Трудовые ресурсы

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все  дни месяца и деления на число  календарных дней в месяце (численность  работников в выходные дни берется  по предшествующему рабочему дню). Численность  служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым  при разработке штатных расписаний.

 Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы).

Таким образом, можно сделать  вывод, что  трудовые ресурсы имеют  принципиальное значение для производства вообще и  для сельского хозяйства  в  частности. Про последнее можно  сказать, что не будет рабочей  силы – не будет продукции, то есть трудовые ресурсы в сельском хозяйстве  требуют особенно бережного отношения  и рационального использования.

 

1.2 Показатели движения трудовых ресурсов предприятия, их динамика и причины

 

Численность работников отдельных  предприятий и организаций постоянно  изменяется во времени. Эти изменения  происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс  изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких  изменений многообразны. Одни из них  вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста [31, с.80]. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры — к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели.

К абсолютным показателям относятся [25, с.157]:

• оборот работающих – величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период.
• оборот по приёму – число работников, принятых на предприятие за определённый период.

При определении оборота  по приему выделяется несколько групп  работников по источникам их поступления:

1) по направлению служб занятости и трудоустройства;

2) по инициативе самого предприятия (организации);

3) в порядке перевода  с других предприятий и организаций;

4) после окончания высших  и средних специальных учебных  заведений (включая стипендиатов  самих предприятий).       

• оборот по выбытию – число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Причинами увольнения работников являются:

1) призыв в армию;

2) поступление в учебное  заведение с отрывом от производства;

3) перевод на другие предприятия;

4) окончание сроков договора найма;

5) выход на пенсию (по  достижении пенсионного возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение штата;

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Среди направлений выбытия  можно выделить необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера  и увольнения, предусмотренные законодательством.

Увольнения в связи  с сокращением штата происходят в результате спада или технического перевооружения производства, структурной  перестройки, связанной с сокращением  и даже ликвидацией нерентабельных производств. Представляет интерес  излишний оборот рабочей силы, который  включает увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который  практически не зависит от самих  предприятий и организаций, и  от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий  труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия.

Из-за излишнего оборота  рабочей силы снижается эффективность  деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные, средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются  расходы на содержание кадровых служб  предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Численность работников, постоянно  работавших в течение отчетного  периода на предприятии, определяется как разность между списочной  численностью работников на начало периода  и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Для оценки интенсивности  движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели [25, с.157]:

• коэффициент оборота по приёму, который характеризует удельный вес принятых работников за период;
• коэффициент оборота по выбытию, который характеризует удельный вес выбывших за период работников;
• коэффициент текучести кадров, который характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
• коэффициент постоянства кадров, который характеризует уровень работников, работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде.

Для оценки ситуации с занятостью можно использовать коэффициент  замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных  за период либо как соотношение между  коэффициентами оборота по приему и по выбытию.

В том случае, если этот коэффициент  больше 1, то происходит только не возмещение убыли рабочей силы в связи  с увольнением, но и появляются новые  рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует  о том, что сокращаются рабочие  места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или  отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

 

 

1.3 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

 

Труд является важнейшим  элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности  труда необходимо создать оптимальные  соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых  работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения  этих задач имеет экономический  анализ труда.

Информационной базой  анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и  статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь  в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа  используются данные первичного учета  и численность персонала отчетного  года сравнивают с численностью предыдущего годах [10,с.56].

Процесс изучения и анализа  эффективности использования персонала  на предприятиях состоит из следующих этапов:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

• соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;
• динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота;
• движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;
• изменения в профессионально-квалификационном составе;
• использование календарного фонда рабочего времени;
• влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

После анализа общей численности  работников следует оценить структуру  кадров, для чего рассматривается  удельный вес оперативных работников, рабочих и другого персонала в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая  численность работающих незначительно  изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло  не в результате непредвиденного  открытия новых подразделений.  Сократить численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования прогрессивных форм обслуживания, совершенствования организации рабочих мест.

Большое влияние на эффективность  работы организации в целом оказывает  использование рабочего времени. Для чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов внешними совместителями; численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность  нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и  лиц, работающих в тяжелых условиях, — 36 ч в неделю. Для некоторых  категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается  менее продолжительная рабочая неделя [13, с.89].

При учете рабочего времени  основными единицами являются человеко-час  и человеко-день. На практике применяются  и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям  среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом  является 1 час работы работника  на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Время, теоретически предназначенное  для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени  в течение нормального периода  работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода [14, с.362].

Реально отработанное время должно включать:

1) часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

2) время, отработанное сверх нормального периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

3) время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

4) часы, проведенные на рабочем месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

5) время на короткие периоды отдыха на рабочем месте, включая перерыв на чай.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине  болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом[17,с.89].

Таким образом, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников Персонал предприятия – все работники списочного состава предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.