Учет затрат на оплату труда и расчетов с персоналом

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью  тарифной сетки: коэффициент, стоящий  в тарифной сетке напротив каждого  разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов. Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, где  первые восемь - для рабочих. Базовой  принимается тарифная ставка первого  разряда ЕТС, которая устанавливается  решением Правительства Российской Федерации. Необходимо отметить, что  выбор построения тарифной сетки, числа  ее разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания  тарифных коэффициентов внутри сетки, на предприятиях внебюджетной сферы  определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового  положения и возможностей предприятия.

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды  с 1 по 8, для служащих - со 2 по 18 разряд. Каждому разряду соответствует  тарифный коэффициент. Ставку (оклад) первого  разряда, устанавливаемую Правительством, определяют заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а, следовательно, и заработная плата. Размер тарифной ставки первого  разряда, являющийся базовым, периодически пересматривается, в соответствии с  ростом потребительских цен и  изменением минимального размера оплаты труда, и это приводит в движение всю тарифную сетку. Ставки и оклады устанавливаются по результатам  аттестации и тарификации каждого  работника, так как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке. Общность функций, выполняемых работниками в различных отраслях непроизводственной сферы, позволила установить для них один и тот же диапазон тарификации - и это одно из больших достоинств ЕТС.

Помимо  сопоставления трудовых функций  различных групп и категорий  персонала, конкретных должностных  обязанностей работников и их образовательного уровня при аттестации учитываются  следующие факторы:

- содержание  и характер выполняемых работ;

- разнообразие (комплексность) работ;

- руководство  подчиненными;

- степень  самостоятельности;

- уровень  ответственности.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных  работах, могут устанавливаться  ставки и оклады исходя и из 9-12 разрядов ЕТС по специальным отраслевым перечням, утвержденным Министерством труда  РФ. Должностные оклады заместителей руководителей устанавливаются, как  правило, на 10-20% ниже оклада руководителя.

Чтобы разряды  присваивались не произвольно, а  по определенным критериям, разработаны  тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Требования этих документов увязаны с разрядами  Единой тарифной сетки. Это основные нормативные документы, по которым  производится тарификация.

К техническим  исполнителям требования простые - это  общее среднее образование и  индивидуальное обучение либо специальная  подготовка по установленной программе (курсы и т.п.). В некоторых случаях  требуется среднее специальное  образование.[7]

Требования  к специалистам, естественно выше - это образование от общего среднего до высшего соответствующего профиля  и стаж работы, т.к. для занятия определенной должности стаж необходим в пределах нормативов, указанных в справочнике. Стаж косвенным образом характеризует квалификацию.

Тарифная  сетка - это только минимальные государственные  гарантии оплаты труда работников.  При этом учреждения непроизводственной сферы имеют право дополнительно выплачивать своим работникам дополнительные надбавки и доплаты в пределах средств, направляемых на оплату труда.

Проведение  аттестации работников организации  или учреждения с целью присвоения работникам разрядов ЕТС есть обязанность  администрации. Совместное постановление  Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ “Основные положения  о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и  предприятий, находящихся на бюджетном  финансировании» от 23.10.1992г. №27 утверждает основные положения о порядке  проведения аттестации организаций  и предприятий, находящихся на бюджетном  финансировании.[4]

Как видно, Единая тарифная сетка позволяет  во многом унифицировать оплату труда  работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой - для стимулирования труда  это очень важно, ведь каждый работник хочет иметь возможность роста  и получать за свой труд справедливую оплату. Поэтому многие предприятия  из внебюджетной сферы создают свою тарифную сетку, используя некоторые  принципы ЕТС и внося в нее  и дополнения, основанные на специфике  своих производств. Особенно это  выгодно тем предприятиям, где  много рабочих, большое количество различного персонала и в связи  с инфляцией часто меняется зарплата - тогда, меняя базовый размер ставки первого разряда, легко рассчитать и все другие ставки и оклады, а для работников есть полная ясность  в оплате труда, так как они  могут рассчитать свой разряд заранее.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Повременная  оплата труда делится на простую  повременную и повременно-премиальную. Сдельная оплата делится на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и косвенно-сдельную.

При повременной  оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим  образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для  них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной  ставки на календарное количество рабочих  дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия  рабочих дней.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда к сумме  заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету  труда работников при повременной  оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (например, отсутствие брака). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд  некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной  оплате труда, например оплата труда  руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство  коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная оплата труда предусматривает определение  совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет  заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке. Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Форма оплаты труда на предприятии также может  быть бригадной или индивидуальной.

