Управление персоналом предприятия на примере ОАО «Автосалон Премьер»

Одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава  в соответствие с наличием рабочих мест.

Управление персоналом - это  системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

 

1.3 Принципы и методы управления персоналом

 

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы, которые отражены в таблице 1 (Приложение 1).

Методы управления - это  совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для  достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

Методы подразделяются на три группы:

• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• экономические, обусловленные экономическим стимулами;
• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Административные - возможны три формы проявления этого метода:

1. обязательное предписание (приказы, запрет);
2. согласительные (консультация, разрешение компромисса);
3. рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Организационное воздействие  на структуру управления  осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает  трёх типов:

• вынужденное или  внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);
• пассивное (удовлетворение, вызванное  освобождением от принятия самостоятельных решений);
• осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Прямые воздействия  могут усилить пассивность персонала  и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные  методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают  в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической  самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально - психологические  методы - совокупность специфических  способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие  в трудовых коллективах. Для  наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности  исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью  и способностью руководителя. Все методы связаны между собой.

Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты:

а) Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных по субъективным причинам работников к среднесписочному числу работников

К_т = Ч_у/Чс*100%  (1)

где, К_т - коэффициент текучести кадров, %.

Ч_у – число работников, уволенных по собственному желанию, по инициативе администрации, в связи с окончанием срока контракта.

Ч_с – среднесписочное число работников предприятия, ед.

б) Коэффициент интенсивности оборотов кадров:

К_инт=Ч_пр+Ч_у/Ч_с  (2)

где, Ч_пр – число кадров принятых на работу.

в) Коэффициент оборачиваемости кадров по приёму:

К_обр=Ч_пр/Ч_с*100%  (3)

г) Коэффициент оборачиваемости кадров по выбытию:

К_обр=Ч_у/Ч_с*100%  (4)

д) Коэффициент восполнения:

К_восп=Ч_пр/Ч_у.  (5)

 

В первой главе курсовой работы было рассмотрено понятия, сущность и аспекты организации труда  на предприятии так же было изучено  понятие персонала, принципы и методы управление им.

 

Глава 2. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ             РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

 

2.1  Экономическая характеристика  предприятия ОАО «Автосалон Премьер»

 

Исследуемое предприятие имеет  организационно-правовую форму 

«Общество с ограниченной ответственностью». ОАО «Автосалон Премьер» специализируется на продаже, ремонте, покраске машин. Планирование персонала в данной фирме осуществляется следующим образом.

Существует два вида планирования персонала и оба они используются отделом персонала ОАО «Автосалон Премьер».

а) стратегическое планирование персонала, определяющее общую потребность, в  персонале исходя из стратегических перспектив развития организации;

б) оперативное планирование — планирование по конкретным вакантным местам и на достаточно короткий срок.

Последним новшеством, использованным отделом персонала ОАО «Автосалон Премьер»  является планирование по результатам.

В основе планирования по результатам лежат следующие  действия:

• определение результатов;
• оперативное управление деятельностью по достижению результатов;
• контроль на всех стадиях функционирования и развития.

При этом устанавливается четкая прямая связь между задачами структурных подразделений (офисом, цехами, складами) и задачами отдельных работников, а также ответственностью каждого работника за результат его деятельности, а также за общий результат.

В основе стратегического  определения в потребности персонала  лежит сравнение потребностей организации  в человеческих ресурсах с учетом того, что ОАО «Автосалон Премьер»  расширяется, с фактическим их наличием. В автосалоне Премьер, наблюдается следующая тенденция. Отдел персонала отказывается от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторый срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, поскольку такой подход не позволяет руководству фирмы и отделу персонала гибко реагировать на воздействия изменяющейся среды. Вместо этого фирма напрямую увязывает свои потребности, в трудовых ресурсах исходя из объема работы, оценки перспектив и других моментов.

ОАО «Автосалон Премьер» при отборе персонала используются такие методы как, анкетирование, собеседование, интервью, тесты и т.п.

Таблица1

Основные экономические показатели ОАО «Автосалон Премьер»

за 2010 год, тыс. руб.

