Тарифная система оплаты труда

 

Надбавка  за выслугу лет начисляется исходя из должностного оклада работника без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно одновременно с заработной платой.

В рамках тарифного регулирования на конкретных предприятиях возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

- на основе  существенного повышения стимулирующего  воздействия тарифной оплаты;

- на основе  повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат;

- на основе  усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделениям предприятия.

Работа  по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы.

Второй  вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в  силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно.

Третий  вариант совершенствования организации заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

 

2.3 Тарифная система оплаты труда за рубежом

Основой оплаты работника является тарифная ставка. Поэтому, говоря различных современных  системах участия в прибылях и  коллективных премиях, нельзя забывать про тарифную ставку предприятия. Кризис в системе оплаты труда в нашей стране произошел во многом из-за того, что образование потеряло свой авторитет как главный фактор в оплате работников. Работник с высшим образованием, специалист может получать не больше, а то и меньше, чем работник, не нуждающийся для выполнения своих профессиональных обязанностей в высшем образовании. Тогда как в странах с развитой экономикой, например, в Германии, тарифный разряд, присваиваемый работнику, в первую очередь зависит от образования. Так, работникам, не имеющим профессионального образования, не может быть присвоен разряд выше 4-го, далее от уровня профессиональных знаний и срока обучения зависит присвоение более высоких разрядов. Так, молодой работник, окончивший высшее учебное заведение и устраивающийся на работу, не может получить разряд ниже 11 -го. Причем работники, имеющие университетское образование, вообще оплачиваются по бестарифной системе наравне с высшим руководством по специальной классификации.

Только  после уровня образования, по нашему мнению, можно оценивать остальные факторы при определении тарифной ставки. К другим факторам можно отнести опыт, уровень ответственности, напряженность труда и некоторые другие, более детализированные.

Нормирование  труда в определенной мере определяет отношения между работником и работодателем. Работник трудится на основании норм, определяющих интенсивность труда, а работодатель не может завысить эту норму. А работодатель, в свою очередь, спрашивает с работника на основании тех же норм, определяющих результаты и качество труда, что не позволяет работнику произвольно снижать по своему усмотрению требования по результатам и качеству выполненных работ.

Тогда как  зарубежный опыт говорит об обратном.

Например, основой заработной платы на немецких предприятиях является тарифное соглашение о разрядах заработной платы рабочих  и служащих. На заводах «Байер А-Г» применяется тарифная система, которая включает 13 разрядов. Обычно при зачислении в тот или иной разряд исходят из уровня профессионального образования.

В 1-3-й разряды включаются сотрудники, не имеющие профессионального образования; в 4-й разряд — сотрудники с двухлетним сроком обучения; в 6-й разряд — с трехлетним сроком обучения (ремесленники, квалифицированные рабочие, промышленные коммерсанты); в 7-й разряд — с 3,5-летним сроком обучения (лаборанты); в 8-й разряд — сотрудники, имеющие профессиональное образование и получившие звание мастера; в 10-й разряд — сотрудники, имеющие профессиональное образование и получившие звание техника; в 11-й - инженеры, окончившие специальные высшие учебные заведения.

При определении  разряда того или иного работника учитывается опыт работы, что позволяет сотруднику, не имеющему профессионального образований, подниматься вверх по тарифной сетке.

К отдельной  группе относятся нетарифицируемые работники, к которым относятся сотрудники с университетским образованием, руководящие работники и некоторые другие категории. Вот так выглядит тарифная сетка:

- 1-й разряд  — простая работа после короткого  инструктажа;

- 2-й разряд  — после 13-ти недель работы  по 1-му разряду;

- 3-й разряд  — после 3—12 месяцев работы  по 2-му разряду;

- 4-й разряд - двухлетнее профессиональное обучение  или длительный стаж работы  по 3-му разряду;

- 5-й разряд  — 4-й разряд плюс дополнительное  обучение;

- 6-й разряд  — трехлетнее профессиональное  обучение или овладение равноценными знаниями в результате многолетней работы;

- 7-й разряд  — профессиональное обучение  в течение 3,5 лет или 6-й разряд плюс дополнительное обучение;

- 8-й разряд - обучение для получения звания  мастера или 7-й разряд со  специальным производственным обучением;

- 9-й разряд - 8-й разряд плюс многолетний  профессиональный опыт и дополнительные специальные знания;

- 10-й  разряд - обучение для получения  звания техника или сопоставимый  уровень знаний;

- 11-й  разряд - инженеры, окончившие специальные  высшие или аналогичные учебные заведения;

- 12-й  разряд - сотрудники с высокой  мерой самостоятельности и узкоспециализированными знаниями;

- 13-й  разряд — квалификация по 7-му разряду плюс выполнение руководящих функций и ответственность за определенную часть работы.

Помимо  разрядных требований при зачислении сотрудника в следующий разряд обязательно  проводится оценка его способностей. И только после того, как будет подтверждено соответствие работника более высокому разряду, он ему присваивается.

На немецких предприятиях применяются как сдельная, так и повременная формы оплаты наемных работников. Выбор той  или иной формы зависит от характера выполняемой работы и от возможности количественной или качественной оценки результатов работы.

Повременная оплата работников предполагает оплату за отработанное время. При этом сотрудник  должен выполнить определенный объем  работ, установленный в соответствии с нормами. При этом заработок постоянен и не зависит от трудовых затрат работника. Размер повременной заработной платы зависит от тарифного разряда работника и от оценки его деятельности руководством.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Во всех широко известных системах оплаты труда  персонала рост доходов должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения затрат труда и материалов на единицу продукции, повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема производства и продажи товаров и так далее.

Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только работников-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечила бы справедливое вознаграждения любого работника, компенсацию его личных трудовых затрат.

Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает повышение государственной роли в развитии социального партнерских отношений между персоналом и работодателем. Это будет способствовать повышению качества работы, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Организация оплаты труда и конкурентоспособность компаний.//Нормирование и оплата труда в промышленности - №6. 2009. с. 37-41.

2. Гибкие системы оплаты труда: возможности и перспективы.//Нормирование и оплата труда в промышленности - №3. 2010. С. 15-19.

3. Заработная плата. Тариф.//Экономика и учет труда – 2008 - №11 с. 7-26.

4. Тарифная система оплаты труда (за рубежом)//Экономика и учет труда – 2008 - №11 с. 33-34.

5. Введение новой системы оплаты труда в бюджетной сфере.//Человек и труд. – 2009 №2 с. 23-27.

6. Заработная плата и ее факторы.//Экономист – 2009 – №1 с. 66-71.

7.Заработная плата и МРОТ.//Справочник экономиста – 2009 - №3 – с. 111-112.