РФ. Статьей 143 ТК в редакции Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ тарифной системы оплаты труда введены следующие определения:

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника более высоких разрядов оплачивается выше труда работника 1-го разряда.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении. Тарифная ставка 1-го разряда является наименьшей.