Трудовой потенциал работника и организации

       Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого фактора.

       Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе "трудовой потенциал организации - трудовой потенциал работника - рабочее место" заложена в используемых на практике принципах выбора организационных решений.

       Внедрение гибких систем организации труда направлено на то, чтобы освободить работника от жесткой связи с технологическим процессом и создать тем самым условия для реализации его потенциальных возможностей, квалификационного роста, повышения содержательности и привлекательности труда.

       Важнейшая практическая задача - создать сегодня такие условия, внедрить такие формы организации производства, которые позволят каждому трудящемуся чувствовать себя подлинным хозяином предприятия. Таким образом, необходимость выделения организационной составляющей сопряжена с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей.

       Высокая организация и культура труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом, способствует эффективному использованию как трудового потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива.

       Организационная составляющая трудового потенциала организации определяет также напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени.

       Таким образом, качество потенциала - понятие относительное. Оно раскрывается при помощи совокупности признаков: демографических, медико-биологических, профессионально-квалификационных, социальных, психофизиологических, идейно-политических и нравственных.

       Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

 

                                            ,                                             (3)

 

где Ч_р - общая численность персонала, чел.; С_р - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); 3_р - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

 

                                                       ,                                                 (4)

 

где d_з, - удельный вес закрепившихся работников, %; - длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; К_к - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

 

                                                       ,                                                     (5)

 

где V- удельный вес квалифицированных работников в общей численности; - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0; К_п - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

       Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

       - соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

       - обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

       - эффективное использование трудового потенциала;

       - создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

       В самых общих чертах суть управления персоналом через оценку его потенциала сводится к решению трех взаимосвязанных задач.

       Во-первых, к формированию таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы конкретным рабочим местом.

       Во-вторых, к созданию таких социально-экономических и производственно-технических условий на производстве, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду.

В-третьих, эти процессы не должны причинять ущерб организму  и интересам личности трудящегося [8].

       Трудовым потенциалом предприятия является максимальная эффективность использования трудового ресурса, которая может быть достигнута при оптимальном стимулировании трудового коллектива и методах работы с персоналом, позволяющих каждому работнику полностью раскрыть свой трудовой потенциал. При этом трудовой потенциал предприятия превышает сумму трудовых потенциалов работников, т.к. результат коллективного труда превышает возможности индивидуальных действий каждого работника.

       На состояние трудового потенциала предприятия воздействуют его корпоративные особенности: территориальная и отраслевая принадлежность, форма собственности, объем производства, демографические особенности работников, методы формирования трудового ресурса, корпоративные традиции, социальное положение работников, взаимоотношения между коллективами структурных подразделений и между работниками и менеджментом.

       Качественная оценка трудового потенциала является наиболее сложной задачей, но в настоящее время имеются методики, позволяющие с достаточной достоверностью оценить не только количественную, но и качественную сторону трудового потенциала. В условиях постиндустриального периода развития экономики оценка трудового потенциала предприятия приобретает первостепенное значение, т.к. трудовой ресурс превратился в основной фактор производства. Качественная характеристика трудового потенциала определяет возможность предприятия оставаться конкурентоспособным в условиях наукоемкого инновационного производства.

 

 

       1.4 Трудовой потенциал общества

 
       Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

       В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному, труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, дорабочего и послерабочего возрастов). В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

       Он является производным от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономические условия формирования личности.

       Потенциал общества зависит от качественных характеристик совокупной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, инициативности, организаторских способностей и др.).

       При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показателя объема применяется численность, а показателя использования – человекогод. Исследования показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человекочасов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, необходимо найти новый объемный показатель.

       Исследования, проведенные отечественными экономистами, показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человекочас. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.

       Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом (Ф_к) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Т_н.п.), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фонде отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

       В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой:

 

                                                    ,                                                     (6) 
 
где Ф_п.общ. - потенциальный фонд рабочего времени общества, ч; Ч_i - численность населения по группам, способного участвовать в общественном производстве (i= 1, 2, ...m); m - число групп населения; Т_р  -  законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

       Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть включены все группы работников с учетом их характерных особенностей. Поскольку структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. В этом случае трудовой потенциал общества, рассчитанный по работникам, проработавшим полный календарный год (П_общ), можно определить по формуле:

 

                                                   ,                                                   (7)

 

где t_расч. - расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч. 
       Продолжительность календарного периода участия группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала общества. Поэтому обязательно должны быть учтены все особенности при группировке трудящихся по основному признаку, каким в данном случае является способность и возможность участия в общественном труде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      2 Использование персонала

 

 

       Использование персонала – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

       Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде.

       Рациональное использование персонала предполагает:

       - достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;

       - применение гибких форм занятости;

       - уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации;

       - выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих наиболее его полной реализации;

       - применение дифференцированного подхода к включению в систему занятости работников с различным уровнем трудоспособности.

       Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством правильной расстановки работников, усиления внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, ротацию работников.

       Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям. Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию работы. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов подразделений и перспективность расстановки кадров, способствующая их росту. При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов: соответствия личных качеств работников требованиям к конкретным должностям, перспективности работников, сменяемости кадров.