Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования в условиях рынка

 

1.3 Анализ использования  фонда рабочего времени

 

        Рассмотрим  основные показатели и методики  их расчета. Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней  и часов одним работником за  анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.

       Фонд  рабочего времени рассчитывается  по следующей формуле:

                               ФРВ = ЧР × Д × П     (1.3.1)                                                          

где ЧР – численность рабочих

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

П – средняя продолжительность рабочего дня

         Объектом анализа в данном  случае является величина отклонения  фактически отработанного времени  в человеко-часах в отчетном  периоде от соответствующего  показателя за предыдущий год. Изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего  периода и изменение продолжительности  рабочей смены – это факторы, влияющие на отклонение данного  показателя.

        При  этом необходимо рассчитать номинальный  фонд рабочего времени, который  рассчитывается как

ФРВ = Фк – ( Дп + Дв + До ) *Р     (1.3.2)

где Фк – календарный фонд рабочего времени рабочих в данном периоде;

Дп, Дв и До – количество соответственно праздничных, выходных дней и дней очередных отпусков в данном периоде;

Р – среднесписочная численность рабочих в данном периоде.

Теоретически номинальный фонд может использоваться полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени

ЯвФРВ  =  НомФРВ – Неявки на работу

Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня     (1.3.3)

        Существуют  такие понятия как, явочные дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы. Рабочий  может явиться на работу и  не работать в течение всей  смены или части смены. Отсюда  понятие целодневных и внутрисменных  простоев. Прогул - это неявка на  работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому  оснований.

         При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери  рабочего времени, зависят от  трудового коллектива (прогулы, простои  оборудования по вине рабочих  и т.д.) и какие не обусловлены  его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени  по причинам, зависящим от трудового  коллектива, является резервом, не  требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить  отдачу.

         Необходимо обратить внимание  на непроизводительные затраты  рабочего времени (скрытые потери  рабочего времени). Это затраты  рабочего времени на изготовление  забракованной продукции и исправление  брака, а также в связи с  отклонениями от технологического  процесса. Для определения непроизводительных  потерь рабочего времени, связанных  с браком, необходимо сумму заработной  платы рабочих в забракованной  продукции и выплаченной зарплаты  рабочим на его исправление  разделить на среднечасовую зарплату  рабочих.

Что является стимулирующим фактором для любого трудового коллектива и одним из главных инструментов в системе управления предприятием и трудовым коллективом? Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

 

1.4 Оплата труда персонала 

 

         Заработная плата – это выраженная  в денежной форме часть национального  дохода, которая распределяется  по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление, так звучит экономическое определение. Однако трактовка «распределение  по количеству и качеству труда», особенно в рыночной экономике  вызывает сомнение. Установление  запредельных зарплат для руководства  предприятия, бонусная система материального  стимулирования руководства при  падении объемов производства  и продаж – не вписывается  в законы не рыночной ни  плановой экономики.

         Заработная плата выполняет несколько  функций, наиболее важные из них  — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. Основные  функции заработной платы представлены  на рисунке 1.4.1.

Рисунок 1.4.1- Функции заработной платы

 

 

 

 

         Для обеспечении возможности  воспроизводства рабочей силы  на социально-нормальном уровне  потребления, т.е. в определении такого  абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить  условия нормального воспроизводства  рабочей силы существует воспроизводственная  функция заработной платы.

         Статусная функция зарплаты предполагает  соответствие статуса, определяемого  размером оплаты труда, трудовому  статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека  в той или иной системе социальных  отношений и связей. Трудовой  статус — это место данного  работника по отношению к другим  работникам, как по вертикали, так  и по горизонтали. Отсюда размер  вознаграждения за труд является  одним из главных показателей  этого статуса, а его сопоставление  с собственными трудовыми усилиями  позволяет судить о справедливости  оплаты труда. Здесь требуется  гласная разработка (при обязательном  обсуждении с персоналом) системы  критериев оплаты труда отдельных  групп, категорий персонала с  учетом специфики предприятия, что  должно быть отражено в коллективном  договоре (контрактах). Статусная функция  важна, прежде всего, для самих  работников, на уровне их притязаний  на зарплату, которую имеют работники  соответствующих профессий на  других предприятих (в РКС), и ориентация  персонала на более высокую  ступень материального благополучия. Для реализации этой функции  нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей  эффективности труда и деятельности  предприятия в целом.

        Для  побуждения работника к трудовой  активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда  важна стимулирующая функция  заработной платы со стороны  руководства. Этим целям служит  установление размеров заработков  в зависимости от достигнутых  каждым результатов труда. Реализация  стимулирующей функции осуществляется  руководством предприятия через  конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов  труда и связи размера фонда  оплаты труда (ФОТ) с эффективностью  деятельности предприятия.

