Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования в условиях рынка

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГООБРАЗОВАНИЯ

ЦЕНТРОСОЮЗАРОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»

КАЗАНСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

Кафедра экономки и управления на предприятии

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Экономика предприятия (организации)»

 

на тему: Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования в условиях рынка

 

 

 

 

 

 

Казань, 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение                                                                                                            3

1. Теоретические аспекты  анализа трудовых ресурсов предприятия         4

1.1 Состав, структура и  функции трудовых ресурсов                                  4

1.2 Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами                            6

1.3 Анализ использования  фонда рабочего времени                                   10

1.4 Оплата труда персонала                                                                           12

1.5 Оценка экономической  эффективности использования ресурсов    рабочей силы                                                                                                   17

2. Анализ трудовых показателей                                                                   20

2.1 Краткая характеристика  предприятия                                                    20

2.2 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами              22

2.3 Анализ использования  фонда рабочего времени                                  26

2.4 Оценка эффективности  использования персонала                               29

Заключение                                                                                                     32

Список использованной литературы                                                            34

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

        Экономика страны после развала Советского Союза, где была плановая экономическая система, перешла на рыночные рельсы и функционирует по законам рынка. Предприятия сами отвечают за результаты своей деятельности и принимают решения о дальнейшем развитии. В рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимальной прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

        Из  известных на данный момент  факторов производства одним  из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является  труд. Доказательством этого служит  перевод производства основных  производителей из развитых стран  в страны восточной Европы  и в развивающиеся страны Азии  и Южной Америки. В этих странах  достаточное количество дешевой  рабочей силы, и не только низкой  квалификации.

        Основную  цель моей работы можно сформулировать  следующим образом: дать оценку  трудовых показателей МУП СР  «Аптека Сакура», практически закрепив  полученные на занятиях знания  по предмету экономика предприятия (организации).

       При  выполнении курсовой работы должны  быть решены следующие задачи:

       1) Сопоставление понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, общая характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

        2) Исследование на примере предприятия МУП СР «Аптека Сакура» динамики численности персонала, показателей использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

       3) Выявление резервов повышения мотивации работников.

         Объектом исследования выбрано  МУП СР «Аптека Сакура», осуществляющее  деятельность по реализации медикаментов  в городе Казани.

Для анализа показателей выбран период деятельности предприятия с 2010 по 2013 годы.

        Источники  информации для анализа представлены  в Списке использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Состав, структура и  функции трудовых ресурсов                                       

         Трудовые ресурсы – часть населения  страны, обладающая необходимым  физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для  работы в сфере общественно  полезной деятельности. Трудовые  ресурсы имеют количественные  и качественные характеристики. Первые из них включают показатели  численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам  и др.), вторые – показатели  образовательного уровня, профессионально  – квалификационной структуры. Достаточная  обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное  использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения  объемов продукции и повышения  эффективности производства.  

        Для  характеристики трудовых ресурсов  предприятия часто используют  понятие рабочая сила (экономически  активное население), хотя, с точки  зрения экономической теории, оно  включает как занятых в производственных  процессах, так и безработных. По  моему мнению, термины персонал  предприятия и кадровый состав  более конкретно и точно характеризуют  трудовые ресурсы на предприятиях.

          Персонал фирмы — это совокупность  физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Причем, в таких отношениях могут состоять  не только наемные работники, но и физические лица - собственники  или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части  доходов, принимают участие в  деятельности фирмы своим личным  трудом и получают за это  соответствующую оплату.

         Только лица, занимающиеся индивидуальной  трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых  семейных предприятиях, хотя и  зарегистрированных в качестве  юридического лица (семейные фермы, например), не включаются в состав  персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за  свое трудовое участие они  получают из дохода, остающегося  в их распоряжении после уплаты  налогов и других обязательных  платежей.

          На крупных предприятиях, осуществляющих  деятельность, относимую к различным  отраслям народного хозяйства, персонал  подразделяется на лиц, занятых  в основной деятельности и  лиц, образующих персонал, занятый  в сфере не основной деятельности. Независимо от сферы приложения  труда персонал фирмы подразделяется  на категории. В настоящее время  выделяются следующие категории  персонала: рабочие, служащие, специалисты  и руководители. В зависимости  от характера выполняемых функций  руководители могут быть причислены  к специалистам, если их деятельность  требует наличия специальных  технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции  таких специальных знаний не  требуют.

        В  рамках конкретных предприятий  в составе рабочих выделяют  рабочих основных и рабочих  вспомогательных. Такое деление  важно потому, что, во-первых, рабочие  составляют наиболее многочисленную  категорию промышленно-производственного  персонала; во-вторых, потому, что трудовые  функции, выполняемые основными  и вспомогательными рабочими, весьма  различны.

