Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Основные пути улучшения эффективности  использования трудовых ресурсов  предприятия

 

         Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции.

То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке. Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса.

В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Именно поэтому на каждом предприятии разрабатывается и проводиться соответствующая кадровая политика.

Кадровая политика – это общие ориентиры для работы по формированию и развитию трудового коллектива.

Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить его персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом .

Средством реализации кадровой политики предприятия выступает управление персоналом.

Под управлением персонала на предприятии понимается комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность наемных работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций .

Управление персоналом включает в себя ряд этапов:

• планирование персонала – разработка плана удовлетворения бедующих потребностей в трудовых ресурсах;
• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и льгот – разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников;
• профориентация и адаптация – введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него предприятие и  какой труд на нем получает заслуженную оценку;
• обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
• перемещение персонала – повышение, понижение, перевод и увольнение наемных работников;
• подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда.

Факторы влияющие на рост производительности труда делятся на три группы:

1) материально-технические  факторы – это повышение технического  уровня производства (механизация, совершенствование технологических  процессов);

2) организационные  факторы – совершенствование  производства, труда и управления (улучшение нормирования труда, совершенствование  оплаты труда, материальное и  моральное стимулирование и так  далее);

3) отраслевые  факторы – климат, почва, природные  ресурсы и так далее.

Таким образом, мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.

 

Заключение

 

На основании проведенных в курсовой работе исследований можно сделать следующие выводы:

1. Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.

2. На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов, анализ которых позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

3. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на профессиональном развитии и росте сотрудников, и, следовательно, ведет к повышению эффективности работы персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

 

1. Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003
2. Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов.  М.: М.: Финансы и статистика, 1990.
3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2001.
4. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001.
5. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989
6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001.
7. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары, 2001.
8. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов / гл. Редактор В.Усманов. Издательство «Питер». Санкт-Петербург, 2000.
9. Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления. Издательство НОРМА – ИНФРА-М. Москва,.