Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования

Средняя установленная продолжительность  рабочего дня рассчитывается как  среднеарифметическая величина, взвешенная с учетом официально установленной  продолжительности рабочего дня  по численности отдельных групп  рабочих.

Для некоторых категорий  работников (работающих на вредных  участках производства, для подростков и других групп) продолжительность  рабочей недели и, соответственно, рабочего дня сокращена. Различают полную продолжительность рабочего дня, то есть с учетом сверхурочно отработанных часов, и урочную продолжительность  рабочего дня (без учета сверхурочно  отработанных часов).

Сверхурочное время —  часы, отработанные сверх установленной  законом продолжительности рабочего времени, включая часы, отработанные в выходные и праздничные дни, если за них не предоставляются другие дни отдыха.

1.4. Понятие производительности  труда

Производительность труда  характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством  продукции, произведенной в единицу  рабочего времени, либо затратами труда  на единицу произведенной продукции  или выполненных работ. [1; с. 328]

Уровень производительности труда характеризуется  двумя  показателями:

• выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);
• трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Выработка (В) – это количество продукции, произведенной в единицу  рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника  или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год).[1;с. 329]

Она рассчитывается как отношение  объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной  численности работников либо рабочих (Ч):

В = ОП/Т или В = ОП/Ч.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных  рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске  разнородной и не завершенной  производством продукции, которую  нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

     Показатели  выработки различаются также   в зависимости от единицы измерения   рабочего времени. Выработка может   быть определена на один отработанный  человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного  среднесписочного рабочего в  год, квартал или месяц (годовая,  квартальная или месячная выработка).

Основными плановыми и  учетными показателями производительности труда на предприятиях промышленности являются объем продукции в натуральном  или стоимостном выражении в  расчете на одного работника промышленно-производственного  персонала (на отработанный человеко-день или человеко-час) и трудоемкость единицы продукции или работ [1; с. 332].

Трудоемкость (Т_р) представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле [1; с. 332]:

Т_р = Т/ОП,

где Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов или человеко-часов; ОП – объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Показатель выработки  является прямым показателем производительности труда, т. к. чем больше величина этого  показателя (при прочих равных условиях), тем выше производительность, а показатель трудоемкости является обратным, поскольку, чем меньше величина этого показателя, тем выше производительность труда.

В зависимости от состава  включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость (Т_тех) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Т_сд) и рабочих-повременщиков (Т_повр): Т_тех = Т_сд + Т_повр.

Трудоемкость обслуживания производства (Т_обсл) - совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Т_вспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического цеха и т. д.), занятых обслуживанием производства (Т_всп): Т_обсл = Т_вспом + Т_всп.

Производственная трудоемкость (Т_пр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных: Т_пр = Т_техн + Т_обсл.

Трудоемкость управления производством (Т_у) - затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Т_сл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Т_сл.зав): Т_у = Т_сл.пр + Т_сл.зав.

В составе полной трудоемкости (Т_полн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия: Т_полн = Т_техн + Т_обсл + Т_у.

1.5. Планирование численности  персонала на основе норм выработки  и норм обслуживания.

Норма численности (Н_ч) – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Списочная численность (Ч_сп) определяется по формуле: Ч_сп = Ч_я*К_сп, где Ч_я – численность явочная, К_сп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (в прерывных производствах К_сп – отношение табельного (номинального) фонда времени к плановому (эффективному), а непрерывных – отношение календарного фонда времени к плановому (эффективному)).[1; с. 323]

Явочная численность (Ч_я) определяется по формуле: Ч_я = Ч_сп/К_сп или Ч_я = Ч_сп/(1/К_сп) [1; с. 323].

Среднесписочная численность  – численность работников в среднем  за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год).

Численность работников непромышленного  персонала планируется отдельно (вне зависимости от численности  работников промышленно-производственного  персонала) по каждому виду деятельности и объекту с учетом их особенностей.

Табл. 1. Методы расчета численности  работников предприятия [1; с. 325].

