Тарифная система оплаты труда

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд- величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифные  системы оплаты труда устанавливаются  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются (статья 144):

• в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
• в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.

Заработная  плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Базовые оклады (базовые должностные  оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

• федеральными государственными учреждениями -за счет средств федерального бюджета;
• государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
• муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

В организациях, использующих тарифную систему, дифференциация зарплаты работников различных категорий осуществляется с помощью основных ее элементов:

• справочник, содержащий требования к работникам того или иного разряда (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, разработанный в организации на основе оценки рабочих мест нормативный документ тарификации работ);
• тарифная ставка первого разряда - минимальная тарифная ставка, превышающая минимальный размер оплаты труда, установленный по Российской Федерации;
• Единая тарифная сетка, или тарифная сетка рабочих и схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
• районные коэффициенты и коэффициенты за пустынность, безводность, высокогорность, учитывающие особенности природно-климатических условий, рельефа местности и территориального расположения.

На основе Единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника по должностям руководителей, специалистов и других служащих производится тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам. Порядок применения данных справочников утверждается Правительством Российской Федерации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам могут производиться также на основе внутрифирменных документов тарификации работ.

Применение 18-разрядной ETC, разработанной для оплаты труда работников бюджетной сферы, в качестве аналога для производственных предприятий вполне реально, так как по этой сетке оплачиваются рабочие и служащие производственных предприятий, финансируемых из бюджетных источников. ETC построена по принципу разработки тарифных сеток для оплаты труда рабочих производственных отраслей и предусматривает установление фиксированных ставок оплаты по разрядам для всех категорий работников: рабочих, служащих — технических исполнителей, общеотраслевых и специфически отраслевых должностей специалистов, руководителей административно-хозяйственных структурных подразделений, руководителей функциональных и линейных подразделений предприятий и организаций.

Параметры этой сетки — число разрядов (18), межразрядные соотношения ставок (с 1-го по 3-й разряды  — 30-процентное нарастание ставок от разряда  к разряду, с 4-го по 15-й разряды 13-процентное и с 16-го по 18-й- 11-процентное, которые  в целом образуют диапазон ставок крайних разрядов — 1-го и 18-го, равный 1:10,07), а также отнесение к разрядам оплаты различных профессий, должностей и профессионально-должностных групп  работников обоснованы исследованиями Института труда и нашли отражение  в нормативных документах по тарификации рабочих и служащих, утвержденных Минтрудом России и изданных Институтом труда.

Параметры ETC учитывают только различия в сложности труда по профессионально-должностным группам работников. Тарификация рабочих в ней осуществляется в диапазоне 1—8-й разряды, служащих — 2-18-й разряды.

В соответствии с решением Правительства РФ с 1 декабря 2008 г. введена в действие новая  система оплаты труда работников бюджетных учреждений. По определению  разработчиков, ее цель - повысить объем  и качество выполняемых работ при минимизации издержек на оплату труда работников.

Ключевое  звено в новой системе - руководитель бюджетного учреждения. С одной стороны, на него возлагается обязанность  обеспечить выполнение задач, поставленных перед учреждением вышестоящим органом управления. С другой - ему предоставлены широкие права в сфере регулирования оплаты труда, реализация которых направлена на усиление заинтересованности работников в улучшении результатов своей работы. Для этого учреждениям увеличивается фонд оплаты труда.

Оплата труда  самого руководителя, по замыслу разработчика новой системы - Минздравсоцразвития, определяется вышестоящим федеральным  органом исполнительной власти, причем основной акцент в ней сделан на выплату по итогам работы за год, которая осуществляется при условии выполнения задач, поставленных перед учреждением.

Применение  новой системы выявило сложности  с определением размера должностного оклада руководителя учреждения. Согласно утвержденному порядку его оклад  устанавливается в кратном размере  к средней заработной плате (без учета компенсирующих надбавок) работников из числа основного персонала. И здесь возникает противоречие: руководитель оказывается заинтересованным в том, чтобы как можно меньше надбавок вычитать из средней зарплаты работников. Для этого используются различные уловки (незнание или недопонимание установленного порядка, простой подлог, ошибки в расчетах и т.п.).

Выход из сложившегося положения видится в реализации двух организационных мер, не требующих дополнительных расходов. Каждый руководитель должен ощущать твердую направляющую руку вышестоящего органа управления - контроль, систематический по времени и воздействию.

