Управление персоналом предприятия на примере ОАО «Автосалон Премьер»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Октября 2012 в 14:17, курсовая работа

Описание работы

В условиях рыночных отношений центр экономической деятельности переместился к основному звену всей рыночной экономики - предприятию. Именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказываются необходимые услуги.

Содержание работы

Введение 3
1. Организация труда на предприятии
1.1Понятия, сущность и аспекты организации труда на
предприятии 5
1.2 Персонал предприятия и его структура 9
1.3 Принципы и методы управления персоналом 11
2. Управление персоналом в современных рыночных условиях
2.1 Экономическая характеристика предприятия 14
2.2 Планирование персонала на примере предприятия ОАО «Автосалон
Премьер» 17
3. Совершенствование системы управления персоналом 22
Заключение 29
Список литературы 31
Приложение

Скачать архив (47.10 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

курсовая.doc

— 209.00 Кб (Скачать файл)

Квосп = 45 / 27 = 1,67.                               (5)

Таблица 4

Планируемые показатели численности персонала на 2010 год, чел

Показатели

2010 год

План 2010 года

Отклонение (+,-)

1.Списочная численность  работников на начало года

512

512

-

2. Принято на работу

60

45

15

3. Уволено с работы

 33 

27

5

         В том числе по причинам:

      
  • Перехода на учебу

2

2

-

  • Призыва на военную службу

0

0

-

  • Ухода на пенсию

0

0

-

  • Окончания срока контракта

2

2

-

  • Увольнения по собственному желанию

10

8

2

  • Увольнения по инициативе администрации

19

15

4

4. Списочная численность  работников на конец года

539 

530

9




 

В таблице 5 представлено изменение фактических коэффициентов  движения персонала  2010 года по сравнению  с планируемыми:

Таблица 5

Планируемые показатели движения персонала

Показатели

2010 год

План 2010 года

Динамика

Коэффициент текучести,%

5,5

4,34

0,79

Коэффициент оборота  по приему,%

11,42

8,64

0,76

Коэффициент оборота  по выбытию,%

6,28

5,18

0,82

Коэффициент восполнения

1,81

1,67

0,89


 

По полученным расчетам можно сделать следующий вывод: коэффициент текучести в результате уменьшения соответствует нормативному значению; нами была произведена  попытка по  снижению разницы между коэффициентами оборота по приему и выбытию, в данном случае по сравнению с  фактическими данными 2010 года она составляет 3,46%, что благоприятно скажется на деятельности предприятия; снижение коэффициента восполнения также приведет к улучшению системы планирования и управления персоналом.

На уровне управления человеческими ресурсами необходимо постоянно совершенствовать систему управления в зависимости от изменений внутренней среды организации.

 

 

 

И ССЫЛКИ РАССТАВЬ НА УГАД МОЖНО

Ссылки на используемые источники 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Качественно новый уровень  развития экономики и, в частности, конкретной организации не может  быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно  поняли на большинстве фирм промышленно  развитых стран. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.  

Персонал - один из важнейших  факторов выживания организации  в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

В первой главе данной курсовой работы была определена система управления персоналом, ее сущность, подходы, принципы и цели.  Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли и многие другие.

Также в первой главе были изучены методы управления персоналом, из них:

  • организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
  • экономические, обусловленные экономическим стимулами;
  • социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Во второй главе курсовой работы была рассмотрена экономическая  характеристика предприятия на примере  предприятия ОАО «Автосалон Премьер»,  были проанализированы основные экономические показатели предприятия за 2010 год, тыс. руб. и выявлено стабильное  финансовое положение, что характеризуется незначительным увеличением большей части всех показателей экономической деятельности предприятия. Так же было рассмотрено планирование персонала на примере предприятия ОАО «Автосалон Премьер», были рассчитаны  коэффициенты движения персонала на предприятии и дана характеристика механизма управления персоналом.

