Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования

 Несмотря на различия, оба рассмотренных метода обладают достаточно высокой степенью объективности и диагностической способности, поскольку используют реальные и нормативные данные. Стоимостным методом рассчитывают выработку по объему производства продукции, выраженному в рублях. В связи с этим данный метод наиболее универсален, так как позволяет сравнивать уровень и динамику производительности труда на предприятии, в отрасли, по регионам. Для определения выработки стоимостным методом используются различные показатели стоимости объема производства продукции: ВП, ТП, УЧП, ЧП, НСО, поскольку на показатель выработки, рассчитанный стоимостным методом, значительное влияние оказывает удельный вес материалов и полуфабрикатов, существенно различающихся по цене, т.е. перенесенная стоимость, созданная вне предприятия.

 Рост производительности труда является всеобщим, объективным экономическим законом. Его особенность проявляется в том, что по мере развития общественного производства, внедрения современных средств труда, улучшения организации и условий труда, повышения культурно-технического уровня человек производит в единицу времени все больший объем материальных благ. Одновременно этот закон является и законом движения человеческого общества, и законом непрерывного прогресса производительных сил, поэтому во всех странах повышенное внимание к производительности труда как на макро-, так и на микроэкономическом уровне определяется вовсе не чисто академическим интересом. Рост производительности труда может вести к снижению всех видов затрат. Но иногда трудоемкость, материалоемкость и фондоемкость продукции изменяются в различных направлениях. Возможна и такая ситуация, когда за определенный период времени увеличивается совокупный объем капитала, а численность рабочей силы возрастает быстрее, при этом производительность труда будет падать, так как сокращается фондовооруженность труда каждого работника. Однако при всех условиях производительность труда остается итоговым, результативным показателем производственной деятельности, характеризующим эффективность и уровень интенсификации производства. Это интегральный показатель эффективности живого труда, оснащенного конкретными средствами производства и определенным образом организованного в пространстве и во времени.

В отношении прошлого труда правильнее говорить об экономии материальных ресурсов и лучшем использовании средств труда (основного капитала) на основе показателей материалоемкости, фондоотдачи и фондоемкости. Однако только живой труд обладает производительной силой и только конкретный труд создает потребительную стоимость. Труд, овеществленный в средствах производства, пассивно переходит из одной потребительной стоимости в другую, хотя его экономия имеет большое значение для роста производительности труда в масштабе всего общества Таким образом, суть повышения производительности труда в том, что любое изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного товара, повышает производительную силу труда, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости. Факторами называются движущие силы или причины, под воздействием которых изменяется производительность труда. Одни из них способствуют ее повышению, другие могут вызвать снижение. К первой группе факторов относят все, что связано с повышением производительной силы труда, улучшением организации труда и производства и социальных условий жизни трудящихся; ко второй - неблагоприятное влияние природных условий, недостатки в организации производства и труда, отрицательное влияние негативных элементов социальной обстановки. Рассматривая факторы на уровне отдельного предприятия или организации, все их можно разделить на внутренние и внешние. Внутренние факторы включают уровень технической вооруженности предприятия, эффективности применяемой технологии, энерговооруженность труда, организацию труда и производства, действенность применяемых систем стимулирования, обучение кадров и повышение квалификации, улучшение структуры кадров и т.п., не зависящее от коллектива самого предприятия и его руководителей.

 К внешним факторам следует отнести: изменения ассортимента продукции и ее трудоемкость в связи с изменением государственных заказов или спроса и предложения на рынке; социально-экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации с другими предприятиями; надежность материально-технического снабжения, природные условия и т.д. По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три основные группы: материально-технические, организационные и социально-экономические факторы.

 К материально-техническим факторам роста производительности труда относится повышение технической и энергетической вооруженности труда на основе непрерывного развития НТП. Главными направлениями научно-технического прогресса в производстве являются: механизация производства с переходом к автоматизации, увеличение единичных мощностей машин и оборудования с повышением энерговооруженности труда, создание принципиально новых технологий, снижение материалоемкости продукции и экономия материальных ресурсов. В результате действия материально-технических факторов возрастает во много раз производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкость продукции.

 К организационным факторам роста производительности труда относится организация производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом. Большое значение имеет: специализация предприятий и их последующая кооперация, организация материально-технического снабжения, организационно-техническая подготовка производств, своевременное внедрение новой техники и технологии, модернизация действующего оборудования, обеспечение текущих и капитальных ремонтов и бесперебойной работы машин, механизмов, оборудования, аппаратуры. Особое место среди организационных факторов занимает организация труда. Оно тесно связано с организацией производства и включает следующие направления: рациональное разделение и кооперация труда между различными категориями, группами работающих и отдельными исполнителями; организацию обслуживания рабочих мест; улучшение санитарно-гигиенических условий труда; подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; укрепление трудовой и производственной дисциплины.

 Действие социально-экономических факторов обусловлено тем, что развитие НТП, совершенствование материальной основы производства и осуществление многообразных и нередко довольно сложных организационных мероприятий происходят не сами по себе, а исключительно в результате активной трудовой деятельности людей - участников общественного производства.

 Важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, являются:

 - материальная и моральная заинтересованность в результатах труда, как индивидуальная, так и коллективная;

 - уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общей культурно-технический уровень;

 - отношение к труду, трудовая дисциплина и внутренняя самодисциплина, основанные на интересах и воспитании;

 - изменение форм собственности на средства производства и результата труда;

 - демократизация политической и производственной жизни и развитие на этой основе самоуправления трудовыми коллективами в условиях различных форм собственности на средства производства.

 Резервы роста производительности труда - это возможность более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления.

 Существует несколько классификаций резервов роста производительности труда. Все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов.

 По признакам возможностей их использования резервы делятся на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда - резервы запаса, потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.