 

Показатели	Начало 2010 г.	Конец 2010 г.	Отклонение (+,-)	Динамика, %
Выпуск продукции	23 262, 81	24 130, 17	+867,36	104,62
Выручка от реализации	22 781, 38	23 834, 06	+1052,68	104,62
Себестоимость проданной  продукции.	22 659	21 004, 87	-1654,13	92,7
Прибыль от продаж	8 898, 57	9 990, 65	+1092,08	112,27
Затраты на 1 рубль товарной продукции, руб.	0,9	0,85	-0,05	94,44
Чистая прибыль	7 542, 48	7 899, 53	+357,05	104,73
Рентабельность продаж, %	0,82	0,88	+0,06	107,31
Численность персонала, чел.	522	541	+19	103,64
Производительность труда,тыс.руб.	27,98	26,71	-1,27	95,46
Фонд оплаты труда	8 689, 50	8 250, 87	-438,63	94,95
Среднегодовая заработная плата	13,25	11,27	-1,98	85,06
Среднегодовая стоимость  ОПФ	21 758,42	22 552,3	+793,88	103,64

 

На основании данных, представленных в таблице, было выявлено, что выручка от реализации продукции предприятия ОАО «Автосалон Премьер» на конец 2010 года составила 23 262,81 тыс.руб., что больше по сравнению с началом 2010 года на 867,36 тыс.руб. или на 4,62%. Следует отметить, что себестоимость  продукции снизилась на 1654,13 тыс. руб. или на 7,3% и на конец 2010 года составила 21 004, 87 тыс.руб. Также увеличилась прибыль от продаж на 1092,08 тыс.руб. или на 12,27% и составила в конце 2010 года 9 990, 65 тыс.руб. Чистая прибыль увеличилась на  357,05 тыс.руб. или на 4,73% и составила на конец 2010 года 7 899, 53 тыс. руб. Рентабельность продаж на конец 2010 года составила  0,88 что больше по сравнению с началом года на 0,06 или на 7, 31%. Наблюдается увеличение  численности персонала, которая на начало 2010 года составляла 522 чел., а в конце 2010 года – 541 чел. Производительность труда на начало года составила 27,98 тыс.руб., в течение года наблюдается снижение на 4,54 тыс.руб. Фонд оплаты труда по сравнению с началом 2010 года уменьшился на 438, 63 тыс.руб. или на 5,5% и составил на конец 2010 года  8 250, 87 тыс.руб. Среднегодовая заработная плата снизилась в течение 2010 года на   1,98 тыс.руб. и составила на конец 11,27 тыс.руб. Также наблюдается увеличение среднегодовой стоимости основных производственных фондов по сравнению с началом 2010 года на 793,88 тыс.руб., которая на конец 2010 года составила 22 552,3. руб.

На предприятии ОАО «Автосалон Премьер» наблюдается стабильное  финансовое положение, что характеризуется незначительным увеличением большей части всех показателей экономической деятельности предприятия.

 

2.2  Планирование персонала  на примере предприятия ОАО  «Автосалон Премьер».

На основании данных таблицы 2, рассчитаем коэффициенты движения персонала на примере предприятия ОАО «Автосалон Премьер»:

 

Таблица 2

Данные о  численности работников предприятия  ОАО «Автосалон Премьер» за 2009-2010 гг., чел

Показатели	2009 год	2010 год	Отклонение (+,-)
1.Списочная численность  работников на начало года	483	512	+29
2. Принято на работу	54	60	+6
3. Уволено с работы	15	33	+18
В том числе по причинам:
Перехода на учебу	3	2	-1
Призыва на военную службу	0	0	-
Ухода на пенсию	1	0	-
Окончания срока контракта	5	2	-1
Увольнения по собственному желанию	6	10	+4
Увольнения по инициативе администрации	10	19	+9
4. Списочная численность  работников на конец года	512	539	+27

 

На предприятии в 2010 году наблюдается увеличение численности  персонала, а именно на 29 человек. Также  увеличилось число принятых на 6 человек и в 2010 году их число составило 60 работника. Также в два раза возросло количество уволенных работников и в конце 2010 года их численность составила 33. Списочная численность работников на конец 2010 года составила 539 человек, что больше 2009 года на 27 работников.