По его  результатам обязательно должны приниматься соответствующие меры - наказывающие виновных в нарушении установленного порядка и поощряющих тех, кто отличился в его неуклонном соблюдении и совершенствовании.

Помимо этого, по примеру нового Закона РФ о ежегодном  отчете Правительства РФ перед Госдумой об итогах деятельности, необходимо ввести институт обязательного отчета руководителя перед коллективом учреждения о выполнении поставленных вышестоящим органом задач.

 

Тарифная  ставка первого разряда несет  в себе многофункциональное содержание, требующее всестороннего ее обоснования. От ее размера в первую очередь зависит уровень оплаты труда работников и степень материальной обеспеченности членов их семей. Установленный федеральным законом минимальный уровень оплаты труда, соответствующий с 1 сентября 2007г. 2300руб., не может оцениваться как реальная социальная гарантия государства.

Минимальная тарифная ставка, принятая в организации, при необходимости может дифференцироваться в зависимости от применяемых форм оплаты труда (более высокая - при сдельной форме), от уровня интенсивности труда или степени ответственности выполняемой работы (прямо пропорциональная зависимость), от влияния данного подразделения на результаты деятельности организации в целом (прямо пропорциональная зависимость), от степени комфортности условий труда (обратно пропорциональная зависимость).

При установлении минимальной ставки в тарифной системе необходимо ориентироваться на ситуацию, сложившуюся на рынке труда, что обеспечит установление конкурентоспособного уровня заработной платы персонала организации. Обоснованными должны быть диапазон дифференциации заработной платы персонала организации и степень ее распределения внутри диапазона.

Тарифная  система, включающая совокупность перечисленных элементов, позволяет определить тарифную ставку (оклад) работника - фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени исходя из тарифного разряда (отражает сложность труда и квалификацию работника) или квалификационного разряда (отражает уровень профессиональной подготовки работника). Каждому тарифному или квалификационному разряду соответствует коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше, чем тарифная ставка первого разряда.

Помимо  тарифных ставок и окладов в организации  устанавливаются различные системы стимулирующих доплат и надбавок. Условия, порядок выплаты и размер указанных доплат и надбавок определяются локальными нормативными актами конкретной организации.

Специфика трудовой деятельности работника находит отражение в оплате труда, устанавливаемой в особых случаях:

- оплата  труда совместителей;

- оплата  труда при работе в тяжелых  климатических условиях;

- оплата  труда при работе во вредных и тяжелых условиях;

- оплата  труда при выполнении работ разной квалификации;

- оплата  труда при простое;

- оплата  труда при выпуске бракованной  продукции;

- оплата  труда при вынужденном прогуле.

Применяется также система доплат, надбавок и компенсаций, предполагающая использование следующих основных видов доплат:

- за работу  в сверхурочное время;

- за работу  в ночное время;

- за работу  в вечернюю и ночную смену  при многосменном режиме;

- за работу  в праздничные и выходные дни;

- за совмещение  профессий и выполнение обязанностей  временно отсутствующих работников.

Выделяют следующие виды надбавок:

- за выслугу  лет;

- за подвижной  характер работы;

- за разъездной  характер работы;

- за работу  вахтовым методом;

- за работу  в условиях Севера.

Могут использоваться различные компенсации, в частности:

- за использование  личного автомобиля;

- за использование  личного имущества работника;

- при  переезде на работу в другую  местность;

- работникам-донорам.

Оплата  труда в особых случаях, использование системы доплат, надбавок и компенсаций устанавливается в трудовом или коллективном договоре либо в Положении об оплате труда с учетом требований Трудового кодекса или иных нормативных материалов. Так, при выплате ежемесячных надбавок за выслугу лет может быть учтено Постановление Минтруда РФ от 14.10.97 №54 (ред. от 29.06.98), рекомендующее надбавки, в следующих размерах (таблица 2).

 

Таблица 2. Зависимость размера надбавок от стажа работы.

При стаже работы	Размер набавки (к месячному должностному окладу)
От 3 до 8 лет	10%
Свыше 8 до 13 лет	15%
Свыше 13 до 18 лет	20%
Свыше 18 до 23 лет	25%
Свыше 23 лет	30%