 По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и без дополнительных капиталовложений, вторые требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы.

 По месту выявления и использования резервы подразделяются на народнохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные. Народнохозяйственные включают, прежде всего, более богатые природные ресурсы, их комплексное использование. К отраслевым относятся резервы, использование которых повышает производительность труда работников отрасли в целом (специализация производства, концентрация и комбинирование производства, совершенствование техники и технологии). Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда имеют важнейшее значение, так как в конечном счете все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятиях.

2.2 Планирование численности персонала на основе норм выработки и норм обслуживания

Основная цель планирования численности персонала — обеспечение реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найма. С помощью кадрового планирования можно определить:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

• какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;

• каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;

• как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

• как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;

• как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;

• каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Рассмотрим методы, применяемые при планировании персонала, и специфику их использования в данной сфере. Как и в обычном планировании, здесь существуют три группы методов: балансовые, нормативные и математико-статистические. Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Невозможность по тем или иным причинам решить проблему дефицита персонала приводит к необходимости идти на снижение потребности либо на основе рационализации структуры персонала, либо на основе его сокращения. Если ресурсы имеются в избытке, то приходится решать обратную проблему — расширять их потребление или избавляться от излишков. Последнее может быть иногда целесообразным, например, чтобы не платить лишнюю заработную плату. Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания — аналитическими и рабочими. Баланс представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в левой части которой отражаются источники ресурсов, а в правой — их распределение.

В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравнение, смысл которого заключается в том, что сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расхода (текущего потребления и продажи на сторону) и остатка на конец периода.. В то же время равенство между ресурсами и их распределением не является единственной целью составления балансов. Важную роль здесь играет достижение их оптимальной структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации. В балансе ресурсы обычно даются с выделением основных источников, что позволяет контролировать их движение. Распределение ресурсов осуществляется с учетом того, чтобы обеспечить выполнение производственных заданий, обязательств, создать необходимые резервы, реализовать программы развития. Другим методом планирования является нормативный. Он состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно — и в основу балансов) положены нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае — трудовых) на единицу продукции (в данном случае — рабочего времени, расхода фонда заработной платы и пр.). К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники и технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы подлежат обязательной замене новыми. Норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения работ и их отдельных элементов одним работником или группой работников определенной квалификации при данных организационно-технических условиях. Нормы времени устанавливаются в человеко-минутах, человеко-часах или человеко-днях. Они включают нормы подготовительного и заключительного времени, нормы основного и вспомогательного времени, нормы времени на организационно-техническое обслуживание оборудования и других производственных объектов, перерывы, обусловленные технологией и организацией производства, на отдых и личные надобности. Суммирование норм времени по отдельным операциям дает комплексную норму времени, характеризующую совокупные затраты времени на выполнение полезного объема работ в предусмотренные сроки. При нормировании ручных и машинно-ручных работ в основу норм закладываются нормативы времени, т.е. его регламентируемые затраты на выполнение отдельных производственных операций, установленные для нормальных условий, с учетом применения передовых приемов и методов труда, современного оборудования, труда исполнителей соответствующей квалификации. Большинство норм времени устанавливается для рабочих, деятельность которых обусловлена особенностями работы оборудования и характером организации технологических процессов (массовым, поточным, крупносерийным, единичным). Они могут также относиться и к служащим, чья работа не содержит творческих функций, выполнение которой поддается нормированию.

Норма выработки — это объем работы в натуральных единицах (штуках, метрах и пр.), который должен быть выполнен за единицу рабочего времени (смену, месяц и т.п.) одним работником или группой работников определенной квалификации. Ее разрабатывают по отношению к продукции, подлежащей количественному учету и контролю при систематичности выполнения соответствующих работ. Отношение фактического времени выполнения норм выработки к плановому характеризует степень интенсивности труда.

Норма обслуживания — это установленный объем работы по обслуживанию определенного количества объектов в течение того или иного времени в данных организационно-технических условиях, в том числе и при многостаночной работе. Норма численности работников — число работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций или объемов работ. С помощью таких норм рассчитываются число работников, требующихся для обслуживания оборудования, рабочих мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам работ. Разновидностью норм численности является норма управляемости, показывающая, сколько работников может быть в подчинении у одного руководителя. Для высших уровней управления она составляет 3—5 человек, для средних 8—10, для низовых 12— 15 человек. Нормы могут устанавливаться на неопределенный срок — до пересмотра или временно. Нормативный метод планирования используется как самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по отношению к балансовому. Чаще всего нормы в организации бывают индивидуальными применительно к отдельным подразделениям и рабочим местам, однако встречаются и групповые, предназначенные для однотипных рабочих мест в различных подразделениях. Нормирование ресурсов осуществляется тремя основными способами: отчетно-статистическим, опытно-производственным и аналитико-расчетным. При отчетно-статистическом способе фактические результаты сопоставляются с затратами времени, на основе чего определяется его удельный расход. Недостаток этого способа состоит в том, что результат оказывается усредненным и полученные нормы далеко не полностью отражают реальные возможности людей, поскольку фактически узакониваются любые потери и нерациональное использование времени. Опытно-производственный способ нормирования основывается на хронометраже операций, выполняемых наиболее опытными и подготовленными работниками, оценке и обобщении полученных данных, что в целом создает необходимую основу для расчета искомых норм. Наконец, аналитико-расчетный способ определения норм исходит из физиологических потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-биологических исследований. Третью группу методов планирования составляют математика-статистические сводящиеся к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например корреляционная модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин. Исходя из нее можно с определенной степенью вероятности предсказать наступление события Б, если произошло связанное с ним событие А. Например, зная средний показатель текучести кадров, можно рассчитать их будущую численность на соответствующую дату.