        Регулирующая  функция заработной платы воздействует  на соотношение между спросом  и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности  работников и профессионально-квалификационного  состава) и степень его занятости.

        Производственно-долевая  функция заработной платы определяет  меру участия живого труда  в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных  издержках производства и в  издержках на рабочую силу. На  предприятиях различных форм  собственности наибольшее распространение  получили две формы оплаты  труда: сдельная и повременная.

        Сдельная  – зарплата работника не фиксированная, а зависит от количества произведенных  им единиц продукции установленного  качества.

        Повременная  – зарплата, получаемая за определенную  трудовую деятельность, размер которой  определяется количеством отработанного  времени. Разновидности форм сдельной  и повременной оплаты представлены  на рисунке 1.4.2.

Рисунок 1.4.2 - Формы оплаты труда

 

 

 

        Следует  отметить целесообразность применения  различных форм оплаты при  конкретных условиях производства.

       Условия  применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных  показателей работы, непосредственно  зависящих от конкретного работника;

- возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ;

- необходимость на конкретном  производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении  выработки продукции или объемов  выполняемых работ;

- возможность технического  нормирования труда.

         Сдельную оплату труда не рекомендуется  применять в том случае, если  ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических  режимов;

- ухудшению обслуживания  оборудования;

- нарушению требований  техники безопасности;

- перерасходу сырья и  материалов.

      Условия  применения повременной оплаты  труда следующие:

- отсутствие возможности  увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс  строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся  к наблюдению за ходом технологического  процесса;

- функционирование поточных  и конвейерных типов производства  со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее качества.

           Одним из инструментов воздействия  на персонал предприятия является  изменение величины заработной  платы. Воздействие на персонал  является необходимым условием  его эффективного использования. Поэтому при анализе использования  трудовых ресурсов большое внимание  уделяется изучению и оценке  экономической эффективности использования  ресурсов рабочей силы.

 

1.5 Оценка экономической  эффективности использования ресурсов  рабочей силы

 

        Эффективность  использования рабочей силы характеризует  результативность использования  трудовых ресурсов, которая выражается  в достижении наибольшего эффекта  при минимальных затратах трудовых  ресурсов и измеряется как  отношение результата к затратам  живого труда во всех сферах  деятельности: в сфере материального  производства, в непроизводственной  сфере, в сфере общественного, коллективного  и частного производства.

         В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования  ресурсов имеющейся в его распоряжении  рабочей силы, вынужден решать  две относительно самостоятельные  задачи.

        Во-первых, необходимо оценить в каждом  из периодов времени эффективность  применения в процессе производства  имеющихся ресурсов рабочей силы  и если обнаруживается, что эта  эффективность по каким-либо причинам  снижается, то необходимо принимать  соответствующие меры. Производительность  труда предприятия за год определяется  по формуле

ПТ = ДВ / ЧР     (1.5.1)

где ДВ – денежная выручка

ЧР – среднесписочная численность населения

        Во-вторых, учитывая, что отдельные виды  потребляемых в производстве  ресурсов обладают определенной  взаимозаменяемостью (взамен продавца  в табачном отделе магазина  можно установить автомат по  продаже сигарет; вместо изготовления  литья в своем цехе можно  использовать покупное литье, поставляемое  другим предприятием), необходимо  правильно оценивать как отражается  на издержках производства и  обращения результаты потребления  ресурсов рабочей силы, т.е. результаты  потребления живого труда не  в натуральной (по издержкам-затратам  труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения  можно определять только в  стоимостной оценке).

        Первая  задача решается на практике  с помощью определения показателей  производительности труда, анализа  их динамики и выявления резервов  ее повышения, что в ряде случаев  требует от экономических служб  фирмы разработки специальных  планов организационно-технических  мероприятий. Данные об уровне  затрат рабочей силы (рабочего  времени) на производство продукции  на базе данных об объемах  продукции и трудоемкости ее  единицы являются результатом  решения данной задачи.

         Вторая задача базируется на  данных о цене, в которую обходится  предприятию использование единицы  трудовых затрат. В такую денежную  оценку издержек производства, непосредственно  связанных с потреблением в  производственном процессе живого  труда, должны входить не только  суммы, непосредственно израсходованные  на оплату труда работников  в виде начисленной им заработной  платы, но и всевозможные начисления  и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского  страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется  в зависимости от фонда оплаты  труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог  и т.п.).

        Показатель  рентабельности персонала имеет  большое значение при оценке  эффективности использования трудовых  ресурсов на предприятии в  условиях рыночной экономики. Поскольку  прибыль зависит от рентабельности  коэффициента оборачиваемости капитала  и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя  можно представить следующим  образом:

П / ЧР = П / В * В / КЛ * КЛ / ЧР