Трудовой потенциал работника и организации

       Расстановке кадров и лучшему их использованию способствуют внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процессы изменения мест работников в системе разделения труда, а также смены мест приложения труда в рамках организации. Такие перемещения обусловлены прежде всего потребностями самой организации, постоянно изменяющимися под влиянием научно-технического прогресса.

       Наиболее распространены следующие причины трудовых перемещений:

       - предоставление работнику работы, которая ему больше соответствует;

       - предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет;

       - содействие освоению работниками смежной специальности;

       - расширение опыта работника;

       - решение производственных задач.

       Процесс микроперемещений характерен для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и распространением совмещения профессий.

       Лучшему использованию персонала способствует и ротация кадров, т.е. их регулярная сменяемость.

       При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, руководитель производства. Если работник меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то формируется специалист с глубоким и разносторонним знанием определенного участка производства.

       Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, однако со временем этот процесс замедляется.

       Внутриорганизационную мобильность персонала следует сочетать с определенной стабильностью рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности и качества труда.

       Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости в отношении занятости работников, которая проявляется в двух формах: количественной и функциональной.

       Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд. В связи с этим в организациях широкое распространение получают нестандартные формы занятости: частичная, временная занятость, надомничество.

       Функциональная гибкость означает способность организаций вносить изменения в использование работников и содержание их деятельности в соответствии с меняющимися условиями. Это достигается путем расширения объема функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессии, овладения многопрофильными профессиями.

       Гибкость использования персонала проявляется также: в гибком режиме рабочего времени, в изменении сферы организации труда (находит выражение в ротации рабочих мест, создании автономных бригад, участии работников в управлении и т.п.).

       Для обеспечения наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места, а также определения профессиональной перспективы работника необходимо проведение профессиографического анализа путем сопоставления психофизиологических свойств, способностей человека и требований профессий.

       Профессионально важные качества конкретного человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов.

       Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работниками в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, занимающих данное или аналогичное место, и вышестоящего руководителя.

       На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы делают вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

       Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как он меняется на различных этапах жизни, как его измерить и какие условия необходимы для его полной реализации.

       Оценка трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

       При этом работники с пониженным уровнем трудоспособности (лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, женщины, имеющие малолетних детей, учащаяся молодежь) рассматриваются как существенный дополнительный источник рабочей силы. Центральной проблемой при их использовании является правильный подбор для них рабочих мест, которые соответствовали бы, с одной стороны, их способностям, умениям, навыкам, профессиональному опыту, с другой – состоянию здоровья и уровню работоспособности.

       В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме работ, существует четыре варианта решения проблемы его использования: изменение рабочего задания, изменение условий труда; изменение режимов труда и отдыха; предоставление принципиально иной работы [9].

       В настоящее время управление воспроизводством кадров как единым процессом практически отсутствует, функции, связанные с деятельностью персонала, децентрализованы, отделы, подчиненные разным руководителям, имеют локальные, неинтегрированные цели. Это ведет к несогласованности и противоречиям в их деятельности. Имеет место также недооценка роли кадровых служб в управлении, что отражается на их количественном и качественное составе, характере решаемых ими задач.

       Для постановки работы с персоналом на современном уровне необходимы социологи, экономисты, юристы, психологи и физиологи. На крупных и средних предприятиях целесообразно создавать единую службу работы с персоналом, которая решала бы все вопросы, связанные с анализом, планированием и прогнозированием, обслуживанием и стимулированием работников.

       В результате комплексного решения вопросов воспроизводства управленческого персонала можно решить проблему обеспечения предприятий современными профессиональными кадрами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       3 Управление трудовым потенциалом: потребность качественных             изменений 

       До недавнего времени управление предприятием в своем большинстве ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления трудовым потенциалом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы. Происходила явная недооценка роли трудового потенциала как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом.

       В последнее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем, достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению трудовым потенциалом организаций. Возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организаций, в т.ч. и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и, главное, обеспечивали бы разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персоналом, оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации.

       Содержание управления трудовым потенциалом на современном этапе составляют:

       - определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

       - формирование численного и качественного состава кадров;

       - кадровая политика (высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

       - система общей и профессиональной подготовки кадров; 
адаптация работников на предприятии;

       - оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

       - оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

       - система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры);

       - межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями;

       - деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

       Управленческие решения применительно к персоналу предприятия направлены не только на отдельных работников, но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними. Управление в данном случае означает воздействие на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития [10].

        В самых общих чертах суть управления персоналом через оценку его потенциала сводится к решению трех взаимосвязанных задач.

       Во-первых, к формированию таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы конкретным рабочим местом.

       Во-вторых, к созданию таких социально-экономических и производственно-технических условий на производстве, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду.

       В-третьих, эти процессы не должны причинять ущерб организму и интересам личности трудящегося.

       Для управления персоналом весьма важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, разработать систему взаимосвязанных мер, воздействующих на наиболее полное использование его резервов.

       К важнейшим парадигмам развития человеческого потенциала относятся:

       - продуктивность как результат эффективной деятельности, направленной на повышение дохода и экономического роста;

       - равенство, понимаемое как равенство возможностей в реализации способностей использования благами;

       - устойчивость, позволяющая обеспечить доступ к достижению цивилизации не только нынешним, но и будущим поколениям;

       - расширение возможностей, предполагающее, что развитие осуществляется не только в интересах людей, но и благодаря их усилиям [11].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       Заключение 

 

 

       Возрастание общественно значимой роли человека в динамических условиях развития информационного общества, основанного на знаниях и восприимчивого к процессу модернизации экономики, актуализирует процессы исследования закономерностей формирования и эффективной реализации трудового потенциала. В основе экономического развития страны в значительной мере лежит воспроизводство и эффективное использование трудового потенциала и человеческого капитала. Дальнейшее развитие страны необходимо осуществлять путем коренного улучшения условий жизнедеятельности, повышения качества жизни и обеспечения их продуктивной занятости на основе инновационных подходов к решению демографических проблем, через повышение материального благосостояния граждан, реформирование сфер образования и здравоохранения, роста профессионализма и компетентности трудового потенциала. Вследствие этого первостепенной задачей является улучшение качества трудового потенциала, совершенствование форм и методов подготовки и переподготовки трудового потенциала путем реформирования и развития эффективной образовательной системы, представляется актуальным выявление тенденций развития сферы науки и образования как основы формирования качественного трудового потенциала и человеческого капитала.

       Решение задач полного и рационального использования трудового потенциала, а также его повышения является сегодня одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.

 

 

 

Список использованных источников

 

       1 Галенко В.П. Менеджмент.Учебник для вузов.2-е изд. / В.П. Галенко. - "ПИТЕР" – 2008. – 462 с.