Метод расчета численности  работников предприятия	Формула расчета
по трудоемкости производственной программы	Нч = (Тпл/Фн)/Квн, где Тпл – плановая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Фн – нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, часов; Квн – коэффициент выполнения норм времени (выработки) рабочими
по нормам выроботки	Нч = (ОПпл/Нвыр)/Квн, где ОПпл – плановый объем продукции (выполненных работ) за определенный период времени; Нвыр – плановая норма выработки в тех же единицах измерения за тот же период времени
по нормам обслуживания	Нч = Ко/Но*С*Ксп, где Ко – количество единиц установленного оборудования; Но – норма обслуживания единиц; С – число рабочих смен; Ксп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную
по рабочим местам	Нч = М*С*Ксп, где М- число рабочих мест

§ 2 Основные пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Факторы  роста производительности труда и эффективного использования  трудовых ресурсов.

1.Структурные  сдвиги  в производстве: изменение удельного   веса отдельных видов продукции  или производства в общем, объеме  продукции.

2. Повышение  технического  уровня производства:

• комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, внедрение передовой технологии,
• модернизация действующего оборудования,
• изменение конструкций и технических характеристик изделий, повышения качества продукции,
• улучшение использования материалов, топлива и энергии,
• внедрение новых, более эффективных видов или замена потребляемого сырья, материалов, топлива и энергии,

3. Совершенствование   управления, организация производства  и труда:

• совершенствование управления производством,
• увеличение норм и зон обслуживания,
• сокращение потерь рабочего времени (уменьшение невыходов на работу, сокращение простоев),
• сокращение потерь от брака,
• уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы выработки,
• изменение рабочего периода в сезонных отраслях.

4. Изменение  объема  производства продукции: изменение  удельного веса удельных видов  продукции и производство.

5. Ввод в действие  и  освоение новых предприятий  (объектов).

Т. е. можно сделать вывод,  что для эффективного использования  трудовых ресурсов, необходима высокая  организация труда, которая включает найм сотрудников в условиях неполной занятости, расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; распределение среди них обязанностей; подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда; совершенствование организации труда, заботу о работниках, оказавшимися излишними на данном предприятии по самым различным причинам.

Для эффективного использования  трудовых ресурсов необходимо учитывать  не только организационно-технические  факторы, но и социально-экономические.

В число  экономических  показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности  трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Какие бы технические возможности,  организационно - управленческие преимущества  не открывались перед предприятиям, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.

Ведь все в конечном итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

Подготовка  кадров ведется  на основе расчетов потребности в  кадрах определенной профессии и  квалификации. Подготовка персонала  представляет процесс  приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в  объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

     Переподготовка  персонала означает обучение  квалифицированных  работников  с целью изменения  их профессионального  профиля для  достижения соответствия  квалификации кадров требованиям  производства.

Проблема  переподготовки кадров и повышение  их квалификации выдвигается на первый план ввиду  постоянного устаревания  общего объема знаний и обесценивания  прежних  специальных знаний, что  вызвано  научно-техническим прогрессом, равно  как естественной потерей  знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс  совершенствования теоретических  знаний и практических навыков с  целью повышения профессионального  мастерства работников, освоение передовой  техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Распределение ресурсов. Кадровая политика предприятия, в частности  политика в области образования, оказывает особенно сильное влияние  на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и  видов обучения, которые будут  финансироваться. Распределить средства легче, чем их получить. Основными  ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс  обучения (время обучающего, если он не является сотрудником организации, и время обучаемого).

      В некоторых  организациях обучение не является  приоритетным. Поэтому в  трудные  времена ресурсы, выделяемые на  него, сокращаются в первую очередь.  Один из способов убедить руководство  увеличивать ресурсы на обучение  состоит в том, чтобы относиться  к обучению как к вложению  капиталов, а не как к невозвратимым  затратам. Такой подход характеризуется  понятием «человеческий капитал». Он был разработан Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам. В соответствии с этим подходом  обучение оценивается таким же  образом, как и любой другой  инвестиционный проект.