В третьей главе работы были рассмотрены методы совершенствования системы управления персоналом компании, которые предполагают последовательное выполнение следующих этапов: Диагностика и на основе проведенной диагностики и анализа разрабатывается ряд мероприятий и рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

По полученным расчетам можно сделать следующий вывод: коэффициент текучести в результате уменьшения соответствует нормативному значению; нами была произведена  попытка по  снижению разницы между коэффициентами оборота по приему и выбытию, в данном случае по сравнению с фактическими данными 2010 года она составляет 3,46%, что благоприятно скажется на деятельности предприятия; снижение коэффициента восполнения также приведет к улучшению системы планирования и управления персоналом.

На уровне управления человеческими ресурсами необходимо постоянно совершенствовать систему управления в зависимости от изменений внутренней среды организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1). Грибов В. Д. Экономика предприятия: Учебник + Практикум / В. Д.        2). Раицкий К. А. Экономика организации (предприятия): Учеб. для вузов / К. А. Раицкий. - М. : Издат.-торг. корпорация "Дашков и К", 2003. - 1011 с.         3). Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник .-2-еизд.,перераб. И доп.-М.: ИНФРА - М, 2008.-447с.-(Высшее образование).                4).Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. - М.: ИНФА-М, 2007.-301с. – (Высшее образование).                                                                    5). Скляренко В. К. Экономика предприятия: учеб. для студентов высш. учеб. заведений / В. К. Скляренко, В. М. Прудников. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 527 с.                                                                                                                               6). Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. ред. Г.И. Михайдиной.- 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дошков и К», 2007.-284 с.                                                              7). Чуев И. Н. Экономика предприятия: учеб. для студентов высш. учеб. заведений / И. Н. Чуев, Л. Н. Чечевицына. - М. : Издат.-торг. корпорация "Дашков и К", 2005. - 415 с.                                                                                  8). Шпалтаков В. П. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В. П. Шпалтаков, А. И. Барановский; Омский ин-т предпринимательства и права. - Омск : Прогресс, 2004. - 289 с.                                                                              9). Экономика организаций (фирм): Учеб. пособие / Под ред. И. В. Пичужкина. - М.: Юрайт, 2003. - 319 с.                                                              10). Экономика предприятия: учеб. для студентов высш. учеб. заведений / под ред. В. М. Семенова. - СПб. : Питер, 2005. - 383 с.

 

НАСТЯ!!РАССТАВЬ В АЛФАВИТНОМ ПОРЯДКЕ А!!!!!!!!!!

Оформить по требованиям 

 

 

Приложение 1.

Таблица 1.

Принципы построения системы управления персоналом в  организации

Наименование принципа

Содержание принципа

Обусловленности функций управления персоналом цепями производства

Функции управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно, а в  соответствии с потребностями и  целями производства.

Первичности функций управления персоналом

Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом

Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций).

Оптимального соотношения управленческих ориентаций

Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

Потенциальных имитаций

Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного двух работников своего уровня.

Экономичности

Предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

Прогрессивности

Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и  отечественным аналогам.

Перспективности

При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы  развития организации.

Комплексности

При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все  факторы, воздействующие на систему  управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).

Оперативности

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальности

Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Простоты

Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

Научности

Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки  в области управления и учитывать  изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Иерархичности

В любых вертикальных разрезах системы  управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между  звеньями управления (структурными подразделениями  или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

Автономности

В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Согласованности

Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между  относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Устойчивости

Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

Многоаспектности

Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

Прозрачности

Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

Комфортности

Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

Принципы, определяющие направления  развития системы управления персоналом

Концентрации

Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

Специализации

Разделение труда в системе  управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

Параллельности

Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

Адаптивности (гибкости)

Означает приспосабливаемость  системы управления персоналом к  изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Преемственности

Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

Непрерывности

Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

Ритмичности

Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени  и регулярность повторения функций  управления персоналом.

Прямоточности

Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).


 


Информация о работе Управление персоналом предприятия на примере ОАО «Автосалон Премьер»