Учет заработной платы

     Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

 

2.Тарифная  система оплаты труда.

 

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых производится дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы. Она включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку.

Традиционно к тарифной системе  относили также тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ  на основе оценки рабочих мест; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер.

Законодатель определяет тарифные системы труда как способ оплаты работы, основанный на тарифной системе  дифференциации окладов сотрудников  различных категорий. То есть квалификация работника и сложность труда здесь играют основную роль в установлении размера заработной платы. Тарифная система дифференциации зарплаты включает в себя тарифные ставки, оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов профессий, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации сотрудника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Учитывая эти основные параметры, определяется тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Для четкого регулирования вопросов, связанных с тарификацией работ  и присвоением тарифных разрядов существуют единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Порядок использования этих справочников определяется Правительством Российской Федерации.

Сами же тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

 

. Единый тарифно-квалификационный  справочник работ и профессий  рабочих и Единый квалификационный  справочник должностей руководителей,  специалистов и служащих содержат  квалификационные характеристики  основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим.

Порядок тарификации (отнесение видов  труда к тарифным разрядам или  квалификационным категориям в зависимости  от сложности труда) определяется локальными нормативными актами.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.

Тарифно-квалификационные справочники  в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399) разрабатываются Министерством труда и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, и утверждаются Минтрудом России. Минтруд России определяет и порядок их применения.

В связи с возложением функций, ранее выполнявшихся Минтрудом  России, на Минздравсоцразвития России именно это Министерство должно осуществлять эту деятельность.

В настоящее время применяются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС в 1983 г. и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России 21 августа 1998 г. N 37 (Бюллетень Минтруда России. 1998. N 12).

Следующим элементом тарифной системы  являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка первого разряда - это размер вознаграждения за простой  труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленной законом.

Тарифные ставки первого разряда  на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки второго и последующих  разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады, а также должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

Оклады могут устанавливаться  и для рабочих. Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда  работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

Важнейшим элементом тарифной системы  является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых  устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют следующие  параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов  крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное  нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

Тарифный разряд отражает сложность  труда и требуемый от работника  квалификационный уровень. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональный подготовки работника. Эти разряды  могут не совпадать в тех случаях, когда профессиональная подготовка работника ниже или выше той, которая требуется для выполняемой работы.

 

3. Бестарифные системы  оплаты труда.

 

3.1. Сдельная система  оплаты труда.

 

При сдельной системе  в основу расчета заработной платы  берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции (выполненной работы).

То есть при сдельной системе  оплаты труда не имеет значения, за какое количество времени работник сделал определенное количество работы. Его труд оценивается по другому  критерию: чем больше сделал, тем больше получил зарплату.

При повременной системе оплаты труда все происходит наоборот: не имеет значения, какое количество работы сделал работник. Оплачивается количество отработанного времени.

И сдельная, и повременная система  оплаты труда имеют разновидности. Но важно знать, что при сдельной системе оплаты труда никакой оклад работнику не устанавливается. Устанавливаются лишь расценки за единицу труда (произведенной продукции, выполненной работы). Как правило, сдельная система оплаты труда (расценки, порядок их определения и т.д.) детализируется локальными нормативными актами.

 

Сдельная форма оплаты труда  включает пять систем. При простой сдельной системе оплаты труда размер заработной платы определяется как произведение сдельной расценки на количество выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Премирование за перевыполнение норм или достижение иных результатов деятельности при этой системе оплаты труда не предусмотрено. Такую форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем продукции, выпущенной одним работником, не оказывает существенного влияния на общие результаты деятельности организации и, следовательно, выпуск продукции на данном рабочем месте не нормируется.