 

1.2 Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами

        Количество  и качество (квалификация) работающих  является определяющим фактором  эффективности использования производственных  фондов, сырья, улучшения качества  и структуры вырабатываемой продукции.

        В  соответствии с законодательством  предприятия сами определяют  численность работников, их профессиональный  и квалификационный состав, утверждают  штаты, размеры оплаты труда и  меры материального стимулирования. Неполная укомплектованность персонала  нередко оказывает отрицательное  влияние на качество и динамику  объёма продукции.

         Работники предприятия распределяются  по профессиям, специальностям и  квалификации. Профессия - это комплекс  теоретических знаний и практических  навыков, необходимых для выполнения  определенной работы в одной  из отраслей производства. Она  предопределяется характером создаваемого  продукта труда и специфическими  условиями производства в данной  отрасли. Специальность - это дальнейшее  разделение труда в пределах  профессии. Квалификация характеризует  степень подготовленности работника, его способность к выполнению  работы определённой сложности  по данной специальности.

         При планировании численности  персонала рассчитывают списочный, среднесписочный и явочный состав  работников предприятия. В списочный  состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную  и временную работу на срок  один день и более, со дня  зачисления их на работу. В  нем каждый календарный день  учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе  по каким-либо причинам. Данный  показатель недостаточен для  определения численности работников  предприятия за какой-либо период, так как этот показатель не  учитывает динамику численности  работников предприятия в рассматриваемом  периоде. Для этого необходимо  использовать показатель среднесписочной  численности работников за определённый  период.

         Среднесписочная численность работников  за отчетный период определяется  как среднее арифметическое число  работников за весь период, при  этом в расчёт включаются праздничные  и выходные дни. Списочная численность  работников за выходной или  праздничный день принимается  равной списочной численности  работников за предшествующий  рабочий день. Среднесписочная численность  работников за более длинный  временной промежуток может быть  определена как среднее арифметическое  взвешенное более коротких промежутков. При расчете среднесписочной  численности не все работники, числящиеся в списке, принимаются  в расчет. В списочное число  не включаются женщины, взявшие  отпуск без содержания после  окончания декретного отпуска, подростки  до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск  без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

        Явочный  состав показывает, сколько человек  из числа состоящих в списке  явилось на работу. Число фактически  работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и  фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом  и числом фактически работающих  позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности  работников дает возможность  выяснить их распределение на  разных участках предприятиях, а  также изменения этого распределения.

         Для получения более полной  информации о состоянии трудовых  ресурсов необходимо провести  определение кадровой структуры. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается  удельный вес каждой категории  работников в общей среднесписочной  численности персонала предприятия.

        Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Для характеристики движения  рабочей силы рассчитывают и  анализируют динамику следующих  коэффициентов:

 

Оборота по приёму

Кп = Чпр / Чср     (1.2.1)

где Кп – коэффициент оборота по приему;

Чп – количество принятых работников за отчетный период;

Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

 

Оборота по выбытию

Ку = Чу / Чср     (1.2.2) 

где Ку – коэффициент оборота по выбытию;

Чу – количество уволенных работников за отчетный период

Чср – сроднесписочная численность работников за отчетный период.

 

Общего оборота

Ко = ( Чп + Чу ) / Чср     (1.2.3)

где Ко – коэффициент общего оборота.

Остальные обозначения приведены в предыдущих формулах.

 

Текучести

Кт = ( Чусж + Чунд ) / Чср     (1.2.4)

где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров;

Чусж -  численность уволившихся по собственному желанию;

Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производной дисциплины.

 

Постоянства кадров

Кпос = Чр / Чср     (1.2.5)

где Кпос – коэффициент постоянства кадров;

Чр – численность работников, проработавших год в предприятии;

Чср – среднесписочная численность работников за этот период.

 

         Коэффициенты движения кадров  не планируются, поэтому их анализ  производится сравнением показателей  отчетного года с показателями  предыдущего года. Текучесть рабочих  играет большую роль в деятельности  предприятия. Постоянные кадры, длительное  время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро  ориентируются в любой нетипичной  обстановке, создают определенную  деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность  труда. Коэффициенты постоянства  и стабильности кадров отражают  уровень оплаты труда и удовлетворенность  работников условиями труда, трудовыми  и социальными льготами, и определяют  деловую привлекательность предприятия. Последнее очень актуально на  сегодняшний день, ведь она является  одним из составляющих инвестиционной  привлекательности предприятия.