Требования  к организации бригадного труда:

1. оплата труда должна производиться в прямой зависимости от количества и качества выработанной бригадой продукции;
2. общебригадный заработок распределяется пропорционально квалификации (разряду), интенсивности труда, отработанному времени и отношению к труду.[16]

Требования  к организации индивидуального  труда сводятся к обеспечению  каждого работника индивидуальным заданием, оборудованным рабочим  местом, учетом и приемкой выполненных  работ.

Трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем  и рабочими на предприятии регулируется коллективным договором. В соответствии с ним и законодательством  РФ на каждом предприятии должно быть разработано и принято собственное  положение по оплате труда, заключенное  между администрацией и представителями  трудового коллектива. В нем предусматриваются  формы оплаты труда всех категорий  работников, ставки и расценки, а  также система поощрения по каждой категории работников за результаты труда (по премированию может быть разработано  отдельное положение).

Для организации  учета труда, выработки, заработной платы, составления отчетности и  т. д. весь персонал промышленного предприятия  распределяется на 3 группы:

1. промышленно-производственный персонал;
2. непромышленный персонал;
3. работники несписочного состава (по договорам гражданско-правового характера).

Промышленно-производственный персонал делится на 2 категории: рабочие  и служащие. Категория «рабочие»  классифицируется по профессиям и разрядам с установлением разрядных тарифных ставок; категория «служащие» - по профессиям и должностям с установлением  должностных окладов.

Учет  личного состава организации

Для учета личного состава, отработанного  времени, расчетов с работниками  по начислению и выплате заработной платы организации используют унифицированные  формы первичных документов по учету  труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 г. № 1. [5]

При приеме на работу новый сотрудник заполняет  анкету и проходит собеседование  с руководителем подразделения (отдела), который  дает заключение о возможности  приема на работу на обратной стороне  анкеты, там же указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся,  с  каким окладом и с каким  испытательным сроком. Затем  с  новым сотрудником заключается  трудовой договор и составляется  “Приказ (распоряжение) о приеме работника  на работу”,  форма № Т-1. Форма  Т-1 заполняется в одном экземпляре работником отдела кадров на принимаемое  организацией на работу лицо. Приказ о  приеме на работу работника визируется в соответствующей службе организации  для подтверждения оклада, устанавливаемого по штатному расписанию. С приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации, работника знакомят под расписку.

Приказ  о приеме на работу вместе с копией паспорта  принимаемого на работу сотрудника передается в бухгалтерию организации, где на него открывается лицевой  счет. Форму № Т-2 “Личная карточка работника” заполняют и ведут в отделе кадров на каждого работника в одном экземпляре. В ее разделах содержатся общие сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и др.), его стаж, сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске, аттестации и дополнительные сведения.

Формой  № Т-5 “Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу” или формой № Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу” оформляется перевод работника (работников) из одного подразделения в другое. Ее заполняет в двух экземплярах сотрудник отдела кадров. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию для внесения изменений в лицевой счет. В распоряжении указываются: причина перевода (изменение к трудовому договору), размер  оклада, надбавки по  новому месту работы, дата перевода, и др. Распоряжение визируется руководителями соответствующих структурных подразделений на обратной стороне приказа и подписывается руководителем организации.

Для оформления и учета направлений работника  в командировку применяется Приказ (распоряжение) о направлении работника  в командировку (форма № Т-9). Приказ составляется работником кадровой службы на основании служебной записки (служебного задания) начальника отдела (подразделения) с просьбой направить  сотрудника в служебную командировку с указанием причин, подписывается  руководителем организации. В приказе  о направлении в командировку указываются фамилия и инициалы, структурное подразделение, профессия (должность) командируемого, а также цель, время и место  командировки. При необходимости в нем могут указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Командировочное удостоверение (форма № Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания в  служебной командировке (время прибытия в пункты назначения и время убытия из  них. В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и  печатью. Командировочное удостоверение  выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании  приказа о направлении в командировку и имеет тот же номе и дату, что и приказ. После возвращения  из командировки в организацию работником  составляется авансовый отчет с  приложением документов, подтверждающих произведенные расходы, и командировочным  удостоверением передается в бухгалтерию.