Трудовые ресурсы предприятия МП «Аптека Северская»

 

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год                                       

среднесписочная численность  работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного  года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда  и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и  социальными льготами.

 

1.3 Анализ использования  фонда рабочего времени и оплата труда персонала

 

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству

отработанных  дней и часов одним работником за анализируемый период

времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени[9, с. 105].

Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей  формуле:

ФРВ=ЧР×Д×П

где:

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Объектом анализа в  данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени  в человеко-часах в отчетном периоде  от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение  численности рабочих, изменение  продолжительности рабочего периода  и изменение продолжительности  рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как:

НомФРВ = Календарный фонд  -  Праздники и              [9]

рабочего времени         выходные

Возможно, что номинальный  фонд  используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени:

ЯвФРВ  =  НомФРВ – Неявки на работу

Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня

Различают понятия явочные  дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы. Рабочий  может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части  смены. Отсюда понятие целодневных  и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового  коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие  не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим  от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных  вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты  рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени  на изготовление забракованной продукции  и исправление брака, а также  в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных  с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной  продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить  на среднечасовую зарплату рабочих[5, с. 69].

Оплата труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

ЗП выполняет несколько  функций, наиболее важные из них —  воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция  состоит в обеспечении возможности  воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного  размера ЗП, который позволяет  осуществить условия нормального  воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого  размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений  и связей. Трудовой статус — это  место данного работника по отношению  к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним  из главных показателей этого  статуса, а его сопоставление  с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная  разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев  оплаты труда отдельных групп, категорий  персонала с учетом специфики  предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах)[8, с.100].

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень  материального благополучия. Для  реализации этой функции нужна еще  и материальная основа, которая воплощается  в соответствующей эффективности  труда и деятельности фирмы в  целом.

Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства  фирмы: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности  труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости  от достигнутых каждым результатов  труда.

Реализация стимулирующей  функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы  оплаты труда, основанные на оценке результатов  труда и связи размера фонда  оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы[6, с.45].

Регулирующая функция  ЗП воздействует на соотношение между  спросом и предложением рабочей  силы, на формирование персонала (численности  работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

Производственно-долевая  функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время. 

Существует также целый  ряд условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда [2, с. 88]:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ;

- необходимость на конкретном  производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении  выработки продукции или объемов  выполняемых работ;

- возможность технического  нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к [2, с. 90]:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических  режимов;

- ухудшению обслуживания  оборудования;

- нарушению требований  техники безопасности;

- перерасходу сырья и  материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствие возможности  увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся  к наблюдению за ходом технологического  процесса;

- функционирование поточных  и конвейерных типов производства  со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее качества.

Изменение величины заработной платы – один из инструментов воздействия  на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования.  Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

 

Глава 2. Основные направления по повышению эффективности  использования персонала

2.1 Совершенствование оплаты труда

 

Совершенствование методов  экономического стимулирования персонала  МУП СР «Аптека Северская» должно основываться на установлении зависимости  между оплатой труда и   уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая система  оплаты труда на предприятии базируется на тарифной системе.  Тарифная система оплаты труда работников МУП СР «Аптека Северская включает в себя:

- тарифные ставки (оклад);

- тарифную сетку;

- тарифные коэффициенты.

С 1 мая 2009 года ставка (оклад) первого разряда тарифной сетки составляет 1100 рублей. Оклады второго и последующих разрядов тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений Северского района определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент с последующим округлением до единиц.

Таблица 2.1

Тарифные коэффициенты и тарифные савки, предусмотренные  для оплаты труда работников бюджетных  организаций с 01.05.2009 года

 

Номер разряда	Коэффициент	Сумма (руб.)	+ 25% надбавка работникам  на селе
1	1.00	1100	1375
2	1.11	1221	1526
3	1.23	1353	1691
4	1.36	1496	1870
5	1.51	1661	2076
6	1.67	1837	2296
7	1.84	2024	2530
8	2.02	2222	2778
9	2.22	2442	3053
10	2.44	2684	3355
11	2.68	2948	3685
12	2.89	3179	3974
13	3.12	3432	4290
14	3.36	3696	4620
15	3.62	3982	4978
16	3.9	4290	5363
17	4.2	4620	5775
18	4.5	4950	6188

 

 

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарификационного справочника  работ  и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Присвоение тарифных разрядов работникам МУП СР «Аптека Северская» производится по результатам аттестации служащих и переквалификации рабочих. Выплата стимулирующих и компенсационных  выплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия осуществляется в пределах утвержденного фонда  оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Квалифицированным специалистам, работающим в сфере здравоохранения, выплачивается надбавка за работу в  сельской местности 25% к окладу пропорционально  нагрузке.

Но, несмотря на ряд положительных  моментов, данная система оплаты имеет  существенные недостатков. В частности  она не учитывает размер заработной платы в зависимости от выполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности. К тому же сам размер заработной платы даже, несмотря на надбавку в 25% (как для работников в сельской местности) остается довольно низким.

Поэтому необходимо использование  не только повременной, но и сдельной системы оплаты труда. Только комбинируя эти формы оплаты можно достигнуть наилучшего эффекта в использовании  трудовых ресурсов.

В настоящее время на предприятии  уже разрабатывается форма оплаты, которая бы не ограничивалась максимальными  и минимальными размерами. Внедрение  данной формы позволит значительно  увеличить приток молодых высококвалифицированных  кадров, а также «подтолкнет» к  повышению квалификации действующий  персонал.   

 

2.2 Совершенствование работы с персоналом

 

Управленческая деятельность в современных экономических  условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских  отношений в коллективе, что находит  свое отражение в МУП СР «Аптека  Северская».

Основной задачей руководства  предприятия является проведение активной кадровой политики и  обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для  поддержания  уровня  квалификации  работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.