В отличие от случая с простой  повременной системой оплаты труда при применении простой сдельной системы у работника имеется стимул в увеличении производительности труда. В специальной литературе иногда высказывается мнение, что при этом количественные показатели могут достигаться за счет снижения качества выпускаемой продукции. Однако на практике прямой связи здесь может и не быть. Как правило, сдельные расценки дифференцированы в зависимости от качества (сортности или категорийности) выпускаемой продукции. То есть увеличение объема выпуска далеко не всегда приводит к увеличению размера начисленной заработной платы.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда расчеты производятся так же, как и при простой сдельной, но за перевыполнение норм выработки и достижение иных результатов деятельности работнику выплачивается премия. Размер премии, как правило, увязывается с размером основной заработной платы, начисленной работнику по сдельным расценкам, и зависит от процента перевыполнения норм.

Размер премии устанавливается  положением о премировании, разработанным в организации и утвержденным приказом руководителя. При этом могут применяться различные подходы к установлению размера премий.

Наиболее распространенным случаем  является выплата премии при любом  перевыполнении норм выработки по единой ставке.

Нередко применяется схема, в соответствии с которой выплата премии начинается с определенного процента перевыполнения норм выработки.

Также весьма часто используется порядок, в соответствии с которым размер премии увеличивается с увеличением  процента перевыполнения норм выработки. Обращаем внимание на то, что в данном случае речь идет о меняющемся размере премии. Если с ростом выработки меняется сдельная расценка, используется сдельно-прогрессивная оплата труда (а не сдельно-премиальная).

Может использоваться и другой порядок начисления премии - когда по каждому проценту перевыполнения применяется соответствующая ставка.

По нашему мнению, в любом случае порядок расчета должен быть однозначно определен и детализирован в  коллективном или трудовом договоре.

При определенных условиях может использоваться схема, при которой до определенного процента перевыполнения норм размер премии увеличивается, затем снижается. Подобный подход целесообразно использовать при освоении новых машин, оборудования, агрегатов - в тех случаях, когда обоснованные нормативы (установленные на основе данных хронометража рабочего времени или иными методами) еще не определены.

Здесь может применяться только вторая схема из приведенных в  предыдущем примере. В противном  случае работник не будет заинтересован в максимальном использовании возможностей нового оборудования, машин или механизмов.

Аккордная - система оплаты труда, которая применяется сравнительно редко - при выполнении отдельного комплекса работ, когда организация заинтересована в сроках и качестве производимых работ. Для выполнения комплекса работ создается специализированная бригада, с которой заключается дополнительное соглашение, в котором оговариваются объем работ, фонд оплаты труда, выделяемый для оплаты работ, а также сроки, в течение которых эти работы должны быть выполнены. Как правило, в соглашении специально оговариваются возможность дополнительных выплат при сокращении сроков выполнения работ, а также возможность уменьшения выделенного фонда при нарушении сроков. Распределение сумм начисленной заработной платы между работниками бригады осуществляется на основе коэффициента трудового участия или иным методом, согласованным между администрацией организации и работниками и закрепленным в договоре на выполнение работ. Так как при аккордной системе применяются повышенные расценки, ее постоянное использование представляется неэффективным.

Если договором установлено  условие, в соответствии с которым  фонд оплаты труда подлежит пересмотру, расчет может производиться по несколько  иной схеме.

Договором об аккордной системе оплаты труда может быть предусмотрена корректировка размера фонда оплаты труда и в сторону увеличения, в частности, тогда, когда объем работ выполнен в сокращенные сроки.

 

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда продукция, выпущенная сверх установленных норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Ранее эта система довольно часто также применялась при освоении новой техники. В настоящее время практически не применяется.

 

Применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда не исключает премирования работников на основании соответствующего положения о премировании. При этом наиболее правомерным представляется использование единой ставки премий независимо от процента перевыполнения норм выработки. Это обусловлено тем, что стимулирование роста производительности труда в данном случае достигается посредством дифференциации сдельных расценок.

Здесь же необходимо сказать и о  сдельно-регрессивной системе оплаты труда, которая действующим законодательством  не предусмотрена, однако даже в условиях развитого социализма применялась весьма часто. При этой системе продукция, выпущенная сверх установленных норм выработки, оплачивалась по пониженным сдельным расценкам. Наиболее часто это встречалось в тех отраслях, где индивидуальная производительность труда отдельных работников существенно отличалась от средней по отрасли - в угольной промышленности, в ткацком производстве и т.п.