Трудовые ресурсы и организация труда в производственном секторе экономики

- цели должны быть гибкими,  т. с. их следует устанавливать  таким образом, чтобы они оставляли  возможность для их корректировки  в соответствии с изменениями,  происходящими во внешнем окружении  фирмы;

- для достижения каждой цели  должен быть определен срок (неделя, месяц, год и т. д.).

При определении целей важно  иметь в виду, что цель - это  интегральный показатель, достижение которого зависит от заданного срока, от уровня исполнения, типа конечного  результата. Таким образом, все цели можно классифицировать по трем основным признакам: по срокам, по исполнителю  и по конечному показателю.

В практике хозяйствования при определении  целей руководство предприятия  всегда на первое место ставит прибыль. Прибыль можно рассматривать:

- как разницу между результатом  деятельности и затратами на  нее;

- как отдачу на инвестируемый  капитал;

- как процент от оборота (общих  продаж).

Если говорить о стратегической цели предпринимательской деятельности, то она выражается в максимизации прибыли. Это некоторый общепринятый ориентир любой коммерческой деятельности, в своем роде идеальный ориентир. Но в реальности прибыль не всегда является единственной целью предприятия. Предприятие функционирует, в конечном итоге, не ради денег, а ради принесения какой-либо выгоды потребителям. Любые  заработанные деньги нужно куда-то вкладывать. Поэтому наряду с прибылью к корпоративным целям относятся  рост предприятия (или бизнеса), а  также поддержание непрерывности  деятельности. Достижение этих целей  входит в противоречие с целью  максимизации прибыльности, так как  на развитие и рост требуется вложение денежных средств, и отдача (прибыльность) вложений может быть отложена на длительный период.

Максимизация прибыли, рост и непрерывность  деятельности являются стратегическими  целями всей компании. Стратегические цели позволяют компании заранее  создать фундамент для производства новых товаров и услуг, произвести необходимые разработки и подготовить  организацию к возможным изменениям во внешней среде. Стратегические цели становятся определенным предвидением тех изменений, которые могут  произойти во внешней среде. Тактические  цели обычно являются продолжением (экстраполяцией) существующих тенденций с учетом предполагаемых изменений. Например, плановые объемы на следующий период могут  быть установлены на основе продаж предыдущего периода с учетом сезонного колебания спроса или  с учетом того, что на рынок вышел  новый производитель товара. Оперативные  цели служат основой для разработки конкретных показателей потребности  предприятия в оборотных средствах, рабочей силе или другого вида ресурсах. Так, например, в образовательном  учреждении может осуществляться прием  слушателей на курсы четыре раза в  год, таким образом, оперативные  цели устанавливаются на 4 месяца.

Как правило, в условиях рыночной экономики  хозяйственная деятельность предприятия  направлена на то, чтобы путем планомерной  работы и целесообразной экономии средств  выполнить три основные функции  предприятия:

- получение сырья и ресурсов  для использований на предприятии  (приобретение);

- переработка сырья и ресурсов  до уровня готового товара  или полуфабрикатов и его составных  частей (производство);

- исследование спроса и сбыт  готовой продукции (продажа).

Для того что бы оптимально выполнить  основные функции предприятия служат дополнительные функции:

- определение направления бизнеса  предприятия и его составных  частей (менеджерское управление);

- обеспечение информации, контроля  и взаимосвязи между составными  частями предприятия (общее управление, используя принцип согласованности,  организация выпуска изделий,  контролировать движение оборотных  средств).

Указанные основные функции предприятия  и дополнительные функции образуют единое целое в области организационной  структуры предприятия.

Основными изготовителями товаров  в рыночном хозяйстве большинство  стран являются частные предприятия.

Используя возможности оперативного маневрирования собственными или заемными средствами и быстрой перестройки  и переналаживания производства, основные функции предприятия самостоятельно корректируют под свои планы, ориентируясь при этом на рыночный спрос и цены на товар, на то какова покупательская способность.

2.  
Кадры предприятия

2.1 Подбор, структура кадров

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны  руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов значительно возрастает в  срок рыночных отношений. Хорошо подобранный  трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и  партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства  предприятия.

Трудовые отношения - чуть ли не самый  сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем  разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где  надобно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические  предпочтения. Человеческий капитал  является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Основные аспекты влияния человеческого  фактора на повышение эффективности  работы предприятия: отбор и продвижение  кадров, подготовка кадров и их непрерывное  обучение, стабильность и гибкость состава работников, совершенствование  материальной и моральной оценки труда работников.

Существует два первостепенных критерия отбора и продвижения работников: высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; опыт общения и подготовленность к  сотрудничеству.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение  производительности труда, обладать достаточным  мотивационным эффектом. Гибкость системы  оплаты труда - в том, что определенная часть заработка ставиться в  подневольность от общей эффективности  работы предприятия.

Организация труда и менеджмент коллективом предприятия включает: наем сотрудников в условиях неполной занятости; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; распределение среди  них обязанностей; подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда; совершенствование  организации труда.

Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание  постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Расстановка  рабочих и распределение среди  них обязанностей основаны на сложившейся  системе разделения труда. Формы  разделения труда: технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям; пооперационная - по отдельным видам  операций технологического процесса; по функциям выполняемых работ - основных, вспомогательных, подсобны; по квалификации.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой контракт или контракт. Это непосредственное соглашение между  предпринимателем и человеком, поступающим  на работу, конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом  и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, размер заработной платы и час начала работы. По срокам трудовые договоры различаются - не более трех лет, на час выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

В отличие от трудового контракта  контракт подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.

Все работающие на предприятии делятся  на две категории: промышленно- производственный персонал, занятый производством  и его обслуживанием; персонал непромышленных организаций - в основном работники  жилищно-коммунального хозяйства, детских  и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием  материальных ценностей или оказанием  производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного  процесса и руководство им.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

Квалификация работ определяется уровнем специальных знаний и  практических навыков и характеризует  степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических  качеств той или иной профессии  означает профессиональную пригодность  работника.

2.2 Управление кадрами предприятия

Продолжительное время в вопросах с кадрами предприятия существовало много споров, разночтений. Все они  были сопряжены с централизацией кадровой политики в едином народно-хозяйственном  комплексе. Изменение экономического курса в сторону развития рынка  вызвало необходимость по-новому определиться в понимании кадрового  состава предприятий и методов  управления им.

В настоящее время рабочая сила превращается в товар, и ее движение подчиняется законам рынка. В  этой связи важно различать рынок  рабочих мест, рынок рабочей силы и рынок труда.

Первичным является рынок рабочих  мест, выражающий собой спрос на рабочую силу. Здесь в качестве характеристики рабочего места выступают  требования к человеку как исполнителю  работ. Рынок рабочей силы - это  выражение ее предложения. На основе сочетания рынка рабочих мест и рынка рабочей силы формируется  рынок труда как базис всей системы товарно-рыночных отношений.

Управление кадрами на предприятиях призвано решать три основные задачи: формировать состав и кадровую структуру  предприятий; поддерживать стабильность кадров в сочетании с конъюнктурой рынка; максимально возможно использовать в процессе производства функционирующую  рабочую силу.

Российские предприятия по старой традиции ориентированы на личность директора. Решения в большинстве  случаев принимаются только им и  доводятся до работников в виде указаний и распоряжений.

 

Страница:  1   2